【正文】 權，是被動的工作，隨著 時間的推移，將開發(fā)一種依賴心理，不愿承擔相應的責任，導致效率低下，這對于企業(yè)來說，可能是最大的浪費。但在許多企業(yè)中，普遍存在兩個方面：一方面，大多數(shù)公司都過分依賴于管理系統(tǒng)的組織和管理程序來約束員工，要完成的任務，甚至要延長工作時間，不考慮加班支付，或剝奪員工的權利公眾假期，導致內部員工缺乏動力，熱情不高，另一方面，在使用的激勵機制，通常使用的支付方法，只要雇員的工資增加最大限度地發(fā)揮其潛力，而沒有考慮員工的精神高層次的需求。 滿足條件的生命權，工作人員也有個人發(fā)展的需要。 16 （ 9）缺乏有效的個人激勵 個人的努力，其影響因素既包括內部因素，也包括外部因素的影響。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過度依賴傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將導致人才需求增加內部摩擦，從而形成人力資源和廢物的單一家庭之間的沖突持續(xù)供應。 （ 8）過于依賴傳統(tǒng)的管理上，缺乏科學的人才招聘系統(tǒng) 以往企業(yè)的招聘，選拔，任用，幾乎所有的企業(yè)主決定，“人治”的成分居多。過度獎勵員工，將過多的壓力，當壓力超過員工的耐力，其結果是可想而知的。 （ 7）過度激勵 有些人認為，激勵的強度越大就越好。這對我們來說是一個很好的參考。可見只強調激勵的重要性是不夠的。缺乏必要的溝通，工作人員是在一個封閉的環(huán)境中，很難會有很高的熱情。 （ 5）在激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往注重傳達命令，而不是反饋過程。但是，懲罰性措施的使用要注意，懲罰不要太大。企業(yè)往往讓員工的生產積極性的各種行為，這是不是企業(yè)想要的一部分。 （ 4）激勵即獎勵 這是企業(yè)中一個常見的誤解。加強它們，你可以起到事半功倍的效果。此外，企業(yè)應注重核心員工的激勵機制。 （ 3）非差異化的激勵機制 許多企業(yè)實施獎勵，有沒有 需要的員工分析，“一刀切”所有的人都使用相同的激勵措施，結果適得其反！它也沒有認識到需要激勵的基礎。只 15 有立足于員工的需求，激勵將有積極的意義。合理的參考是必要的，但很多公司就是這樣做的。 （ 2）企業(yè)獎勵的現(xiàn)象，存在盲目 許多公司看到其他公司有擁有它的激勵。有些公司，口頭上說是注重人才，但還是以前的老一套。 一些企業(yè)，尤其是我們的一些中小型企業(yè)不重視人才，是否考慮激勵的一種。目前，我們需要嚴格的制度，需要更注重結果而不是過程。不過，我還是想建議，在這一階段，公司仍然是負面的激勵機制，可以有效的激勵機制。消除激勵一般 使用一個單一的考核指標，給員工的工作所造成的不安全感，但也很難讓員工有機會教訓。更多高素質人才，消除他們的更大的逆向激勵效應。按照激勵強化理論，動機可以處罰，即利用的那些強制性威脅控制技術，如批評、降級、罰款、 降薪、淘汰 等來創(chuàng)建一個不愉快或壓力條件來否定一些不符合規(guī)定的行為。鼓勵激勵是不是所有的，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵，罰款，降職和解雇激勵。 九、負激勵 根據(jù)不同情況適當采取員工激勵十分必要的，盲目積極的激勵有時容易使出生的人驕，不躁的心臟。建議公司在此階段可適當?shù)臉s譽獎勵，例如，公司實施的流動紅旗，每月一次的選擇，到今年年底，看看哪支球隊在最長的時間內保持紅旗。評估“輪莊法”，“抓閹法”，“ 在官方層面上的法律”，“錢指定檔案法”，“老同志優(yōu)先，體弱生病加上”和“首選方法”等，榮譽的“金”大大降低，使典型的示范表率作用大大降低，不能使用。榮譽激勵成本，但效果非常好。從人的動機看，每個人都具有自我肯定，光榮爭取榮譽的需要。