【正文】 的應(yīng)用，使用更科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展崗位分析，確定企業(yè)內(nèi)的各級(jí)，之間的相對(duì)值各個(gè)崗位確定其工資分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 （ 7）建立規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 為了確保一套薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的正常運(yùn)行，系統(tǒng)還必須建立一個(gè)公平的評(píng)價(jià)體系。這個(gè)評(píng)價(jià)體系應(yīng)基于績(jī)效的評(píng)價(jià)體系，我們稱之為績(jī)效考核系統(tǒng)（ PAS）的基礎(chǔ)上。不管其類型是正式的或非正式的，績(jī)效考核是非常重要的人力資源管理 20 工具，是關(guān)系到員工調(diào)動(dòng)，晉升，加薪和其他的重要基礎(chǔ)，是提高業(yè)務(wù)效率和有效的手段。 ，依賴于兩個(gè)因素：一是有效的績(jī)效考核，評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是合理的，這需要工作的基礎(chǔ)上，而不是對(duì)工人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體和可衡量的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該密切相關(guān)的工作績(jī)效。其次，評(píng)估器應(yīng)評(píng)估的技能 ，以確保評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍然在采用目標(biāo)管理，工作評(píng)價(jià)，國(guó)有企業(yè)的管理起到了非常重要的作用。但它是更抽象的目標(biāo)，員工參與度低，做一個(gè)簡(jiǎn)單的分解的一般工作人員，這種接觸帶有自己的小部門的最佳評(píng)估指標(biāo)，只注重結(jié)果，而不是由上級(jí)主管部門的指標(biāo)過(guò)程控制和管理，使管理不能是公司和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤的分布提供賠償?shù)囊罁?jù)不足。與此同時(shí)，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，任何績(jī)效考核體系不健全。 （ 8）人力資源管理的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制 首先，目標(biāo)激勵(lì)激發(fā)的過(guò)程中結(jié)合。激勵(lì)理論，組織的目標(biāo)是通過(guò)各種團(tuán)體和個(gè)人的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)，以 滿足個(gè)人的需求過(guò)程，以滿足工人的需要的情況下，為了調(diào)動(dòng)積極，從而來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，所以企業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，動(dòng)機(jī)和目標(biāo)的過(guò)程面向過(guò)程相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。業(yè)務(wù)經(jīng)理可以針對(duì)階段又分為若干子目標(biāo)，子目標(biāo)的過(guò)程中，人力資源管理，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，整體推進(jìn)的目標(biāo)。微軟實(shí)施“內(nèi)部企業(yè)家”制度的科學(xué)和技術(shù)人員，高鍵股票研究已成為內(nèi)部企業(yè)家，有一個(gè)很大的自由，它會(huì)更多的工作和發(fā)揮。可以推出，目前的員工績(jī)效考核體系，以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資管理辦法逐步引入國(guó)有企業(yè)，其特點(diǎn)是通過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)支付工資根據(jù)工作，但根據(jù)各項(xiàng)性能指標(biāo)來(lái)調(diào)整工資 。這些指標(biāo)是企業(yè)的生產(chǎn)力，生產(chǎn)力的工作組或部門，單位或部門的醫(yī)療福利產(chǎn)品盈利率或整個(gè)組織的表現(xiàn)。從激勵(lì)的角度來(lái)看，因?yàn)楣べY是受某些性能指標(biāo)，使員工關(guān)注這些指標(biāo)，并努力工作。 其次，激勵(lì)和動(dòng)機(jī)的整體水平相結(jié)合。管理在于利用。這精神，中層管理人員，高級(jí)管理人員和中層管理人員的通過(guò)基層精神監(jiān)事，基層強(qiáng)度的現(xiàn)場(chǎng)工作人員的頭，現(xiàn)場(chǎng)工作人員會(huì)借給他們的智力，體力和機(jī)械力。激勵(lì)的核心內(nèi)容的基礎(chǔ)上，激勵(lì)機(jī)制的總體目標(biāo)是一致的。在不同層次的人的個(gè)人目標(biāo)和他們的動(dòng)機(jī)是不同的，所以整體的管理人員專注于員工的工作積極性，同 時(shí)更應(yīng)重視員工激勵(lì)在不同時(shí)期不同層次。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度是一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于克服和改變目前的經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)職工和缺乏自律和監(jiān)督的狀態(tài)每拉。