【正文】 戶。蓋茨夢想是每個人都擁有一臺個人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報，而是企業(yè)給他們的機會有多少。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護積極的形象是對其精神激勵的重要手段。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個問的問題是問你做到什么職位了。例如說贊美，友善待人，信任。但是激勵機制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵機制多種多樣而且效果明顯，善用激勵可以大幅提高企業(yè)員工的績效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。參考文獻1．胡君辰，［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，19992．［J］.決策探索，20073．［J］.企業(yè)管理，20074．［J］.人才管理，20075．［J］.金融經(jīng)濟，20076．[M]中國文聯(lián)出版社，2007第三篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析[范文]企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析摘要：在市場經(jīng)濟模式下，企業(yè)人力資源管理作為績效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度來對待，而激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要維度，也在當(dāng)前時期顯現(xiàn)出了良好的管理效能。而作為人力資源管理的重要維度，激勵機制在新時期發(fā)揮著優(yōu)良的管理效能。對于中國的企業(yè)在發(fā)展中面對激烈的國際競爭更是具有重要作用，許多美國，日本的大公司，更是注重激勵機制的應(yīng)用管理。由此可見企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略措施，企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分加強人力資源的管理，激發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力，推動企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，增強企業(yè)的實力，更大可能的擴充企業(yè)的人力資本。（二）實效性不足多數(shù)企業(yè)都會通過設(shè)置榜樣的方式實現(xiàn)對其他員工的激勵以期望提升員工的工作動力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。激勵機制中所執(zhí)行的激勵手段主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，只有合理地運用兩種方法，才能夠取得最佳的效果。（四）激勵手段單一根據(jù)公平激勵理論，目前在我國很多企業(yè)實踐中，激勵手段較為單一，主要采取的是物質(zhì)激勵方式，這與員工在當(dāng)前形勢下對物質(zhì)需求較為強烈有關(guān)，但運用其它綜合性的激勵措施有所不足，從而導(dǎo)致了企業(yè)和員工都對物質(zhì)利益看得過重，而一旦不能滿足員工的物質(zhì)需求時，可能會造成相應(yīng)的員工流失或生產(chǎn)經(jīng)營管理上的諸多矛盾。當(dāng)前我國要完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)的一般屬性和特殊的個性，清晰所有權(quán)和收益權(quán)，這對于企業(yè)人力資源管理中的激勵機制建立，具有一定的宏觀引領(lǐng)和保障作用。在這方面，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據(jù)員工的需要給予其報酬，滿足其不同的需求，從而達到激勵最大化，即效價的實現(xiàn)。但是企業(yè)要建立公平的績效考核，以免員工覺得自己在企業(yè)得不到自己的需要，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。（三）提高激勵的針對性激勵制度的針對性，需要單位的管理人員深入了解分析自我單位人員的需求，從基本的需求入手，深入了解，結(jié)合市場需求，綜合制定符合本單位的激勵制度，以提高單位的激勵的針對性。其次，不同的員工要有不同的激勵措施，從尊重人才的角度出發(fā)，能者上，競爭上崗的原則，對于單位的老員工要激勵突破傳統(tǒng)，新來的員工充分調(diào)動其積極性，形成一種有機的活力體。（四）體現(xiàn)激勵機制要的個體化差異不同個體應(yīng)當(dāng)分別具有不一樣的激勵方式，或者崗位、職位之高低可作為劃分的主要標(biāo)準(zhǔn)，然而，這絕對不應(yīng)當(dāng)作為唯一的重要標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)的經(jīng)營管理宣告失敗，不但企業(yè)高層管理者在經(jīng)濟上會有所損失，甚至還要被企業(yè)所解雇，進而影響到員工職業(yè)生涯的繼續(xù)深化與拓展。