【正文】 機制的定義是，依據(jù)組織目標，在分析被管理者的需求與動機的基礎上，通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定必要的引導、強化手段及可實施的制度，所形成的能夠在較長時間內(nèi)激勵被管理者思想、動機、行為的相對固化、規(guī)范化的一系列制度與工作規(guī)范 :企業(yè)激勵機制是企業(yè)為有效激勵員工而建立的一整套有機的激勵制度和措施所組成的有機整體，包括企業(yè)文化激勵體系、薪酬福利體 系、人員培訓體系、員工晉升體系及相關制度體系。在運用負激勵影響員工時，管理都要注意通過誘導，幫助員工調(diào)整目標，重新審視自己的需要，并通過適宜的途徑來滿足這些需要，從而幫助員工改變消極 的動機，而不是依靠簡單的制止或懲罰來激勵員工去改變行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟的性質(zhì)。所謂員工激勵，就是說在人力資源管理過程中，采用激勵的理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化，達到激發(fā)動機，使人具有某種內(nèi)在的動力，朝著組織所期望的目標做出持久努力，通過正反兩方面的強化，對行為加以控制 和調(diào)節(jié)。即 : 公平激勵理論中指的報酬包括 ： 薪酬、領導的賞識、晉升、人際社會關系的 變化以及內(nèi)在心理的報酬等?？捎霉奖硎緸?: 動力 (激勵力量 )=效價 x期望值 。[18] 麥格雷戈認為，對應馬斯洛的需要層次理論 :X理論的激勵方式對具有低層次需求的員工來說是有效的，而 Y理論的管理可以激勵員工實現(xiàn)高層次的需要。 第三 :如果人們在低層次上的需要沒有得到滿足，他就不可能被高層次上的因素所激勵。在外部競爭日趨激烈和內(nèi)部生產(chǎn)率增長日趨緩慢的情況下，如何調(diào)動員工的積極性，提高工作績效確已至關重要。 ［ 2］ 另外，民營企業(yè)對社會公益事業(yè)貢獻日益增大，以中國光彩事業(yè)為例，到 20xx年 6月，由民營企業(yè)參加的光彩事業(yè)累計投資項目達 15429個，累計到位資金 1247億元 ，累計守置就業(yè)人員 479萬人，累計幫助脫貧 ，累計捐贈財物金額為 170億元，比 20xx年同期增加近 40億元 .[2]從 以上數(shù)據(jù)可以看出，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中強有力的推動力量，無可爭議地成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，并不斷顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟效益以及維護供需平衡、擴大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用。民營企業(yè)員工流失情況嚴重。 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調(diào)查報告 [內(nèi)容摘要 ]： 本文以 民營企業(yè)激勵機制存在的問題 為中心，以 K 企業(yè)為例，從多個角度解剖了 民營企業(yè)激勵機制存在問題及原因 ，并對其進行深入的分析，最后提出了解決 民營企業(yè)激勵機制存在問題的對策。 本文主要包括五個部分： 第一章是緒論，闡述了論文的研究背景與目的，文獻綜述，及論文研究的內(nèi)容和研究方法。據(jù)分析，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的 。 然而， 目前不少民營企業(yè)員工積極性不高、人員流動頻繁、人才流失大等現(xiàn)象較普遍，甚至有些民營企業(yè)的員工大量流失給企業(yè)造成了很大損失，究其原因，人力資源管理激勵不到位是主要因素，這就 需要結(jié)合企業(yè)管理實踐進一步研究人力資源管理激勵的對策。要想設計和實施一個適合本企業(yè)的激勵系統(tǒng)，首先應當悉知激勵理論。 馬斯洛的結(jié)論雖然在需要層次理論上不足以揭示人類復雜的行為秘密，但他對于了解個體如何被一系列不同的因素所激勵來說，具有很現(xiàn)實的指 導意義。 、 奧德弗的 ERG 激勵理論 美國耶魯大學組織行為學教授奧德弗 ERG分別是指 :E(Eixstence)代表生存，R(Relatednes)代表關系， G(Growth)代 表成長。 動力即激勵力量 :指一個人受激勵的程度 。各種投入包括 :貢獻自己的時間、努力、知識和負責精神等。 、 激勵的基本 形式 一般來說，可將激勵分為四大類； 物質(zhì)激勵 、 精神 激勵、 正 激勵和 負 激勵 。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面 的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。負激勵對積極的激勵雖然沒有什么促進作用，但如果處理不當肯定會產(chǎn)生問題 。這些激勵方法、措施、制度的實施需要有一個健康的激勵環(huán)境即是以人為本的環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認為 ,企業(yè)管理的核心是以人為本。而員工在利益追求動力的激勵下 ,必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì) ,以適應企業(yè)組織行為目標變化的要求。 第二章 簡明介紹 K企業(yè)人力資源管理的概況。 。