第二，學(xué)習(xí)海爾企業(yè)人事制度改革，實(shí)施專業(yè)限制的學(xué)生的第一場(chǎng)比賽可以自由選擇在全廠剛 。工人可以直接與干部通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的第一場(chǎng)比賽，從第一場(chǎng)比賽的干部部門的限制，你可以自由地選擇他們希望去的地方。每月公布一次由干部部門空崗情況和招聘條件，經(jīng)過(guò)檢查，大量的年輕人到領(lǐng)導(dǎo)崗位。 第三，激勵(lì)與約束相結(jié)合。成就目標(biāo)在組織過(guò)程中，積極加強(qiáng)個(gè)人行為，我 21 們也應(yīng)該是負(fù) 面的約束，那相反的行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的修訂阻礙各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的行為予以處罰。一個(gè)成功的企業(yè)管理模式，都提供了全面的激勵(lì)和約束機(jī)制，我們引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)，可以欣賞到國(guó)外的現(xiàn)場(chǎng)工程師在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神，其業(yè)務(wù)的約束管理是分不開(kāi)的。我所看到的報(bào)道：日本三菱集團(tuán)進(jìn)駐河津電廠工地代表，盡職盡責(zé)，嚴(yán)格把關(guān)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不留情面。后積極補(bǔ)救，山西聲稱過(guò)大公司的質(zhì)量問(wèn)題，盡管它仍然是處以罰款。這 表明激勵(lì)與約整相結(jié)合才能發(fā)揮明顯的作用 。 22 結(jié)論 激勵(lì)的核心動(dòng)機(jī)，就是考慮如何激勵(lì)個(gè)人行為，并使之與組織的目標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)。一個(gè)好的企業(yè)，必須有一組有效的激勵(lì)模式，通過(guò)吸引，激勵(lì)和留住人才，公司不斷取得成功和可持續(xù)性。激勵(lì)模型的創(chuàng)建，實(shí)施和維護(hù)，主要是通過(guò)有效的人力資源管理實(shí)踐來(lái)獲得。激勵(lì)源于需求。要激勵(lì)雇員，你必須首先了解員工的需求，知道了他的預(yù)期，這才能制定和實(shí)施措施，以滿足員工的需求和行為產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。激勵(lì)理論告訴我們，通過(guò)滿足對(duì)方的期望，互相啟發(fā)，產(chǎn)生相應(yīng)的積極性，從而導(dǎo)致最終的行動(dòng)。人力資源管理工作的核心，就是要考慮如何激勵(lì)員工個(gè)人行為與組織 的目標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)。 23 參考文獻(xiàn) [1]徐成德，陳達(dá) .員工激勵(lì)手冊(cè) [M].北京： 中信出版社， 2021(4). 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You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept it. If you are worried about how the time limits apply to you, take advice from one of the anisations listed under Further help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the anisations listed under Further help. If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your pensation if you win the case. This is known as a damagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。t charge you more than 35% of your pensation if you win the case. If you are thinking about signing up for a damagesbased agreement, you should make sure you39。re clear about the terms of the agreement. It might be best to get advice from an experienced adviser, for example, at a Citizens Advice Bureau. To find your nearest CAB, including those that give advice by , click on nearest CAB. For more information about making a claim to an employment tribunal, see Employment tribunals. The (lack of) air up there Watch mCayman Islandsbased Webb, the head of Fifa39。s antiracism taskforce, is in London for the Football Association39。s 150th anniversary celebrations and will attend City39。s Premier League match at Chelsea on Sunday. 25 I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Yaya Toure, he