【正文】 設(shè)計(jì)的五個(gè)原則 建立激勵(lì)機(jī)制必須要研究員工的需求，依照各種激勵(lì)理論將不同的激勵(lì)方法加以適當(dāng)組合。 四、 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì) K企業(yè) 人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題已經(jīng)在一定程度上影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，必須加以適當(dāng)改進(jìn)。 精神激勵(lì)體系目的性不強(qiáng)，往往沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 精神激勵(lì)體系的層次不高，沒(méi)有上升到企業(yè)文化的高度。 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 K企業(yè) 在精神激勵(lì)方面存在的問(wèn)題 在精神激勵(lì)方面， K企業(yè) 主要存在以下一些問(wèn)題 ： 精神激勵(lì)體系不完善。作為經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)的指標(biāo)存在不科學(xué)性 (如董事會(huì)通常根據(jù)上年銷售情況的 120%作為本年預(yù)期銷售額，以是否達(dá)到預(yù)期銷售額來(lái)發(fā)放經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金 )，具有很大的主觀性。 考核指標(biāo)體系不完善。公司經(jīng)營(yíng)者的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入水平相比差距不是很大。而在國(guó)外，經(jīng)營(yíng)者的收入中股票、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)通常在薪酬總額中所占比重要過(guò)半。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者還是各類專業(yè)人員，其固定收入，即基本工資部分所占比重較大，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比重較小或者沒(méi)有 。按照上述規(guī)定， 20xx年 K企業(yè) 為 528人，可評(píng)定 79個(gè)“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個(gè)人” 的名額，而非生產(chǎn)人員不能超過(guò) 12個(gè)名額，一線員工至少要有 67個(gè)名額。具體規(guī)定為 ： 按職工總?cè)藬?shù)的 15%評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀員工 ： 被評(píng)為“先進(jìn)個(gè)人”稱號(hào)的員工發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，并給予人民幣 1000元獎(jiǎng)勵(lì) 。改進(jìn)工藝 或者開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高 5%以上，能耗下降 2%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收 20萬(wàn)元人民幣以上。改進(jìn)工藝或者開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高 10%以上，能耗下降 5%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收 100萬(wàn)元人民幣以上 。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀或者連續(xù)兩 年為良好 。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀 。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀 。副總以上人員升遷由董事長(zhǎng)親自決定。公司對(duì)員工精神激湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 勵(lì)使用最多的是升遷激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)。 滿勤獎(jiǎng)為每月 80元，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月實(shí)際出勤天數(shù)達(dá)到 26天。 文明獎(jiǎng)為每月 100元，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是無(wú)人投訴 ，與領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系融洽 。生產(chǎn)線員工收入＝ 計(jì)件制工資＋ 滿勤獎(jiǎng) ＋ 文明獎(jiǎng)。 K企業(yè)雖然 總體上屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，但部分工序需要的精度比較高，因此需要一定的熟練技術(shù)工人。 如果實(shí)際銷售未達(dá)到銷售定額，則銷售傭金為零。 銷 售傭金 ＝ ［ (半年度實(shí)際銷售額 — 半年度銷售定額 )*半年度實(shí)際回款額 /半年度實(shí)際銷售額 ］ *提成率 (5%) 上式中，一般銷售人員的銷售傭金根據(jù)銷售人員的個(gè)人半年度實(shí)際銷售額、銷售定額及回款額的實(shí)際數(shù)據(jù)計(jì)算 。國(guó)外銷售區(qū)域經(jīng)理 3000元 /月，一般銷售人員 1500元 /月。銷售傭金按半年來(lái)結(jié)算。 K企業(yè)銷售人員的薪酬是由基本工資和銷售傭金構(gòu)成的。如 20xx年總工程師開(kāi)發(fā)一新產(chǎn)品，創(chuàng)收 205萬(wàn)元，其產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金就是一次性的給予 ，年度獎(jiǎng)金就是 (=4+) 。