【正文】 對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業(yè)的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰(zhàn)。 培訓師資不符合要求 。企業(yè)在落實培訓計劃中，有時為了湊人數(shù)把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。 (3)傳統(tǒng)培訓體系的缺陷。這 ％遠不能滿足培訓的需要。 培訓也是管理的過程 當我們在集中的學習培訓中，全面了解、熟悉、掌握與本職工作有關的標準、準則和程序以后，我們才可以快速的進入工作狀態(tài)，盡可能早的為企業(yè)創(chuàng)造價值，盡可能早的為企業(yè)帶來更好的效益。 人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。 （二） 人力資源培訓的特點 人首先是一種生物。如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才，如何在企業(yè)裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企改革與發(fā)展的一個現(xiàn)實課題 。sstateowned enterprises human resources training problems, and the reasons of these problems are analysed. The third part discusses the solution of China39。本文以馬克思主義基本觀點為指導 ,基于對我國國有企業(yè)人力資源培訓的歷史回顧 ,探討了我國國有企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)存問題并提出解決對策 ,試圖為推進我國國有企業(yè)人力培訓工作貢獻綿薄之力。s allround development and social harmonious development important way. In this paper, with Marx s basic ideas as a guide,based on China39。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特征與傾向 (如人格、價值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價值。 人力資源開發(fā)與管理是對特 定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成 組織目標的成員進行的一系列的能力的開發(fā)和管理活動。這是人力資源最根本的特征。因此需要對人力資源進行培訓。員工必須經(jīng)過培訓，具備一定的觀念、文化和知識技能等。除此之外，一些企業(yè)領導還將培訓看成就是組織理論學習和國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 6 政治思想教育，沒有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動力來看。 (2)員工的流動性高。在這種情況下，員工的工資獎金已經(jīng)成為企業(yè)的一道難題，培訓就更是日程之外的事情了。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位 (工資 )晉升、晉級相聯(lián)系 (不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗 )的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“ 要我學 ” 變?yōu)?“ 我要學 ” 。 在計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，人事工作就是人 力資源管理的全部。但是，海爾人認為，培訓也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰(zhàn)技能培訓為重點、以良好的培訓環(huán)境做保障、以個人生涯培訓促發(fā)展這樣一種人才培訓機制。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和 發(fā)展 的戰(zhàn)略需要；二是培訓計劃要能協(xié)調企業(yè)組織目標和員工個人目標，兼顧企業(yè)集體利益和員工個人利益；三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調；四是企業(yè)培訓計劃應兼顧員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發(fā)展計劃；五是培訓計劃必須建立在企業(yè)對人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。它主要包括以下幾個層次： 一是從企業(yè)角度去評估。有的管理者會擔憂：目前國有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓資金投入必定會有一定風險，但企業(yè)必須認識到，培訓的部分成本已由員工承擔，反映在員工在培訓期間的獎金、福利的減少，現(xiàn)行政策也鼓勵企業(yè)采取與員工簽訂培訓合同的做法，規(guī)定雙方權利和義務的關系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產(chǎn)生培訓損失的風險。實體建設的好與差直接關系到員 工培訓的質量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業(yè)化培訓中心。第五，努力拓寬員工培訓經(jīng)費來源，鼓勵開展有償培訓，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“ 造血功能 ” ，增強自我發(fā)展能力。企業(yè)給予員工 “ 培訓 ” 的機會，必須本著 “ 公平競爭、擇優(yōu)培訓 ” 的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。所以我們在企業(yè)制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的措施 :① 企業(yè)培訓計劃必須依據(jù)于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。第二為“ 送出去式 ” ，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓員工或將企業(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績優(yōu)企業(yè)接受管理培訓和實習還是可行的。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、 重培訓記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓評估系統(tǒng)的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。物力資源是不需要激勵的，因為物力資源不具有能動性。因此，激勵要從精神和 國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 14 物質兩方面去考慮。 (3)企業(yè)可以要求受培訓員工寫培訓總結。 國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 16 參考文獻 [1]王偉強 :從戰(zhàn)略高度重視員工培訓 [J].培訓 ,20xx,(1). [2]劉偉、劉國寧：《人力資源管理的深層開發(fā)與高效管理》，中國言設出版社，20xx年 . [3]傅夏仙：《人力資源管理》，浙江大學出版社， 20xx年 1月 . [4] 孫志朋 :人力資源開發(fā)與管理［ M］ ，北京：人民大學出版社， 20xx. [5] 張德 :人力資源開發(fā)管理 [M]．北京： 清華大學出版社， 20xx. [6] 安華 :企業(yè)銷售員培訓為何沒有效果 [J].中國培訓 ， 20xx(10). [7]彭勁松：《企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與對策》，民營科技 20xx 年第 3 期 . [8]范軍：《有關企業(yè)員工培訓評估的幾點思考》，科教文匯， 20xx 年 09 月 . [9]王小玲 :《企業(yè)培訓有效性探析》，中國建設教育， 20xx 年 3 月 . 畢業(yè)論文任務書 畢業(yè)論文題目： 國有企業(yè)人力資源管理與研究 主要內容： 一、 人力資源管理概述 二、國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)存在的問題 三、 國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)存在問題的原因分析 四、 國有企業(yè)人 力資源管理與開發(fā)的對策建議 指導教師： 張嘉贏 20xx 年 月 日 指導教師評語 建議成績： 指導教師簽字： 年 月 日 答辯委員會評語 答辯成績： 主任簽字： 年 月 日 畢業(yè)論文成績評定 沈陽大學高等教育自學考試畢業(yè)論文答辯委員會于 年 月 日審查了 人力資源管理 專業(yè)學生 郭穎琨 的畢業(yè)論文 論文題目： 國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)研究 論文正文共 頁 指導教師： 答辯委員會： 論文成績： 答辯成績： 總成績：