論企業(yè)人力資源管理激勵機制的建立-資料下載頁
2025-06-28 21:10本頁面
【正文】 的利益。增加懲罰的同5時,注意獎勵和懲罰,真正為企業(yè)職工獎懲形式推拉效應,為了加強對員工的激勵,為企業(yè)作出應有的貢獻。根據(jù)馬斯諾的“需要層次理論”,我們知道,人的需要可以分為五個層次,即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。不同的人的需求是不同的,將不會使用“一刀切”的激勵機制,激勵,所以我們應該充分考慮員工的個體差異,服下藥,為了實現(xiàn)目標,差別激勵,激勵的原則區(qū)別,比如年齡的差異,一般2030歲的員工獨立意識強,更高的要求的工作條件等各個方面,第二,“跳槽”現(xiàn)象更為嚴重,歲和3145歲之間的員工因為家庭原因和比較現(xiàn)狀,相對穩(wěn)定,擁有更高的學位一般重視自我價值的實現(xiàn),比如工作環(huán)境,對工作的興趣,工作條件,等等,而教育相對于低首先側(cè)重于基本需求的滿足。管理者和一般員工之間的需求是不同的,因此,企業(yè)在制定激勵機制是必須考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異,以獲得最大的激勵效果。要建立健全的公平有效率的工資制度。研究結(jié)果顯示,企業(yè)職員的工資差別的關心遠遠高于工資本身的關心導致企業(yè)工資體系中,他們應該鼓勵這種工資卻公平公正,不僅要更加公正內(nèi)部反映外在反映的伊朗企業(yè)公平內(nèi)部工程應該符合貢獻程度并工資少盧武鉉更小,盧武鉉。如果不公平分配,如果他們的熱情和外部傷公平的企業(yè)的工資和業(yè)界工資相當。大量失業(yè)公平為基礎,還要適當舉行工資才能擺脫層面,先進行鼓勵鼓勵進者pd無法避免的層面,工資的影響,如果注意公正性正常工資設計的部分固定職工也在一定程度上的安全感,才能發(fā)揮最有效的工資鼓勵作用。（三）完善績效考核制度，建立快速的反饋渠道在建立后,一定要鼓勵完善制度和業(yè)績評價相得益彰相配套的選擇應該。驗證獎金=1分兩步,制定了日常業(yè)務的性質(zhì)不同,根據(jù)基本確立根據(jù)工作的職員名額辯解任務完成為目標,即使等級評估,并為職員人均建設業(yè)績紀錄,晉升、賞罰等消極依據(jù)。其次是特殊貢獻,創(chuàng)下了歷史最高紀錄。企業(yè)的運營過程中會遇到各種需要特殊方法解決的問題,建立特殊功勞記錄是優(yōu)秀員工工作能力得到了認可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。（四）加大對人力資本的投入與開發(fā)6從馬斯諾的“需要層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來激烈的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段，另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升獎勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，是他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。結(jié)論總之,無論什么樣的企業(yè)發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造力和熱情,員工工作積極,工作性能好,在很大程度上取決于企業(yè)的激勵機制和激勵方法是有效的。市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)應該調(diào)動員工的積極性,挖掘員工的潛能,激勵和客觀的方法,改變思維方式,構(gòu)建真正滿足企業(yè)的需求特征、時間特征和員工的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的國內(nèi)外競爭。參考文獻胡君辰，鄭紹濂。人力資源開發(fā)與管理[M].復旦大學出版社，2004趙曙明。中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究[M]。南京大學出版社，2003俞文釗。人力資源管理心理學[M].上海教育出版社，2005孫春雷。領導與激勵——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟管理出版社，1999徐佩華。激勵方式及其運用[J]。集團經(jīng)濟研究，2005（7）姜明旗，淺談人力資源管理激勵體質(zhì)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（9）[D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學。2006[J].才智。2009（4）7
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