如果沒(méi)有新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)那么就取低端，如20xx年沒(méi)有新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，則總工程師的獎(jiǎng)金就是 20xx0元，副總工程師就是 15000元，平時(shí)月度沒(méi)有相關(guān)獎(jiǎng)金。 ． 技術(shù)人員的物質(zhì)激勵(lì) K企業(yè)的技術(shù)人員包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員、工藝技術(shù)人員等，按職務(wù)分為總 工程師、副總工程師、高級(jí)工程師、工程師、副工程師、技術(shù)員。 表 K 企業(yè)與周邊同等規(guī)模企業(yè)中層管理人員收入對(duì)照表 單位：元 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)副經(jīng)理 科長(zhǎng) 副科長(zhǎng) 經(jīng)理助理 市場(chǎng) K 市場(chǎng) K 市場(chǎng) K 市場(chǎng) K 市場(chǎng) K 固定工資 60000 38160 420xx 24960 36000 23160 30000 21360 31200 21360 獎(jiǎng)金 15000 7500 8000 4000 5000 3000 3500 2250 4000 2250 注：資料來(lái)自 K 企業(yè)財(cái)務(wù)部 . K企業(yè)一般管理人員包括各職能部門(mén)的一般科員、辦 事員等。 中層管理員的收入 =基礎(chǔ)工資 +津貼 +職務(wù)工資 +獎(jiǎng)金 ，見(jiàn)表 ： 表 K 企業(yè)中層管理人員年收入?yún)R總表 單位：元 職務(wù) 月基礎(chǔ)工資 月津貼 月職務(wù)工資 年終獎(jiǎng)金 總收入 部 門(mén)經(jīng)理 580 600 20xx ［ 5000， 10000］ ［ 43160， 48160］ 副經(jīng)理 580 300 1200 ［ 3000， 5000］ ［ 27960， 29960］ 科長(zhǎng) 580 250 1100 ［ 20xx， 4000］ ［ 25160， 27160］ 副科長(zhǎng) 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 經(jīng)理助理 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 注：資料來(lái)自 K 企業(yè)財(cái)務(wù)部 . 我們通過(guò)了解周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的中層管理 人員的年收入，發(fā)現(xiàn) K企業(yè) 中層管理人員的收入水平偏低 (見(jiàn)表 ，其中“市場(chǎng)”表示為周邊同等規(guī)模企業(yè)水平。 津貼項(xiàng)目 考核指標(biāo) 薪酬項(xiàng)目 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 K企業(yè)中層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)主任 )、副經(jīng)理 (部門(mén)副主任 )、科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、助理等。 很明顯 ，固定收入 (基本工資十津貼 )水平占總收入水平比重較高，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比重較小。B表示董事會(huì)在年初制定的經(jīng)營(yíng)預(yù)算指標(biāo)。 先由該公司董事會(huì)做出年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算 (如凈利潤(rùn)同比增 20%)，將預(yù)算指標(biāo)與實(shí)際指標(biāo)作比較，只有不低于預(yù)算指標(biāo)的 90%才能分得效益獎(jiǎng)金。 經(jīng)營(yíng)者的薪酬 =固定收入 +風(fēng)險(xiǎn)收入 =(基本工資 +津貼 )+效益獎(jiǎng)金 (1) 基本工資 經(jīng)營(yíng)者的基本工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資兩部分構(gòu)成，即 ： 基本工資 =基礎(chǔ)工資十職務(wù)工資。中層及一般管理人員、技術(shù)人員、銷售人員以及生產(chǎn)操作員工的物質(zhì)激勵(lì)水平與周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)水平的差距比較明顯。 20xx年的銷售收入環(huán)比降幅達(dá)到了 ％，利潤(rùn)降幅更是達(dá)到了 ％。 K企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)如下圖 ，本案例的研究對(duì)象主要集中于通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)入該企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員、各類專業(yè)人員、生產(chǎn)操作人員。 隨著市場(chǎng)上同類產(chǎn)品的大量涌現(xiàn)與大量老員工的流失，近兩年來(lái)企業(yè)的發(fā)展速度明顯湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 生產(chǎn)一線人員329人高層經(jīng)營(yíng)管理者4人中層管理人員22人一般管理人員138人技術(shù)人員8人銷售人員15人服務(wù)及其他人員12人扇面 8下降，盈利能力急劇下滑。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大， K企業(yè) 老總也參照現(xiàn)代企業(yè)制度建立了比較完善的企業(yè)組織機(jī)構(gòu) (見(jiàn)圖 )。 