【正文】 核，直接采取平均分配的原則，直接打擊了職員的積極性和工作熱情，職員干多干少一個(gè)樣，造成心理上的懶惰，不利于職員的責(zé)任心和工作熱情的提高。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)企業(yè)尚未形成全方位、多視角的人才激勵(lì)體系。直接激勵(lì)措施多，間接激勵(lì)措施少，企業(yè)經(jīng)常采用金錢獎(jiǎng)勵(lì)的方式而不考慮職員培訓(xùn)等長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。（6）沒有完整的人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)只有在引進(jìn)新員工時(shí)，才會(huì)對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，而企業(yè)為了提高效率，提高員工的熟練程度，很少會(huì)有崗位變動(dòng)，員工也很難再有培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有掌握其他崗位的技能和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，員工發(fā)展面臨威脅。人才資源是信息時(shí)代最緊缺的資源，是最活躍的生產(chǎn)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)職員培養(yǎng)的重點(diǎn)：培養(yǎng)職員的價(jià)值感和集體凝聚力，形成良好的企業(yè)文化；培養(yǎng)職員遵守組織行為規(guī)范的自覺性，提升職員的個(gè)人修養(yǎng)；培訓(xùn)職員擁有理論基礎(chǔ)和工作技能，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源、信息共享和技術(shù)創(chuàng)新。（二）建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)在一定條件下確實(shí)可以激起職員的工作欲望，也是我國(guó)企業(yè)普遍采用的激勵(lì)方式，但是當(dāng)職員的生存需要滿足之后，就會(huì)有其他方面的需要，繼續(xù)采用物質(zhì)激勵(lì)并不一定達(dá)到預(yù)期的目的，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正調(diào)動(dòng)職員的積極性。二是實(shí)行有差別的激勵(lì)方式。但是職員的需求是多樣的，激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分考慮職員的個(gè)體差異，堅(jiān)持以人為本，實(shí)行有差別的激勵(lì)。女職工對(duì)工資、福利待遇比較重視，相對(duì)可以滿足她們這些方面的需求；而且每個(gè)文化層面的職工需求也有差別，高學(xué)歷職工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)比較重視，低學(xué)歷職工對(duì)物質(zhì)利益比較重視。[7][J].企業(yè)活力,2005,12:。中國(guó)社會(huì)歷來(lái)是人情社會(huì)做主流，任何人都有情感需求，情感也是影響人行為的一種直接因素。二是加強(qiáng)組織文化建設(shè)。為職員設(shè)計(jì)舒適的辦公環(huán)境和工作條件，注重管理者與職工之間的交流與對(duì)話，采用民主化的管理方式，都能在職員心中留下好的文化印象。[8]陳文波,[J].東方企業(yè)文化,2014,21:162.（三）完善績(jī)效考核體系，制定合理的薪酬方案。雖然現(xiàn)階段我國(guó)提倡按勞分配，國(guó)企一般是實(shí)行按勞分配原則，但是這種分配方案已經(jīng)和時(shí)代脫節(jié)。與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效考核體系、與社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步相適應(yīng)經(jīng)濟(jì)利益分配方案呼之欲出，制定合理的績(jī)效考核體系和薪酬方案對(duì)企業(yè)留住人才，激勵(lì)人才來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。思想道德考核道德情操水平，應(yīng)重點(diǎn)考核職員是否堅(jiān)持正確的政治立場(chǎng)，是否能夠傳播正能量。工作能力則考[9]查職員的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的運(yùn)用程度，工作經(jīng)驗(yàn)和工作效益掌握程度。雖然與職員預(yù)期相符的薪酬方案只是保健因素，不會(huì)對(duì)職員產(chǎn)生激勵(lì)作用。薪酬要根據(jù)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)制定，推行崗位工資制,崗變薪變，提高薪資中獎(jiǎng)金和福利比例，拉開分配檔次，打破平均分配的思想，實(shí)行多勞多得的薪酬方案。[10] 謝金月,[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2012,32:4142.（四）完善激勵(lì)約束相統(tǒng)一機(jī)制。建立在約束機(jī)制上的激勵(lì)制度可以避免盲目性和隨意性，從而獲得持久的激勵(lì)效力。完善的激勵(lì)約束制度如果能和設(shè)計(jì)舒適的管理方式完美結(jié)合，能夠吸引人才、留住人才，企業(yè)才能依靠人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。根據(jù)不同員工的需要采用不同的激勵(lì)手段，正確采用激勵(lì)藝術(shù)達(dá)到激勵(lì)的目的，最有效的兩種激勵(lì)藝術(shù)就是誘因激勵(lì)和工作激勵(lì)。激勵(lì)誘因可以是工資、股權(quán)、晉升、培訓(xùn)等，它能在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，產(chǎn)生高績(jī)效。缺乏保健因素會(huì)引起員工的不滿，但存在保健因素不一定能起到激勵(lì)作用，所以要正確運(yùn)用保健因素和激勵(lì)因素，使員工得到滿足，起到激勵(lì)作用。在人力資源管理中不要把人當(dāng)做機(jī)器一樣工作，要以人為本，激發(fā)人的潛能，重視對(duì)人才的培養(yǎng)工作，創(chuàng)造有活力的企業(yè)文化。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我們要正確使用激勵(lì)理論，根據(jù)員工的需求建立激勵(lì)機(jī)制，更要掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律和經(jīng)營(yíng)管理思想，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。很多企業(yè)注重物質(zhì)激勵(lì)而缺乏精神激勵(lì)，精神激勵(lì)更能激發(fā)人的工作熱情。所以企業(yè)要建立良好的企業(yè)文化，給員工歸屬感和凝聚力，員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制才能在企業(yè)長(zhǎng)效開展，企業(yè)最終獲得長(zhǎng)足發(fā)展。Human resources management。關(guān)鍵詞Page2（二）現(xiàn)狀原因分析Page4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制Page4（六）物質(zhì)激勵(lì)Page6（八）為你的員工做些什么Page7 總結(jié)Page8 參考文獻(xiàn)Page8 鳴謝Page9人力資源激勵(lì)機(jī)制研究淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說(shuō)是一門藝術(shù)。無(wú)論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對(duì)員工的激勵(lì)，就是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。在這個(gè)商機(jī)于危機(jī)并存的時(shí)代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡(jiǎn)單地說(shuō)，誰(shuí)能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價(jià)值，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。管理學(xué)大師彼得斯說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來(lái)保證企業(yè)的發(fā)展。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，收獲個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)通過(guò)完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個(gè)人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。眾所周知，古往今來(lái)的管理實(shí)力中給我們很多很多的教訓(xùn)，激勵(lì)為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格進(jìn)行約束，像法律一樣。