因此，必須設(shè)置一定的懲罰機制，講明員工的工作業(yè)績在達不到相應(yīng)標(biāo)注之時便要接受相應(yīng)的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動下，員工才有可能將自己的能力發(fā)揮到最大程度，因為懼怕懲罰機制給自己發(fā)展帶來的不利影響，員工還會進行自主能力的提升，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展助力。這一暢通的激勵方式不僅順應(yīng)了員工的人心，而且還能鼓勵企業(yè)中的其他員工。企業(yè)唯有實施了清晰而明確的獎懲機制，才能讓其感受到企業(yè)的真誠，才能徹底激發(fā)出其工作的積極性，進而為公司的發(fā)展而努力奉獻結(jié)束語在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機制還存在諸多的缺陷，若未形成科學(xué)的激勵理念和創(chuàng)新性的激勵手段，就很難在企業(yè)中留住人才，吸引人才。如何建立一套科學(xué)有效的企業(yè)管理激勵機制，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們更好的為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)關(guān)注的首要問題。激勵機制是企業(yè)員工提高整體素質(zhì)而進行自我完善，實現(xiàn)自身價值目標(biāo)的需要。一、激勵機制的主要內(nèi)涵激勵是管理學(xué)中的一個重要內(nèi)容，為了實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，企業(yè)通過滿足員工的物質(zhì)、榮譽、情感等需求，以此來調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作。物質(zhì)性的薪資激勵是每一個員工都需要的，這也是他們參與工作的根本目的。職業(yè)前途激勵就是要了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而尋找員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的最佳結(jié)合點。我國的激勵機制在人力資源管理制度諸機制中是一套相對獨立的系統(tǒng)。激勵機制的實施主要通過賞罰即精神與物質(zhì)的獎勵或懲罰實現(xiàn)的。管理工作是一項根本性、全局性的基礎(chǔ)工作，各級組織、各類人員雖然工作崗位不同，責(zé)任大小不同，工作任務(wù)不同，但做管理工作則是共同的任務(wù)、有著共同的責(zé)任。只要我們各級管理者都能充分發(fā)揮主觀能動性，都有為官一任、建樹一方的雄心壯志和開拓進取的精神，管理工作就會大有可為。在實際操作中應(yīng)該按公平、公開、公正的原則處理競爭，競爭的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來的最好辦法。今天，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，在一個開放的環(huán)境之中時刻面臨著時代的挑戰(zhàn)，我們?nèi)绻麤]有競爭意識，平平安安過日子，必然會制約管理工作的進步。通過培訓(xùn)，企業(yè)員工會產(chǎn)生新的思想、學(xué)會新的技能，讓人力資源增了值，從而使員工在保持了以往踏實肯干作風(fēng)的同時，把這種作風(fēng)推向更長久的和更寬闊的范圍，使激勵作用得以延續(xù)和輻射。對負面激勵應(yīng)該對事不對人，將宣傳的重點放在警示作用上。第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制[摘要]企業(yè)要想在競爭激烈的市場中取得可持續(xù)發(fā)展，人才是關(guān)鍵，因此需要構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理機制，做到才盡其用，真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力。企業(yè)不斷健全完善人力資源管理激勵機制，能充分調(diào)動企業(yè)員工工作上的積極性，這有利于提升企業(yè)的績效，而績效則是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在充滿激勵的工作環(huán)境中，員工的潛力能獲得大部分的發(fā)揮，進而提升其人力資源整體素質(zhì)。所以，沒有構(gòu)建與企業(yè)科學(xué)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)工作目標(biāo)，也就不能去挖掘更多的人才。企業(yè)管理層還沒有意識到，按照企業(yè)發(fā)展不同階段的目標(biāo)和對不同層次人才的需求，建立相關(guān)的人才激勵措施。三、加強企業(yè)人力資源管理激勵機制建設(shè)的對策針對有的企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的具體問題，下面結(jié)合筆者所在企業(yè)發(fā)展的實際，提出以下若干對策。從本質(zhì)上來講，管理也屬于文化，企業(yè)文化在人力資源管理中屬于一個重要機制。不管采取哪種形式的激勵機制，都是為了做到人盡其才，更好為煤礦企業(yè)發(fā)展做貢獻。對于這部分人員應(yīng)該使用的是精神獎勵與物質(zhì)獎勵并重的形式，來滿足其收入與尊重方面的需求。（三）建立公平激勵機制。通過評價考核，對崗位配置進行優(yōu)化，將職級、人才、待遇等落到實處，實現(xiàn)人才科學(xué)配置。