這五年是 K企業(yè)飛速成長(zhǎng)、大變面貌的五年，迅速由一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)小廠發(fā)展成為總資產(chǎn)達(dá)6000萬(wàn)元，銷售達(dá) 7000萬(wàn)的中等規(guī)模企業(yè)。創(chuàng)業(yè)之初，技術(shù)、產(chǎn)品、資金、市場(chǎng) 都沒(méi)有，憑借西部某高校一位 PTC領(lǐng)域?qū)＜业募夹g(shù)支持，于 98年成功研 制出過(guò)流保護(hù)用熱敏電阻器，打破了國(guó)外企業(yè)在該領(lǐng)域的壟斷，這時(shí)期的員工基本為創(chuàng)業(yè)者及他們的家人。 ㈡、 K 企業(yè)的發(fā)展歷程與組織機(jī)構(gòu) 該公司的發(fā)展大致可劃分為以下三個(gè)階段 : 第一階段 :創(chuàng)業(yè)階段，時(shí)間為 1995年－ 1998年。 公司自成立以來(lái)，一直把技術(shù)不斷創(chuàng)新和滿足客戶需求作為公司的目標(biāo)和宗旨。目前年產(chǎn)量已達(dá)到 1億 PCS，本公司并通過(guò)了 IS09001:20xx質(zhì)量管理體系認(rèn)證和 UL產(chǎn)品安規(guī)認(rèn)證。以及完善的生產(chǎn)管理體系和可靠嚴(yán)密的質(zhì)量保證體系。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于電腦、電腦周邊設(shè)備、汽車電子、微電、通訊設(shè)備、變壓器、家用電器、手機(jī)電池和電動(dòng)玩具等，目前在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)已經(jīng)具有較高的市場(chǎng)占有率?，F(xiàn)已搬遷至 M市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)高新技術(shù)園。 以科學(xué)的思想為指導(dǎo)來(lái)分析影響民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關(guān)系，探索出適合我國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的體系。 。 法。 2． 研究方法 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 本文是通過(guò)以下途徑和方法來(lái)研究的 : 。 第三章 對(duì) K企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。 第二章 簡(jiǎn)明介紹 K企業(yè)人力資源管理的概況。 ㈢、 研究?jī)?nèi)容和方法 1． 研究?jī)?nèi)容 本文以 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 為中心，以 K企業(yè)為例，從多個(gè)角度解剖了 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及原因 ，并對(duì)其進(jìn)行深入的分析，最后提出了解決 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的對(duì)策。因此 ,在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中，激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，它在民營(yíng)企業(yè)的整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中具有舉足輕重的地位。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展 ,企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營(yíng)方式 ,通過(guò)制度創(chuàng)新 ,實(shí)行科學(xué)管理 ,積極營(yíng)造良好的社會(huì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境 ,樹(shù)立良好的社會(huì)形象 ,逐步形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 ,保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。而員工在利益追求動(dòng)力的激勵(lì)下 ,必然會(huì)自覺(jué)地、積極地通過(guò)企業(yè)或社會(huì)提供的各種途徑來(lái)提高自己的綜合素質(zhì) ,以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是以員工實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的 ,而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企 業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級(jí)變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理提出了更高的要求。 （ 2）激勵(lì)機(jī)制是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為 ,企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強(qiáng)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對(duì)于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)環(huán)境，湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 最大限度地激發(fā)員工的工作潛能以及有效地提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。管理的實(shí)質(zhì)就是發(fā)動(dòng)人去工作，人的潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源能做到不虛耗和浪費(fèi)，企業(yè)的生存與發(fā)展就有了取之不盡、用之不蝎的源泉 。