（如團隊的信任和溝通培訓，信息管理培訓，產品質量和服務意識的培訓，銷售技能培訓等一系列全面的員工培訓，目前公 司急需） 八、榮譽和提升激勵 該公司已成立近兩年來，取得了一系列輝煌的成績，這組的一些員工的努力是分不開的，授予先進個人稱號授予的榮譽稱號，是一個很好的方法，精神刺激。知識更新速度不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。培訓 激勵可以促進公司在激烈的市場競爭中保持強大的優(yōu)勢。但是，員工和工作的選擇，讓員工對自己的工作方式也有一定的選擇權。為了更好地發(fā)揮他們的工作熱情，我們必須考慮如何使工作本身的內在意義和挑戰(zhàn)性，讓員工自我實現(xiàn)的感覺。 六、工作獎勵 每個人都有無限的潛力等待開發(fā)，但因為我們受到限制的環(huán)境中，員工必須遵守公司的政策，反復講自己的工作位置，隨著時間的推移， 它會變得無聊，如果員工的設計工作，其工作內容豐富化和擴大化，我們可以更好地振奮精神，愛崗敬業(yè)的工作人員。因此，正確的管理人員，既激勵員工，同時也為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。萊文爵士（美國海軍上將，前國防參謀長）的話，要激發(fā)他們的主人翁意識，你要盡量讓每個人都充分認識到自己的使命，無論是好的，壞消息讓他知道的方式，使下屬對公司的信任感到不滿，因此更專注于自己的工作， 13 當他了解保密工作，他會小心保密，而不是讓他弄 得這么無知，太難猜保密！ （這是指一般保密） 現(xiàn)代人力資源管理的實踐和研究表明，員工參與現(xiàn)代管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機會，為所有員工參與管理是調動他們的積極性，以有效的方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。這時，懶惰和不負責任等將接踵而至。 我們常聽到“公司的成績是全體員工的努力”，那種事情的結果，表面看起來非常尊重員工經(jīng)理，但員工個人的方式有利益，全體員工的經(jīng)理將被拒絕作為整體，他們會說，“我們不能只考慮你的利益”，或者“你不想干走，我們不缺人”，那么員工就會感到“的價值和重要性，工作人員的地位”只是一個的口號。 四、尊重激勵 管理本質上是一份做好人的工作。這一目標將有很強的激勵作用。我們只是想深入每個人內心或隱藏或挖出的目標，并幫助他們制定了詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們實現(xiàn)自己的目標。一個人只有不斷追 求高目標的啟發(fā)，但也以激勵奮固有的上升勢頭。 目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，調動人的積極性為性目的。除非雇員主要是基于個人績效來發(fā)獎金，否則公司即使支付了獎金，對他們也不會產生很大的激勵。一個人是否滿意他們的獎勵不是只看其絕對值，并進行社會比較或歷史比較，通過比較，以確定它們是否是一個公平 的 12 待遇，從而影響自己的情緒和態(tài)度。同樣的錢，不同收入的員工有不同的價值觀，而對發(fā)生東西、某些人來說，錢始終是極其重要的，而其他人可能從來沒有這么多的重要性。但賺錢是一種激勵因素，我們必須記住幾件事情。因此，物質激勵仍是激勵的主要形式。 引用經(jīng)濟學的經(jīng)濟人假設，人們基本上是受經(jīng)濟刺激政策激勵，金錢和個人的獎勵，是為了使其最重要的激勵，努力工作，公司為了提高員工的工作積極性，唯一的辦法就是與經(jīng)濟效益。該公司還提出了新的目標和要求，需要員工與該公司密切合作，攜手并進。要改變自己的行為，必須找到激勵機制，激發(fā)他們的信心，“危機激勵”，讓他們堅定信心，給他們一個選擇，要么支持公司的轉型，公司淘汰或改造。