【正文】 人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。雖然《國家公務員培訓暫行規(guī)定》規(guī)定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監(jiān)督機制、社會控制機制等激勵機制。參考文獻[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵機制研究》，安康學院學報，2009年10月第21卷第5期[2] 顏立峰：《關于公共部門人力資源管理激勵機制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善》，信息amp。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。與公共部門相適應,公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。(2)管理行為的政治性。(4)績效評估的困難性。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進行管理。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,進而增強組織的能力。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。職位分類是指在工作分析的基礎上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。考核標準不明確,《公務員法》規(guī)定公務員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃,也沒有明確考核結果與薪金和職務調(diào)整、選拔培訓之間的具體聯(lián)系。信息基礎的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。我國各類干部培訓機構的培訓內(nèi)容與高校的課程設置大同小異,只是知識難度更低。三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標,又要確定戰(zhàn)術,把握策略。(一)提高人力資源的重要性,加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。其次,政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預測組織的人才需求狀況與結構,以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。我國可以借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制,其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少,難以起激勵作用。首先,公共部門應建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋。第二,要在培訓內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則,更新課程設置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機結合,同時強調(diào)專業(yè)技術培訓與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務人員潛能的開發(fā),引進人格拓展訓練等先進方法。當今社會中，人力資源已成為我們這個時代最重要的戰(zhàn)略資源。包括精神激勵薪酬激勵榮譽激勵工作激勵。所以公務員晉升制度是最具激發(fā)力量的激勵手段。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵功能；協(xié)調(diào)功能；預防功能。考核內(nèi)容一般都有考勤和考績兩個方面，其中以考績?yōu)橹攸c。最后，是在短時間內(nèi)，考核的結果與晉升沒有關系。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。實施公共部門公務人員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務員隊伍整體素質(zhì)的提升。[ 2 ] 陳振明主編。[ 4 ] 夏亮，丁建華。《政府部門人力資源開發(fā)》。公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定。深化薪酬改革公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。深化競爭上崗進一步拓寬競爭范圍。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。這種部門之間的差距已經(jīng)影響了不同部門公務員的工作情緒，造成了不良的后果。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標準；（二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關鍵所在。二、我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題（一）公務員晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權力需要和成就需要，而權力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀律與懲戒，它們之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。參考文獻:[ 1 ]孫柏瑛, [M ].北京:中國人民大學出版社, .[ 2 ]:機遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社, .[ 3 ][M ].北京:中國人民大學出版社, .[ 4 ]孫柏瑛,[M ].北京:中國人民大學出版社本文關鍵詞：公共部門人力資源管理第五篇：論公共部門人力資源管理的激勵機制論公共部門人力資源管理的激勵機制摘要：公共部門不同于企業(yè)等營利性組織，本文在對我國公共部門人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀分析的基礎上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵機制的對策。(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ] ,不強調(diào)職位分類的細化。(二)合理改革管理機制,引入規(guī)劃管理在管理機制相關改革中,首先,公共部門領導者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制,實現(xiàn)人員能進能出,干部能上能下的靈活合理的用人機制。具體方法是:首先要加強宣傳。既要制定適應知識經(jīng)濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。第三,培訓方式落后。公共部門在培訓規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與公務員個人需要有效結合,忽視了對培訓需求的分析,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網(wǎng)絡等工具,實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。另一方面,公務員的考核大多是定性的。此外,對于國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學性和嚴密性,競爭未做到法治化和制度化。目前,我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。目前,我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。(