這些激勵(lì)方法、措施、制度的實(shí)施需要有一個(gè)健康的激勵(lì)環(huán)境即是以人為本的環(huán)境。雖然言重了些，但從中不難看出這位偉人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視?？茖W(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐己證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。 外激勵(lì)主要指貨幣化、物質(zhì)化的手段；內(nèi) 激勵(lì)主要包括帶薪假期、名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神手段；短期激勵(lì)主要包括工資，獎(jiǎng)金和津貼等；長(zhǎng)期激勵(lì)主要包括股票、期權(quán)和保險(xiǎn)等 。負(fù)激勵(lì)對(duì)積極的激勵(lì)雖然沒(méi)有什么促進(jìn)作用，但如果處理不當(dāng)肯定會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題 。 （ 4）負(fù)激勵(lì) 負(fù)激勵(lì)是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為不再發(fā)生。 （ 3）正 激勵(lì) 正激勵(lì)是對(duì)某種行為進(jìn)行促進(jìn)并使這種行為增加重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)的權(quán)變措施，這種權(quán)變措施是令人愉快的。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。這種激勵(lì)方式由于滿足了員工的多方面 的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。這種激勵(lì)方式往往和年薪制或者風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，采用“ 傳統(tǒng)支薪制 +支付方式創(chuàng)新 ” 的模式，使以往的短期激勵(lì)變成長(zhǎng)期激勵(lì)，不僅可以使員工長(zhǎng)期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。以往傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會(huì)地位、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足。 、 激勵(lì)的基本 形式 一般來(lái)說(shuō)，可將激勵(lì)分為四大類； 物質(zhì)激勵(lì) 、 精神 激勵(lì)、 正 激勵(lì)和 負(fù) 激勵(lì) 。 2． 國(guó)內(nèi)激勵(lì)機(jī)關(guān)理論 激勵(lì)即激發(fā)動(dòng)機(jī)，就是激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)人的動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效完成目標(biāo)的心理過(guò)程。而另一方面，當(dāng)某種行為產(chǎn)生了消極的后果 或因受到懲罰，個(gè)體就可能會(huì)減少這種行為或決定不做，即稱之為“消亡 ” 。 公平激勵(lì)理論，有助于解釋為什么員工會(huì)喪失動(dòng)機(jī)，管理者需要識(shí)別員工“真 實(shí)的或感受到的不公平” ,并設(shè)法保持員工感到公平的環(huán)境。各種投入包括 :貢獻(xiàn)自己的時(shí)間、努力、知識(shí)和負(fù)責(zé)精神等。總是會(huì)湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 進(jìn)行“投入”與“產(chǎn)出”的比較。 費(fèi)魯姆認(rèn)為，根據(jù)人的期望特點(diǎn)，要有效地激勵(lì)員工，必須處理好以下關(guān)系 : 第一 :努力與成績(jī)的關(guān)系 第二 :成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 第三 :激勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 、 亞當(dāng)斯的公平激勵(lì)理論 1963年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出可以用公平理論來(lái)解釋公平感對(duì)員工行為的影響 。 費(fèi)魯姆的期望理論避免了馬斯洛和赫茲伯格激勵(lì)方法中某種簡(jiǎn)單化的缺陷，從公式可以看出，某種激勵(lì)因素的期望很大，而且對(duì)于人的效價(jià)又高，這種激勵(lì)的潛在作用就很大。 動(dòng)力即激勵(lì)力量 :指一個(gè)人受激勵(lì)的程度 。 、 費(fèi)魯姆的期望激勵(lì)理論 美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)魯姆期望激勵(lì)理論的觀點(diǎn)是 :人們預(yù)期其行為有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)去做這 件事來(lái)達(dá)到此目標(biāo)。即產(chǎn)生“氣餒性回歸”。 第二 :在任何時(shí)候是多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用 。 、 奧德弗的 ERG 激勵(lì)理論 美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗 ERG分別是指 :E(Eixstence)代表生存，R(Relatednes)代表關(guān)系， G(Growth)代 表成長(zhǎng)。Y理論則相反，認(rèn)為員工天生喜歡工作，有創(chuàng)造性和責(zé)任感，并能自覺(jué)對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)，管理者可以通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使員工自行設(shè)置和實(shí)施計(jì)劃的寬松環(huán)境來(lái)激勵(lì)員工。