今時(shí)今日，大部分企業(yè)在推行激勵(lì)的同時(shí)，也把榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。如果沒有，那就請(qǐng)細(xì)細(xì)聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個(gè)挪威人捕沙丁魚的小故事吧。因此，漁民們千方百計(jì)想法讓魚活著返港。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長(zhǎng)死后，人們才揭開了這個(gè)謎。這樣一來(lái)，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長(zhǎng)的身上意會(huì)到我的意思了吧。隨著人口的迅猛增長(zhǎng)，人類之間的有形無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)也理所當(dāng)然的日趨白日化，（報(bào)紙，媒體曾報(bào)道過(guò)中國(guó)某地出現(xiàn)千人爭(zhēng)一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬(wàn)，增幅超過(guò)百分之X等等萬(wàn)人爭(zhēng)擠過(guò)獨(dú)木橋的消息），也正正是因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)才促進(jìn)了人類科技，道德的加速進(jìn)步。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)得到發(fā)揚(yáng)和延續(xù)。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等； 三是責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵(lì)無(wú)的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。管理應(yīng)該采取各種各樣強(qiáng)化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。所謂正強(qiáng)化，也就是正激勵(lì)，古語(yǔ)說(shuō)：小功不獎(jiǎng)則大功不立！獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂負(fù)強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，古語(yǔ)也說(shuō)：小錯(cuò)不罰則大錯(cuò)釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。負(fù)強(qiáng)化也包含著減少獎(jiǎng)酬或罰款、批評(píng)、降級(jí)等。但是，口上練兵來(lái)的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡(jiǎn)單而且粗獷的激勵(lì)方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來(lái)的效果也未必會(huì)是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵(lì)也時(shí)常會(huì)有負(fù)面效果。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。（五）精神激勵(lì)談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類繁多，比如信仰、夢(mèng)想、機(jī)會(huì)、形象、職位、信任等等。天主教的人是幫上帝免費(fèi)打工的，佛教徒是無(wú)償替釋迦牟尼打工的。他們?cè)谖ｋy的時(shí)候會(huì)默念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說(shuō)：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會(huì)計(jì)較，在乎什么利益回報(bào)些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。夢(mèng)想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級(jí)，但是兩者不同的地方在于夢(mèng)想是以個(gè)人利益為中心的。所以，真正的管理是夢(mèng)想的管理，要善于把企業(yè)的夢(mèng)想轉(zhuǎn)嫁給員工。于是有了夢(mèng)想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。比爾雖然未必貼切，但信仰與夢(mèng)想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工?，F(xiàn)代社會(huì)更是一個(gè)需要更多展示自己的時(shí)代，在如今競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的現(xiàn)在，機(jī)會(huì)是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。一個(gè)人的健康形象是他的自信來(lái)源。有了積極的形象，一個(gè)人的社會(huì)地位會(huì)大大地提升，從中可滿足其榮譽(yù)感，支配欲等等。比如說(shuō)：私下批評(píng)，公開表?yè)P(yáng)。職位的提升是一個(gè)人事業(yè)成功的標(biāo)志。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見識(shí)面，能力有很大的提升。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對(duì)人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對(duì)方。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動(dòng)力、總結(jié)本文結(jié)合了在企業(yè)工作時(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很多管理、激勵(lì)的經(jīng)典的書籍，和導(dǎo)師提點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵(lì)機(jī)制的不完善。本文在點(diǎn)明來(lái)意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化等等方式。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進(jìn)修激勵(lì)心理學(xué)，畢竟精神激勵(lì)的資金成本很低?？傮w來(lái)說(shuō)，目前我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)的洗禮下，不斷推進(jìn)人事制度改革，全力優(yōu)化人力資源管理體制，有效地激發(fā)了員工積極性，使其更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)能夠面對(duì)和應(yīng)對(duì)日益變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制 中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 引言在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深化改革的情況下，作為企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵保障，企業(yè)人力資源管理被提升至一個(gè)相當(dāng)重要的高度來(lái)對(duì)待。概括來(lái)說(shuō)，在當(dāng)前的市場(chǎng)狀況下，加強(qiáng)人事制度改革與創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理制度，可以全面激發(fā)員工創(chuàng)造性與積極性，促使企業(yè)施工項(xiàng)目管理可以有序進(jìn)行，進(jìn)而可以促使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)。隨著改革開放，中國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，在國(guó)際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家的第一資源。眾多先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們，激勵(lì)機(jī)制可以提升企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，提高人力資源的質(zhì)量，留住人才，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，有效利用人才。它是把人力資本作為獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要手段。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用及存在的問題表現(xiàn)（一）考核協(xié)同不足績(jī)效考核作為激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的前提和基礎(chǔ)，兩者是相輔相成的關(guān)系，但現(xiàn)實(shí)卻是，在我們企業(yè)實(shí)踐中，一些企