【正文】 態(tài)投入到企業(yè)建設與發(fā)展中，使企業(yè)人力資源的得到優(yōu)化配置，形成良好的企業(yè)文化，使員工形成較強的服務意識，服務于企業(yè)，提高企業(yè)競爭力和工作效率。一、激勵機制的主要內涵激勵是管理學中的一個重要內容，為了實現(xiàn)企業(yè)的組織目標，企業(yè)通過滿足員工的物質、榮譽、情感等需求，以此來調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作。人的動機很大程度上都來自于欲望的促使，如果員工知道自己的努力會滿足自己的某種欲望，他們就會通過某種行動來獲得這種欲望的滿足。激勵機制的實質就是滿足員工的需求的過程，不同員工有不同的需求，同一員工的需求在不同時期也有所不同，這就決定激勵并不是一時的獎勵，而是應該以機制的形式確立下來，保持激勵過程的持續(xù)不斷、循環(huán)往復。激勵機制主要有薪資激勵、情感激勵和職業(yè)前途激勵。物質性的薪資激勵是每一個員工都需要的，這也是他們參與工作的根本目的?，F(xiàn)實的生存和生活環(huán)境需要利用薪資激勵來改善員工的生活條件，同時薪資的多少也是體現(xiàn)員工自身價值的重要標桿。情感激勵是指管理者要通過情感激勵來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情感。企業(yè)管理者要與員工進行情感交流，對待員工熱情誠懇，關心員工的生活，遇到問題多站在員工的角度去考慮，尊重員工，了解員工的真正需求，消除隔閡、打好感情基礎，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍來激發(fā)員工積極的工作態(tài)度。職業(yè)前途激勵就是要了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而尋找員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的最佳結合點。二、當前企業(yè)激勵機制中存在的問題分析隨著經濟全球化我國加入世界貿易組織以來，外企帶來極具競爭力的報酬，造成了許多國內優(yōu)秀人才的外流。盡管人才的流動有多種原因，但是不可否認的是，企業(yè)激勵機制的缺陷是一個非常重要的原因。因此，我們必須調整思路，建立一套可行的激勵體系，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，防止人才外流，促進企業(yè)的良性發(fā)展。我國的激勵機制在人力資源管理制度諸機制中是一套相對獨立的系統(tǒng)。經過建國近五十年的發(fā)展完善，已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉變，成為提高社會經濟活動的效率、調動人們積極性的重要手段。正式的激勵機制在“吃公家飯”的系統(tǒng)中已經有比較長的歷史了，對各種人各種事的激勵的方式、方法、范圍、等級，我們都可以尋見較完善的規(guī)則。非正式的激勵機制存在于人們的日常生活中，表現(xiàn)為人們對受正面激勵者的一種尊重和敬仰，對受負面激勵的人和事的一種排斥。激勵機制的實施主要通過賞罰即精神與物質的獎勵或懲罰實現(xiàn)的?，F(xiàn)在，激勵機制的大框架已經具備，但是仍然存在一些弊端，例如：重賞與輕罰；大事“捂”小，小事“捂”了；物質獎勵與精神激勵的不對稱，甚至僅僅依靠物質來實施獎勵，精神上的刺激與鼓勵顯得單薄；獎勵中輕視再培訓，只知用不知蓄，違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。三、完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機制，關鍵是要強化進取意識在實際工作中，一些人員進取意識不強，做好管理工作的積極性不高。有的甚至認為，管理工作是業(yè)務部門的事，與自己關系不大，這是一種不負責任的態(tài)度。管理工作是一項根本性、全局性的基礎工作，各級組織、各類人員雖然工作崗位不同，責任大小不同，工作任務不同，但做管理工作則是共同的任務、有著共同的責任。企業(yè)員工要有主人翁意識，應該強化進取精神，不能當旁觀者和局外人，更不能不思進取，安于現(xiàn)狀。鄧小平同志說過：“沒有一點闖的精神，沒有一點‘冒’的精神，沒有一股氣呀，勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業(yè)”。在新形勢下的實踐過程中，必然會遇到許多困難和矛盾，不付出艱苦的努力，就無法取得成果。只要我們各級管理者都能充分發(fā)揮主觀能動性，都有為官一任、建樹一方的雄心壯志和開拓進取的精神，管理工作就會大有可為。競爭就是個體或集體為達到同一目標而開展的一種互相對抗、互相促進活動。競爭原屬經濟范疇，現(xiàn)在被引進到社會生活的各個領域。競爭的對抗特性會產生壓力，從而促進人力資源的增值。在實際操作中應該按公平、公開、公正的原則處理競爭，競爭的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來的最好辦法。