以及完善的生產(chǎn)管理體系和可靠嚴密的質(zhì)量保證體系。創(chuàng)業(yè)之初，技術(shù)、產(chǎn)品、資金、市場 都沒有，憑借西部某高校一位 PTC領域?qū)＜业募夹g(shù)支持，于 98年成功研 制出過流保護用熱敏電阻器，打破了國外企業(yè)在該領域的壟斷，這時期的員工基本為創(chuàng)業(yè)者及他們的家人。 K企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)如下圖 ，本案例的研究對象主要集中于通過市場進入該企業(yè)的高層經(jīng)營管理人員、各類專業(yè)人員、生產(chǎn)操作人員。 先由該公司董事會做出年度經(jīng)營預算 (如凈利潤同比增 20%)，將預算指標與實際指標作比較，只有不低于預算指標的 90%才能分得效益獎金。 中層管理員的收入 =基礎工資 +津貼 +職務工資 +獎金 ，見表 ： 表 K 企業(yè)中層管理人員年收入?yún)R總表 單位：元 職務 月基礎工資 月津貼 月職務工資 年終獎金 總收入 部 門經(jīng)理 580 600 20xx ［ 5000， 10000］ ［ 43160， 48160］ 副經(jīng)理 580 300 1200 ［ 3000， 5000］ ［ 27960， 29960］ 科長 580 250 1100 ［ 20xx， 4000］ ［ 25160， 27160］ 副科長 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 經(jīng)理助理 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . 我們通過了解周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的中層管理 人員的年收入，發(fā)現(xiàn) K企業(yè) 中層管理人員的收入水平偏低 (見表 ，其中“市場”表示為周邊同等規(guī)模企業(yè)水平。如 20xx年總工程師開發(fā)一新產(chǎn)品，創(chuàng)收 205萬元，其產(chǎn)品開發(fā)獎金就是一次性的給予 ，年度獎金就是 (=4+) 。 銷 售傭金 ＝ ［ (半年度實際銷售額 — 半年度銷售定額 )*半年度實際回款額 /半年度實際銷售額 ］ *提成率 (5%) 上式中，一般銷售人員的銷售傭金根據(jù)銷售人員的個人半年度實際銷售額、銷售定額及回款額的實際數(shù)據(jù)計算 。 文明獎為每月 100元，發(fā)放標準是無人投訴 ，與領導、同事關系融洽 。年度考核必須達到優(yōu)秀 。改進工藝 或者開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高 5%以上，能耗下降 2%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收 20萬元人民幣以上。而在國外，經(jīng)營者的收入中股票、期權(quán)等長期激勵通常在薪酬總額中所占比重要過半。 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調(diào)查報告 K企業(yè) 在精神激勵方面存在的問題 在精神激勵方面， K企業(yè) 主要存在以下一些問題 ： 精神激勵體系不完善。 ㈠、 激勵機制再設計的五個原則 建立激勵機制必須要研究員工的需求，依照各種激勵理論將不同的激勵方法加以適當組合。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。俗話說 :“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。 總而言之，就 要堅持正激勵與負激 勵相結(jié)合原則。 為了保持高級經(jīng)理人員的穩(wěn)定，激勵他們不斷地為股東賺取重大的價值，利用激勵性薪酬，給他們帶來可能的高效益，分享股東的一部分剩余股權(quán)是行之有效的辦法。這里有必要闡述一下績效管理和績效考核的聯(lián)系。 [16] 5． 公平原則 無論在西方還是在東方，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的。 ㈡、 K企業(yè)物質(zhì)激勵機制再設計 企業(yè)要追求更多的利潤，就應利用物質(zhì)激勵的手段，減少損耗，降低成本，激勵員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力，這樣才能發(fā)揮激勵機制的最大效用，從而從本質(zhì)上增強企業(yè)的競爭力。 2. 薪酬水平調(diào)整 由上述問題分 析可知，中層管理人員、技術(shù)人員以及一線工人的收入與當?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低，這樣的激勵機制完全不能調(diào)動員工的積極性，不利于公司生產(chǎn)效率的提高。 其次，考核按月進行，計算個人每月考核分數(shù)、等級 。 通過 調(diào)查 K企業(yè) 總經(jīng)理的 采訪記錄， K企業(yè) 總經(jīng)理的決策經(jīng)常受到股東的干擾，企業(yè)中家族成員享有特權(quán)，難于管理等現(xiàn)象時常發(fā)生。 3． 開展多重職業(yè)通道，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景 湖南商學院成人高等教育專科學生調(diào)查報告 通過上文 K企業(yè) 對員工離職原因的調(diào)查可知，發(fā)展空間小是導致專業(yè)型人力資源 離職的一個重要原因。