【正文】 勵，金錢和個人的獎勵，是為了使其最重要的激勵，努力工作，公司為了提高員工的工作積極性，唯一的辦法就是與經濟效益。但賺錢是一種激勵因素，我們必須記住幾件事情。一個人是否滿意他們的獎勵不是只看其絕對值，并進行社會比較或歷史比較，通過比較，以確定它們是否是一個公平 的 12 待遇，從而影響自己的情緒和態(tài)度。 目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，調動人的積極性為性目的。我們只是想深入每個人內心或隱藏或挖出的目標，并幫助他們制定了詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們實現(xiàn)自己的目標。 四、尊重激勵 管理本質上是一份做好人的工作。這時，懶惰和不負責任等將接踵而至。萊文爵士（美國海軍上將，前國防參謀長）的話，要激發(fā)他們的主人翁意識，你要盡量讓每個人都充分認識到自己的使命，無論是好的，壞消息讓他知道的方式，使下屬對公司的信任感到不滿，因此更專注于自己的工作， 13 當他了解保密工作，他會小心保密，而不是讓他弄 得這么無知，太難猜保密！ （這是指一般保密） 現(xiàn)代人力資源管理的實踐和研究表明，員工參與現(xiàn)代管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機會，為所有員工參與管理是調動他們的積極性，以有效的方式。 六、工作獎勵 每個人都有無限的潛力等待開發(fā)，但因為我們受到限制的環(huán)境中，員工必須遵守公司的政策，反復講自己的工作位置，隨著時間的推移， 它會變得無聊，如果員工的設計工作，其工作內容豐富化和擴大化，我們可以更好地振奮精神，愛崗敬業(yè)的工作人員。但是，員工和工作的選擇，讓員工對自己的工作方式也有一定的選擇權。知識更新速度不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。從人的動機看，每個人都具有自我肯定，光榮爭取榮譽的需要。評估“輪莊法”，“抓閹法”，“ 在官方層面上的法律”，“錢指定檔案法”，“老同志優(yōu)先，體弱生病加上”和“首選方法”等，榮譽的“金”大大降低，使典型的示范表率作用大大降低，不能使用。 九、負激勵 根據不同情況適當采取員工激勵十分必要的，盲目積極的激勵有時容易使出生的人驕，不躁的心臟。按照激勵強化理論，動機可以處罰，即利用的那些強制性威脅控制技術，如批評、降級、罰款、 降薪、淘汰 等來創(chuàng)建一個不愉快或壓力條件來否定一些不符合規(guī)定的行為。消除激勵一般 使用一個單一的考核指標，給員工的工作所造成的不安全感，但也很難讓員工有機會教訓。目前，我們需要嚴格的制度，需要更注重結果而不是過程。有些公司，口頭上說是注重人才，但還是以前的老一套。合理的參考是必要的，但很多公司就是這樣做的。 （ 3）非差異化的激勵機制 許多企業(yè)實施獎勵，有沒有 需要的員工分析，“一刀切”所有的人都使用相同的激勵措施，結果適得其反！它也沒有認識到需要激勵的基礎。加強它們，你可以起到事半功倍的效果。企業(yè)往往讓員工的生產積極性的各種行為，這是不是企業(yè)想要的一部分。 （ 5）在激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往注重傳達命令，而不是反饋過程?？梢娭粡娬{激勵的重要性是不夠的。 （ 7）過度激勵 有些人認為，激勵的強度越大就越好。 （ 8）過于依賴傳統(tǒng)的管理上，缺乏科學的人才招聘系統(tǒng) 以往企業(yè)的招聘，選拔，任用，幾乎所有的企業(yè)主決定，“人治”的成分居多。 16 （ 9）缺乏有效的個人激勵 個人的努力，其影響因素既包括內部因素，也包括外部因素的影響。但在許多企業(yè)中，普遍存在兩個方面：一方面，大多數(shù)公司都過分依賴于管理系統(tǒng)的組織和管理程序來約束員工，要完成的任務，甚至要延長工作時間，不考慮加班支付，或剝奪員工的權利公眾假期，導致內部員工缺乏動力，熱情不高，另一方面，在使用的激勵機制，通常使用的支付方法，只要雇員的工資增加最大限度地發(fā)揮其潛力，而沒有考慮員工的精神高層次的需求。 績效考核反饋原理有一個原則，應到監(jiān)事評估結果出來了每個對象的反饋面談的評估和評價，評價不僅指出的優(yōu)點和缺點，并實現(xiàn)一致的，更重要的是改善計劃寫作，為了防止復發(fā)的表現(xiàn)不佳。企業(yè)，幾乎沒有系統(tǒng)的訓練，也受到行業(yè)和企業(yè)管理人員的質量和其他因素的影響，差異較大。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度是保證，它有助于建立信任與員工之間的關系，不僅要留住人才，敦促員工繼續(xù)更好地學習業(yè)務知識，加強企業(yè)管理，更好地為企業(yè)服務。 （ 3）充分授權，權力與責任一致 給予下屬足夠的權力，不干預具體做法，下屬大展拳腳，不是因為狹窄的空間，感到縛手縛腳。許多國有企業(yè)人力資源管理實際上停留在人事管理階段。這個小案例，生動地展示了我們的國有企業(yè)的人力資源管理者無視人類，也有國外企業(yè)，深刻揭示了人力資源管理改革不僅是體制創(chuàng)新的問題，更是一種文化建設中存在的問題。我們的國有企業(yè)大部分是對培訓的重視程度不夠，沒有認識到培訓是一種投資，認為培訓是一種成本，作為成本，當然，應盡可能降低，能省則省。良好效益的業(yè)務，無需培訓，效益差錢的時候火車，忙碌的人們太忙了培訓，閑人只是去培訓人員不需要培訓，培訓是無用的如此平庸的培訓誤區(qū) （ 6）建立薪酬激勵制度 人力資源管理的核心問題是激勵問題，回顧國有企業(yè)改革過程中，國有企業(yè) 19 改革的歷史，可以說是歷史的演變也激勵。中國一直是“不平等”的傳統(tǒng)思維，即使在今天的市場經濟時代?；蛘撸芾韺拥幕疑杖?，甚至非法收入，構成其收入的主要來源，從而增加或減少的主要收入很少或沒有工作的動力。一般來說，在快速成長階段，采取領導的類型，采取追介質處于成熟階段，在收縮階段，采取 倒退類型。 （ 7）建立規(guī)范的績效評價體系 為了確保一套薪酬激勵系統(tǒng)的正常運行，系統(tǒng)還必須建立一個公平的評價體系。其次，評估器應評估的技能 ，以確保評價的準確性。 （ 8）人力資源管理的創(chuàng)新激勵機制 首先，目標激勵激發(fā)的過程中結合。微軟實施“內部企業(yè)家”制度的科學和技術人員，高鍵股票研究已成為內部企業(yè)家，有一個很大的自由，它會更多的工作和發(fā)揮。 其次，激勵和動機的整體水平相結合。在不同層次的人的個人目標和他們的動機是不同的，所以整體的管理人員專注于員工的工作積極性，同 時更應重視員工激勵在不同時期不同層次。每月公布一次由干部部門空崗情況和招聘條件，經過檢查，大量的年輕人到領導崗位。我所看到的報道：日本三菱集團進駐河津電廠工地代表，盡職盡責，嚴格把關，發(fā)現(xiàn)問題不留情面。一個好的企業(yè)，必須有一組有效的激勵模式，通過吸引，激勵和留住人才，公司不斷取得成功和可持續(xù)性。激勵理論告訴我們，通過滿足對方的期望，互相啟發(fā)，產生相應的積極性，從而導致最終的行動。雅克t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept it. If you are worried about how the time limits apply to you, take advice from one of the anisations listed under Further help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the anisations listed under Further help. If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your pensation if you win the case. This is known as a damagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。s 150th anniversary celebrations and will attend City39。re clear about the terms of the agreement. It might be best to get advice from an experienced adviser, for example, at a Citizens Advice Bureau. To find your nearest CAB, including those that give advice by , click on nearest CAB. For more information about making a claim to an employment tribunal, see Employment tribunals. The (lack of) air up there Watch mCayman Islandsbased Webb, the head of Fifa39。再次感謝老師以及其他輔修課的老師 ! g an employment tribunal claim Employment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: ? you don39。 23 參考文獻 [1]徐成德，陳達 .員工激勵手冊 [M].北京： 中信出版社， 2021(4). [2]趙曙明 .中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究 [M].南京： 南京大學出版社，2021. [3]趙庭紅 .論人的需要特征及其激勵管理 [J].經濟師， 2021. [4]陳天祥 .人力資源管理 [M].廣東： 中山大學出版社， 2021. [5]劉正周 .管理激勵 [M].上海： 上海財經大學出版社， 1998. [6]程潔 .人本管理的核心價值觀 [J].管理論壇， 2021(4). [7]傅永剛 .如何激勵員工 [M].大連：大連理工大學出版社， 2021. [8]徐佩華 .激勵方式及其運用 [J].集團經濟研究， 2021. [9]薛軍 .淺談企業(yè)如何有效利用激勵理論進行人力資源管理 [J].內蒙古科技與經濟， 2021(10). [10]劉乙蓉 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵問題研究 [J].河北煤炭， 2021(2). [11]劉金星 .中國人力資源開發(fā)民營 企業(yè) 管理錦囊 [M].山西：山西出版社，2021(3)． [12]王琪延 .企業(yè)人力資源管理 [M].北京：中國物價出版社， 2021(7). [13]支曉強 ,蔣順才 .企業(yè)激勵制度 [M].北京：中國人民大學出版社， 2021(4) [14]吳何 .現(xiàn)代企業(yè)管理 :激勵績效與價值創(chuàng)造 [M].北京：中國市場出版社，2021(2). [15]潘斌 .我國民營企業(yè)員工激勵機制探析 [J].山東經濟， 2021(5). [16]熊超群，周良尤 .創(chuàng)新人力資源管理與實戰(zhàn) [M].廣東：廣東經濟出版社， 2021. [17]周國華 .人員資源管理機制 [N].國際金融報， 2021(8) [18]諶新民 .新人力資源 管理 [M].北京 :中央編譯出版社 ,2021(1) [19]關淑潤．現(xiàn)代人力資源管理與組織行為 [M]．北京：對外經貿大學出版社，2021（ 5）． [20]加里 .德斯勒 .人力資源管理 [M].北京： 中國人民大學出版社， 1997. [21]弗朗西斯激勵源于需求。這 表明激勵與約整相結合才能發(fā)揮明顯的作用 。成就目標在組織過程中，積極加強個人行為，我 21 們也應該是負 面的約束，那相反的行為，以實現(xiàn)組織目標的修訂阻礙各項目標的實現(xiàn)，個