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果，出效益，出人才。毫無疑問，天工開物后，生物界所遵循的就是“物競天擇，適者生存”。競爭是世界萬物歷來存在的規(guī)律。今天，隨著市場經濟體制的不斷完善，在一個開放的環(huán)境之中時刻面臨著時代的挑戰(zhàn)，我們如果沒有競爭意識，平平安安過日子，必然會制約管理工作的進步。各級領導和企業(yè)機關必須要有強烈的競爭意識，正確運用競爭機制調動員工的積極性，發(fā)掘員工的潛能，不斷開拓管理工作新局面。、宣傳的方法使激勵產生延續(xù)性培訓實際就是文化激勵。將培訓作為一種激勵的手段最早見于外國公司，一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓學校進行再培訓，以獲得新的工作技能。通過培訓，企業(yè)員工會產生新的思想、學會新的技能，讓人力資源增了值，從而使員工在保持了以往踏實肯干作風的同時，把這種作風推向更長久的和更寬闊的范圍，使激勵作用得以延續(xù)和輻射。探討培訓的方法，常用的有：演講、參觀、程式化教學、個案研究等。為增強激勵的效果，還應注重加強宣傳工作這個喉舌。對正面激勵的對象及時的進行宣傳，將其事跡作為典型，發(fā)掘其精神，擴大其影響，激發(fā)員工學先進的熱潮。對負面激勵應該對事不對人，將宣傳的重點放在警示作用上。領導干部應起表率作用，注重加強自身建設，做事勤勤懇懇，做人踏踏實實。不僅要有專業(yè)的知識，更要具備高尚的道德情操，不宜偏私，在賞罰機制上一視同仁。四、結束語管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的競爭中發(fā)展壯大。第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制[摘要]企業(yè)要想在競爭激烈的市場中取得可持續(xù)發(fā)展，人才是關鍵，因此需要構建企業(yè)的人力資源管理機制，做到才盡其用，真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力。本文在企業(yè)人力資源管理機制建設重要性基礎上，針對存在的實際問題，提出了構建企業(yè)人力資源管理的相關對策，以期提升企業(yè)人力資源管理水平。[關鍵詞]人力資源管理激勵機制人力資源管理激勵機制的本質，是采取切實有效的措施來不斷誘發(fā)員工的工作動機，使企業(yè)員工能在完成企業(yè)生產經營目標的同時，也能實現(xiàn)自身發(fā)展的需要，增加滿意度，從而促進員工保持比較持久的積極性與創(chuàng)造性，不斷推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一、企業(yè)健全完善人力資源管理激勵機制的必要性（一）是提升員工積極性與創(chuàng)造性的需要。企業(yè)不斷健全完善人力資源管理激勵機制，能充分調動企業(yè)員工工作上的積極性，這有利于提升企業(yè)的績效，而績效則是企業(yè)發(fā)展的關鍵。在企業(yè)中，采取激勵機制能督促員工進一步發(fā)揮其生產積極性與創(chuàng)造性，不斷去提升自身的潛力，并熱衷于將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機結合在一起，促進企業(yè)的順利發(fā)展。（二）是提升人力資源素質的需要。充分挖掘企業(yè)員工的個人潛力，這在生產與管理中將會起到極為重要的作用。在充滿激勵的工作環(huán)境中，員工的潛力能獲得大部分的發(fā)揮，進而提升其人力資源整體素質。比如在集團公司實行管理人員，技術人員、1操作人員三大序列，雖然不同二級單位在三類人員上側重點不同，但這三類員工卻構成了各個單位的人才庫，各個單位都應結合實際，建立健全和完善有差異的人力資源管理激勵機制，以便能夠提升員工潛能，更好讓員工在其所處的層次內發(fā)揮其應有作用。二、企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題當前，有些企業(yè)在人力資源管理激勵機制建設方面，還存在諸如人力資源管理模式滯后、忽略了人的社會性、員工激勵機制單一等問題，主要表現(xiàn)在：（一）人力資源管理模式滯后。在當前不少企業(yè)中，人力資源管理方面并沒有擯棄傳統(tǒng)人事管理模式，企業(yè)高層還沒有意識到人力資源管理模式的重要性，對員工的管理也就自然沒有轉變到以人為本的管理模式上來。所以，沒有構建與企業(yè)科學發(fā)展相適應的企業(yè)工作目標，也就不能去挖掘更多的人才。不能構建新型的人才運作機制，人力資源管理模式滯后，對企業(yè)健康發(fā)展是不利的。（二）員工激勵機制單一。有些企業(yè)，特別是在煤礦企業(yè)，在當前的發(fā)展格局下，其員工激勵的方式還是比較單一，要么只強調經濟方面的獎勵，要么只是重視精神方面的獎勵，員工激勵的單一方式，是一刀切，根本分不出人對企業(yè)貢獻的大小。