【正文】 進(jìn)則退” —— “ Up or out”是麥肯錫成功的秘密激勵(lì)機(jī)制，它始終用于每個(gè)級(jí)別員工乃至董事身上，凡是未能達(dá)到公司 晉升考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，公司就會(huì)妥善地勸其退出公司 。這時(shí)候負(fù)激勵(lì) 起到了推動(dòng)員工努力工作和充實(shí)自己的作用。這樣一來(lái)，增強(qiáng)了自身總體實(shí)力的員工也會(huì)充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把綜合能力運(yùn)用到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提高企業(yè)效益，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。這些都讓員工感受到公司對(duì)自己的認(rèn)可和重視，甚至覺(jué)得自己是公司發(fā)展不可缺少的一員，提升了對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意感的同時(shí)從思想上、心理上和工作上對(duì)企 6 業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感和歸屬感，并會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)。 在六十名員工中認(rèn)為自己的工作積極性偏高的僅占 35%，而且這其中 大部分還是管理序列的，也就是層級(jí)比較高的員工。根據(jù) 問(wèn)卷調(diào)查并對(duì)部分員工進(jìn)行訪(fǎng)談，發(fā)現(xiàn)公司在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在 著以下問(wèn)題： 內(nèi)外招聘比例不合理 ，影響員工積極性 員工招聘是獲取人力資源的具體方法，它是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的要求，把優(yōu)秀的、合適的人員招聘到企業(yè)，安置在合適 的崗位上。 南航財(cái)務(wù)公司的員工招聘主要以?xún)?nèi)部招聘為主，通過(guò)在本公司的 其他部門(mén)或 其他崗位根據(jù)員工的意愿和能力調(diào)動(dòng)其到需要的職位上，也可以通過(guò)向集團(tuán)公司或其他兄弟子公司調(diào)動(dòng)員工。 但是，公司內(nèi)部有 83%的員工認(rèn)為公司內(nèi)部招聘的比例過(guò)大。（ 4） 在甄選過(guò)程中容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。但是，同樣，外部招聘也有其缺點(diǎn)：（ 1）由于新 員工要適應(yīng)新的工作環(huán)境和融入到公司文化以及同事關(guān)系中，所以可能 進(jìn)入 7 其職位角色會(huì)相對(duì)較慢；（ 2）可能引來(lái)企業(yè)的窺查者；（ 3）可能會(huì)影響內(nèi)部未被選拔 上的候選人的士氣，從而影響內(nèi)部員工的積極性。 績(jī)效考核 時(shí)間跨度過(guò)長(zhǎng)，無(wú)法起到及時(shí)激勵(lì)的作用 績(jī)效考核，是人力資源 管理的一個(gè)職能，為各項(xiàng)人事決策提供了客觀(guān)的依據(jù)，是人力資源管理中不可缺少的 環(huán)節(jié)。 績(jī)效考核的周期往往會(huì)影響到績(jī)效考核的信度和效度，符合企業(yè)實(shí) 際情況的績(jī)效考核周期可以更好地起到員工及時(shí)激勵(lì)、企業(yè)及時(shí)糾偏、過(guò)程及時(shí)控制的作用。到年末一次性系統(tǒng)地全面地掌握員工的工作行為、工作結(jié)果、工作能力等工作績(jī)效水平和效果，從而為公司接下來(lái)在人員安排、獎(jiǎng)懲管理、培訓(xùn)管理、公司發(fā)展等提供方向和依據(jù)。確實(shí)，一年的績(jī)效 考核時(shí)間跨度過(guò)長(zhǎng)，不能及時(shí)地反映問(wèn)題和公正公平地評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效，也無(wú)法對(duì)考核者的日常行為態(tài)度和公 司的日常正常運(yùn)作進(jìn)行監(jiān)控。這樣便有可能造成了該懲罰的沒(méi)有懲罰，該鼓勵(lì)的沒(méi)有鼓勵(lì)，無(wú)法在短期內(nèi)和在總體上充分地起到正面激勵(lì)或負(fù)面的作用，也無(wú)法及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和糾正問(wèn)題，并且很難全面反映員工工作狀況，結(jié)果失去了績(jī)效考評(píng)最實(shí)質(zhì)的意義，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核全 面評(píng)價(jià)員工的目的，也失去該有的信度和效度，員工也自然不會(huì)對(duì)公司的某一些決策和決定信服，對(duì)公司的歸屬感也會(huì)降低。 20 世紀(jì) 60 年代美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西如果比較的絕對(duì)值跟相對(duì)值是相等的，那員工就會(huì)認(rèn)為結(jié)果是公平合理的，如果不相等，那就 會(huì)被認(rèn)為不公平不合理，就會(huì)造成心理失衡，滿(mǎn)意度下降，從而導(dǎo)致工作積極性下降。然而這種以崗定薪的過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)方式會(huì)一定程度上引起不公平待遇，比如說(shuō)，剛進(jìn)公司的新員工工資會(huì)比在公司工作好多年的老員工多，工作很清閑的員工工資會(huì)比工作量大的員工多， 學(xué)歷相對(duì)較低 的員工工資會(huì)比 學(xué)歷高 的員工多等等。 