面對好的發(fā)展形勢，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，制定多種人才激勵機制，將激勵手段與激勵的目標(biāo)充分地結(jié)合起來，改變傳統(tǒng)的思維模式，真正構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理新機制，留住人才，并且利用好人才，讓人才真正地全身心投入到企業(yè)實際工作中，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。企業(yè)需要進行系統(tǒng)性的進行分析，并且積極尋找和激勵相關(guān)的信息，了解員工真正需求什么，再進行有針對性的修改激勵具體政策。另外，還要將激勵機制與考核制度有機地聯(lián)系起來，只有這樣才能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部職工的競爭方面的意識，充分發(fā)揮其內(nèi)在潛能。在激勵機制建設(shè)方面，這兩年內(nèi)集團公司重拳出臺了管理人員條例和技術(shù)人員條例，對管理人員、技術(shù)人員、操作人員三大序列實施分類管理和縱向職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，我認為這個機制還是比較好的。另外，除了給予其高薪資與福利之外，還應(yīng)該強調(diào)在精神方面的獎勵，只有這樣才能滿足其去積極實現(xiàn)自我價值方面的追求。（二）制定層次不同的激勵機制。為了構(gòu)建人力資源管理激勵氛圍，應(yīng)該善于改變傳統(tǒng)觀念，將以往的人事管理改變?yōu)楝F(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)管理，積極堅持以人為本，并且牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源”等先進理念。當(dāng)前在不少企業(yè)中，還存在著將人才定位于“經(jīng)濟人”的層面，沒有充分重視人才的社會性，并且簡單地認為，只要是滿足員工的物質(zhì)方面的需求，就自然會留住人才，這顯然忽視了人的自我實現(xiàn)與自我發(fā)展方面的“社會性”需求。（二）員工激勵機制單一。二、企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題當(dāng)前，有些企業(yè)在人力資源管理激勵機制建設(shè)方面，還存在諸如人力資源管理模式滯后、忽略了人的社會性、員工激勵機制單一等問題，主要表現(xiàn)在：（一）人力資源管理模式滯后。（二）是提升人力資源素質(zhì)的需要。[關(guān)鍵詞]人力資源管理激勵機制人力資源管理激勵機制的本質(zhì)，是采取切實有效的措施來不斷誘發(fā)員工的工作動機，使企業(yè)員工能在完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的同時，也能實現(xiàn)自身發(fā)展的需要，增加滿意度，從而促進員工保持比較持久的積極性與創(chuàng)造性，不斷推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。不僅要有專業(yè)的知識，更要具備高尚的道德情操，不宜偏私，在賞罰機制上一視同仁。為增強激勵的效果，還應(yīng)注重加強宣傳工作這個喉舌。、宣傳的方法使激勵產(chǎn)生延續(xù)性培訓(xùn)實際就是文化激勵。毫無疑問，天工開物后，生物界所遵循的就是“物競天擇，適者生存”。競爭原屬經(jīng)濟范疇，現(xiàn)在被引進到社會生活的各個領(lǐng)域。鄧小平同志說過：“沒有一點闖的精神，沒有一點‘冒’的精神，沒有一股氣呀，勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業(yè)”。三、完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機制，關(guān)鍵是要強化進取意識在實際工作中，一些人員進取意識不強，做好管理工作的積極性不高。正式的激勵機制在“吃公家飯”的系統(tǒng)中已經(jīng)有比較長的歷史了，對各種人各種事的激勵的方式、方法、范圍、等級，我們都可以尋見較完善的規(guī)則。盡管人才的流動有多種原因，但是不可否認的是，企業(yè)激勵機制的缺陷是一個非常重要的原因。情感激勵是指管理者要通過情感激勵來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情感。激勵機制的實質(zhì)就是滿足員工的需求的過程，不同員工有不同的需求，同一員工的需求在不同時期也有所不同，這就決定激勵并不是一時的獎勵，而是應(yīng)該以機制的形式確立下來，保持激勵過程的持續(xù)不斷、循環(huán)往復(fù)。情感的滿足會進而影響到人們對行動的指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；激勵機制激勵機制主要是指激發(fā)人的行為的心理過程。最后，企業(yè)應(yīng)該建立以人為本的激勵機制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業(yè)扎根，有了優(yōu)秀的員工，才能實現(xiàn)企業(yè)的運營目標(biāo)。在每一年的年終考核之時，企業(yè)均會對本表現(xiàn)不錯的員工進行獎勵。企業(yè)管理人員要獎勵員工，就證明這位員工在某些方面有出色的優(yōu)秀，為此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度或者方案來實施激勵。企業(yè)的銷售人員則應(yīng)當(dāng)注重于市場化開發(fā)，并且不斷地拓展新市