激勵是一個復雜的過程，使用有 效的激勵可以從正面的工作人員的積極性和創(chuàng)造性調動起來，具有不同的激勵機制，從精神和物質激勵員工，讓他們有專門的愛熱，愛企業(yè)的信念。 “激勵”是一個普遍使用的一般規(guī)則，但我們使用了一個很好的激勵，你必須先了解兩個基本問題：第一，沒有相同的員工，我們必須明白，我們不能用獎勵以激勵所有的人。獎勵的動機是為了滿足人們的需求，通過他們努力實現(xiàn)目標的過程中。激勵員工的工作積極性，則成 11 為我們的工作重點之一 。作為管理者，我們應該明確哪些方面的激勵行為，以降低成本，提高效率，提高客戶滿意度。 （七）負激勵 激勵不是唯一的正面獎勵，但還需要一些負面的激勵措施，如批評，處罰，降級，罰款等，通過這些手段的組合，造成了一定的壓力，迫使他們規(guī)范自己的行為。 （六）權力的激勵 除了最有效的激勵補償，有機會發(fā)展激勵員工在企業(yè)中發(fā)揮核心作用，專業(yè)和技術專長和技術訣竅，可以解決生產技術問題，市場客戶，技術創(chuàng)新專家，可以帶來專業(yè)技術人員的極大的好處，它可以提供的機會，做出最好的鋼用在刀刃逐步升級，晉升加薪和更有效的人力資源激勵機制不同。 （五）職業(yè)培訓激勵 企 業(yè)要獲得高質量的培訓是人力資源的重要手段，同時也幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展舉措。許多公司從雇員等特殊需要，通過給員工各種榮譽，收到的最好的員工激勵的激勵效果。 （四）榮譽激勵 榮譽的貢獻是一個符號，每一個員工都有一個強烈的榮譽感。同時，參與管理，為員工提供機會獲得別人的注意，產生一種成就感。級別越高，參與的工作人員，更好地調動工作積極性。高層管理者要注意感情的投資，工作人員有深厚的感情，真誠的關心和照顧他們的員工，提升員工對 10 企業(yè)的凝聚力和向心力。例如，在建筑業(yè)務，大多數(shù)一線員工 是來自全國各地一起。領導者要善于打動他們的感情和征服下屬的感情。這可以提高他們參與的員工福利計劃，使員工有權生產和價值感。深得人心的好處支付員工更為有效的激勵 比。建立合理的薪酬結構調動員工的積極性，具有極其重要的作用。 3 現(xiàn)代人力資源管理的激勵類型和常用方法 人力資源管理中激勵的類型 （一）薪酬激勵 薪酬激勵的核心是企業(yè)的激勵機制，可以吸引，保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。因此，該組織必將帶來巨大的利益。 第三，鼓勵組織產生了巨大的效益。這里幾個行政命令，更多的是依靠獎勵措施，調動大家的積極性，讓人心甘情愿地到做好每一項工作。學院有 許多成功的經(jīng)驗，但最重要的是有一個強有力的領導，是相當可觀的，但最主要的是，他尊重每一個教師和工作人員，具有較高的人格魅力院長。北京京海學院是一個很好的例子， 9 這是一所私立大學，目前在校學生超過，因為學校的政策是正確的，院長的領導，激勵教師和員工合適的方式給學生，嚴格管理，在北京地區(qū)已一定的知名度，被認為是教導學生高水平的嚴格的管理，高合格率的首選學習的地方歡迎。 第二 激勵讓組織具有凝聚力 。美國哈佛大學教授詹姆斯興奮的人有問題，進行專門研究，得出結論，如果沒有激勵，一個人的能力，打不到的，如果一個人的能力，實施獎勵能起到一個。感性刺激的人，人的行為是由需求驅動的目標運動過程的內部和外部的刺激。為了學習更多 的工人目標與企業(yè)目標和差異的原因，使用適當?shù)莫剟睿詽M足工人的需要，讓職工最大限度地發(fā)揮他們的潛能，創(chuàng)造性地完成所有的工作，為企業(yè)，使員工和企業(yè)的目標。精神刺激，這是一種典型的方法。因此，美國快遞公司員工的工作責任，根據(jù)公司的信譽 為生命的行為蔚然成風，整個公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。