三是銷售生涯道路，選擇這條道路可以在銷售領域不斷發(fā)展。 K企業(yè) 應改變以前對專業(yè)型人力資本“重使用，輕培訓”的思維習慣，充分認識到專業(yè)型人力資本接受教育培訓實現(xiàn)自我成長的強烈愿望。而本文僅僅是以一個中等規(guī)模的非上市的生產(chǎn)型民營企業(yè)為研究對象進行分析，其激勵機制設計的思路和方法并不都具有完全的代表性。 湖南商學院成人高等教育?？茖W生調(diào)查報告 參 考 文 獻 參考文獻： [1] 趙淑敬 ,張偉 .民營企業(yè)激勵機制的設計要素 [J].企業(yè)改革與管理 , . [2] 國家統(tǒng)計局 .中國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報 [N].中華工商時報， . [3] 余凱文，陳維政 .人力資源管理 [M].大連 :大連理工大學出版社， . [4] (美 )哈羅德 .孔茨，海因茨同時，建立面向未來的 專業(yè)知識培訓制度，為專業(yè)型人力資本提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使他們獲得一種“終身就業(yè)能力”。通過規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景，設計多重職業(yè)通道，為專業(yè)人員提供了充分發(fā)展的空間和機會，使專業(yè)型人力資本的工作更加具有趣味性和挑戰(zhàn)性，從而最大限度滿足其成長的主導需求。因此 K企業(yè) 應協(xié)助專業(yè)人員制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，并對其在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段及時給予指導和幫助。因此， K企業(yè) 對經(jīng)營者可實施以權(quán)利與地位激勵為核心的精神激勵機制，通過進一步擴大經(jīng)營者的經(jīng)營自主權(quán)，提高總經(jīng)理在企業(yè)中的實際地位，以此來滿足經(jīng)營者自我實現(xiàn)的主導需求，激勵經(jīng)營者開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮其自身價值。 制定崗位職責考核細則 根據(jù)各職能部門的崗位要求，在充分調(diào)查研究的基礎上制定各部門的崗位職責考核細則。年終獎金拒絕大鍋飯，根據(jù)績效確定獎金額度。為此， K企 業(yè)應設立了員工薪酬管理部，專門負責公司員工薪酬的制定和管理，從而完善薪酬管理制度和公司治理。當組織中出現(xiàn)照顧個人情面、徇私舞弊、拉幫結(jié)派較多時，就會產(chǎn)生不公平感?？冃Ч?理是通過一套系統(tǒng)的管理活動和過程，達到組織和個人對目標以及如何完成目標的共識、形成利益與責任共同體，共同推動個人和組織努力創(chuàng)造更高業(yè)績的程序方法。 [15] 所以 K企業(yè) 要把企業(yè)員工特別是高管和骨干人員的利益與企業(yè)的長期利益捆綁在一起，吸引并留住高層次人才，避免出現(xiàn)只追求短期行為、養(yǎng)懶漢等問題。 3． 短期激勵與長期激勵相結(jié)合 原則 在激勵機制中，還包括兩個激勵：短期激勵與長期激勵。如果良勞不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個 樣、 干 與不干一個樣”的不良局面， 使激勵無的放矢，得不到好效果。從個人角度來看，一個人受教育的程度、湖南商學院成人高等教育?？茖W生調(diào)查報告 所從事的工作性質(zhì)及其自身的品德修養(yǎng)也會對需要產(chǎn)生很大程度的影響。 ［ 11］因此，民 營企業(yè)要建立良好的人才激勵機制，必須遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合、 績效原則、公平原則 等基本原則，并且有所側(cè)重，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機制的 合理性和實效性。 精神激勵體系的層次不高，沒有上升到企業(yè)文化的高度。公司經(jīng)營者的收入與當?shù)赝纫?guī)模企業(yè)經(jīng)營者的收入水平相比差距不是很大。具體規(guī)定為 ： 按職工總?cè)藬?shù)的 15%評選年度先進個人、優(yōu)秀員工 ： 被評為“先進個人”稱號的員工發(fā)放榮譽證書，并給予人民幣 1000元獎勵 。年度考核必須達到優(yōu)秀 。 滿勤獎為每月 80元，發(fā)放標準為每月實際出勤天數(shù)達到 26天。 如果實際銷售未達到銷售定額，則銷售傭金為零。 K企業(yè)銷售人員的薪酬是由基本工資和銷售傭金構(gòu)成的。 表 K 企業(yè)與周邊同等規(guī)模企業(yè)中層管理人員收入對照表 單位：元 部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理 科長 副科長 經(jīng)理助理 市場 K 市場 K 市場 K 市場 K 市場 K 固定工資 60000 38160 420xx 24960 36000 23160 30000 21360 31200 21360 獎金 15000 7500 8000 4000 5000 3000 3500 2250 4000 2250 注：資料來自 K 企業(yè)財務部 . K企業(yè)一般管理人員包括各職能部門的一般科員、辦 事員等。B表示董事會在年初制定的經(jīng)營預算指標。