企業(yè)管理層還沒有意識到，按照企業(yè)發(fā)展不同階段的目標和對不同層次人才的需求，建立相關的人才激勵措施。（三）忽略了人的社會性。當前在不少企業(yè)中，還存在著將人才定位于“經濟人”的層面，沒有充分重視人才的社會性，并且簡單地認為，只要是滿足員工的物質方面的需求，就自然會留住人才，這顯然忽視了人的自我實現(xiàn)與自我發(fā)展方面的“社會性”需求。不重視人的“社會性”，而僅僅看重其只是追求經濟性方面，這會使得員工的積極性大大折扣，讓員工感受不到來自企業(yè)的關愛，不利于將其與企業(yè)發(fā)展緊密結合在一起，更不利于發(fā)揮其創(chuàng)造性。三、加強企業(yè)人力資源管理激勵機制建設的對策針對有的企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的具體問題，下面結合筆者所在企業(yè)發(fā)展的實際，提出以下若干對策。（一）積極營造企業(yè)人力資源管理激勵氛圍。為了構建人力資源管理激勵氛圍，應該善于改變傳統(tǒng)觀念，將以往的人事管理改變?yōu)楝F(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)管理，積極堅持以人為本，并且牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源”等先進理念。另外，還要構建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化。從本質上來講，管理也屬于文化，企業(yè)文化在人力資源管理中屬于一個重要機制。只有企業(yè)文化和每一位員工的價值觀相吻合，企業(yè)員工才會將其企業(yè)發(fā)展目標當成自己的發(fā)展目標，所以，任何一家企業(yè)都需要建立員工認可的企業(yè)文化，進而為企業(yè)長期發(fā)展提供不竭動力。（二）制定層次不同的激勵機制。企業(yè)在發(fā)展過程中，需要管理層在人力資源管理方面，按照企業(yè)所處階段的不同而采取不同的激勵制度，這樣能讓員工感受到自己的不足之處，更有利于其今后的發(fā)展。不管采取哪種形式的激勵機制，都是為了做到人盡其才，更好為煤礦企業(yè)發(fā)展做貢獻。比如：對企業(yè)中的高層管理人員，需要重點強調其管理才能，進而構建好的內部人際關系，因此對這部分員工在條件允許情況下，可以考慮實行長期獎勵，比如學習民營企業(yè)的股權激勵。另外，除了給予其高薪資與福利之外，還應該強調在精神方面的獎勵，只有這樣才能滿足其去積極實現(xiàn)自我價值方面的追求。對企業(yè)中的一般管理人員和技術人員，則需要及時聽取其意見，明白其真正需要什么，怎么樣對其進行獎勵。對于這部分人員應該使用的是精神獎勵與物質獎勵并重的形式，來滿足其收入與尊重方面的需求。對企業(yè)中的操作人員，則需要重點突出物質方面的獎勵，來滿足其追求高收入與改善生活水平的需要。在激勵機制建設方面，這兩年內集團公司重拳出臺了管理人員條例和技術人員條例，對管理人員、技術人員、操作人員三大序列實施分類管理和縱向職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，我認為這個機制還是比較好的。但也存在管理人員與技術人員如何交流與雙跨、管理人員的職稱權益如何對待等沒有解決的問題，需要在實踐過程中總結完善。（三）建立公平激勵機制。企業(yè)建立激勵制度的前提是公平原則，在對企業(yè)內部員工意見進行充分征求的基礎之上，制定出讓絕大多數(shù)人認可的制度，體現(xiàn)出對人“社會性”方面的需求，這才能保證激勵機制發(fā)揮其長效作用。另外，還要將激勵機制與考核制度有機地聯(lián)系起來，只有這樣才能激發(fā)企業(yè)內部職工的競爭方面的意識，充分發(fā)揮其內在潛能。構建科學的人才績效考核體制，對人才的類型與層次進行科學鑒定，創(chuàng)建人才庫，真正做到有的放矢。通過評價考核，對崗位配置進行優(yōu)化，將職級、人才、待遇等落到實處，實現(xiàn)人才科學配置。最后，在進行激勵制度制定時，還需要充分體現(xiàn)出一定的科學性，將工作進一步細化。企業(yè)需要進行系統(tǒng)性的進行分析，并且積極尋找和激勵相關的信息，了解員工真正需求什么，再進行有針對性的修改激勵具體政策。總之，隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境為企業(yè)提供了難得的發(fā)展機遇。面對好的發(fā)展形勢，企業(yè)應該從實際出發(fā)，制定多種人才激勵機制，將激勵手段與激勵的目標充分地結合起來，改變傳統(tǒng)的思維模式，真正構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理新機制，留住人才，并且利用好人才，讓人才真正地全身心投入到企業(yè)實際工作中，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。