作為一項規(guī)則，消息必須在24 小時內發(fā)出后到收件人手中，可當飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？以確保該公司的聲譽是不妥協(xié)的，在這種情況下，工作人員決定到使用自己的口袋里的錢購買一個第二類平面門票，根據(jù)信上的地址，這封信親自送到收件人手中。作為一個例子，為了讓快遞公司在美國的一件事。 激勵作用的有效發(fā)揮能夠增強一個組織的凝聚力 行為科學家們發(fā)現(xiàn)通過調查和研究，對個人獎勵的行為引起或消除一組行為的產生。 激勵的有效運用有利于員工素質的提高 通過激勵機制，控制和調節(jié)人的行為趨勢，將給學習和實踐帶來巨大的力量， 8 這將導致個人素質的不斷改進。這將使鼓勵全廠職工，職工團結，主動征求意見，共渡難關，使生產效率大大提高。結果工人的抱怨，工作松散，不求上進，生產力比以前下降了 25％，企業(yè)瀕臨破產的邊緣。相比之下，明服裝廠，因為服裝市場疲軟，經(jīng)濟衰退。這是加快中國的現(xiàn)代化建設是非常重要的 。這是激勵機制的結果。通過這些措施， IBM 公司的工人個個都無后顧之憂，為員工努力工作，為企業(yè)提供了基礎，從而使 IBM公司在 1986 年實現(xiàn)銷售總額為 5,130 億美元的歷史最好成績。 激勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段 實踐已經(jīng)證明，通過獎勵可以是有才華的，企業(yè)需要吸引人們前來，并為企業(yè)長期工作。為了體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，該公司顯然是在發(fā)展業(yè)務的人傾斜的激勵。因此，在業(yè)務的商務人士，它會不會感到無從下手。首先，從發(fā)展的電力列車運行人員進行，無論新入職大學畢業(yè)生或中專畢業(yè)生，公司必須先下 1 年至 2 年的鍛煉，使他們熟悉與實 踐的倉儲和物資流通在整個會議期間和要求。正如我們都知道，企業(yè)有一個良好的員工，壞之分，通過各種激勵措施，是繼續(xù)讓表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極的行為，讓更多的人可以自愿力爭實現(xiàn)業(yè)務的目標。在國內和國際競爭中，企業(yè)為了生存和發(fā)展的情況下，我們必須繼續(xù)提高自己的競爭力。 激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用 哈佛大學的威廉想要的方式全面了解一個組織的有效運作，有必要了解哪些因素決定了這些人在工作中的行為表現(xiàn)出來的組織和他們的行為會導致什么樣的后果。首先，這是管理的兩個基本目標來完成。 激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心 管理的人通常有兩個基本目標：一方面吸引，招聘優(yōu)秀人才的企業(yè)在過去做的工作，第二，我們必須鼓勵他們創(chuàng)造和創(chuàng)新的工作精神到一個更高的水平，以促進和發(fā)展。 激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，它表明人的欲望是適 當?shù)?，以滿足需求或限制，但在本質上，是人在追求目標時的的意愿程度。這表明，改變管理方法必須是大力推廣使用的激勵措施，以刺激人們自覺工作的積極性，季節(jié)性的人力資源管理的重要內容。 馬斯洛的需求層次圖表圖像可以表示為如圖 21 所示。 自我實現(xiàn)需求：個人能力限制的內部驅動力，包括經(jīng)濟增長，發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)的一種追求。 尊重的需要：內部尊重的因素，如自尊，自主和成就 。