表 1 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表 （學(xué)歷） 表 2 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表 （工齡） 從表 1 和表 2 可以看出， 南航財(cái)務(wù)公司學(xué)歷越高的和工齡越長(zhǎng)的員工 中大多數(shù) 認(rèn)為公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理 。 學(xué)歷 對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的看法 本科及本科以上 本科以下 認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)合理 認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理 23% 81% 77% 19% 工齡 對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的看法 10～ 15 年 5～ 10 年 1～ 4 年 認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)合理 認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理 11% 41% 84% 89% 59% 16% 9 而學(xué)歷不高和工齡較短的員工則認(rèn)為該公司屬于國(guó)有企業(yè)，其給予他們的工資和福利比其他公司相同職位的優(yōu)越，比較滿(mǎn)意公司的薪酬現(xiàn)狀，所以他們也沒(méi)有多加考慮 薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，更多的是認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)合理。這樣的做法會(huì)使員工感覺(jué)層級(jí)界限過(guò)于明顯，自己無(wú)論干得多么好，獎(jiǎng)金還是會(huì)與其他人相差很多，這對(duì)員工的積極性會(huì)有一定的負(fù)面影響。目前，很多公司沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，或者是有些公司對(duì)培訓(xùn)這一模塊不夠重視，投入和開(kāi)發(fā)以及研究嚴(yán)重不足。就南航財(cái)務(wù)公司來(lái)說(shuō)，該公司雖有培訓(xùn)活動(dòng)，但卻只是一個(gè)“形象工程”、它的存 在也只是“形式主義”。整個(gè)公司有六十個(gè)人，而每次參加培訓(xùn)的卻只有不到十五個(gè)人。 5 構(gòu)建南航財(cái)務(wù)公司人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制 明確獎(jiǎng)懲管理制度 企業(yè)在采取激勵(lì)措施時(shí)， 要堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。 正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周?chē)渌?。?jīng)過(guò)調(diào)查，南航財(cái)務(wù)公司 大部分 員工覺(jué)得 非常有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施是經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和崗位晉升獎(jiǎng)勵(lì)，覺(jué)得無(wú)效的獎(jiǎng)勵(lì)措施 大多數(shù)認(rèn)為 是 授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，所以公司在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí) 要以獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)別化來(lái)適應(yīng)不同員工的需求， 要多考慮實(shí)質(zhì)性和員工迫切需要的東西，比如經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和崗位晉升獎(jiǎng)勵(lì) 。對(duì)于 處罰的方式可以視情節(jié)的輕重來(lái)定，包括 扣減工資 、降低基薪崗級(jí) 或檔級(jí) 、降低崗位檔級(jí)或崗級(jí) 、 警告、公開(kāi)批評(píng)、記過(guò)、縮小職位權(quán)限、 撤職、 辭退 等懲罰。 完善崗位輪換制度 一個(gè)企業(yè)要想高速運(yùn)轉(zhuǎn)，各部門(mén)、各作用工序之間一定要協(xié)作配合。 經(jīng)過(guò)調(diào)查，在南航財(cái)務(wù)公司有 60%的員工比較少與同事交流，其中有 42%的人認(rèn)為特別是在不同部門(mén)之間會(huì)比較少?？傮w看來(lái)，該公司員工的內(nèi)部交流不足，有必要完善崗位輪換制度。 在同屬于一個(gè)公司的情況下，員工確實(shí)有必要對(duì)除了自己以外的其他崗位有所認(rèn)識(shí)，至少業(yè)務(wù)相近的崗位有所了解，做到員工互相熟悉其他部門(mén)的業(yè)務(wù)，從而形成一個(gè)向心力，員工可以每一個(gè)業(yè)務(wù)都一個(gè)口徑地對(duì)外說(shuō)話(huà)，也是提高公司整體形象的途徑之一。而部門(mén)經(jīng)理有必要和有義務(wù)作為表率知道和了解其他部門(mén)的業(yè)務(wù)，所以部門(mén)經(jīng)理要進(jìn) 行橫向的崗位輪換，即不同部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理之間進(jìn)行崗位輪換，崗級(jí)和檔級(jí)以及基薪都保持不變。對(duì)于公司各崗級(jí)的普通員工來(lái)說(shuō)，也是采取每三年一次的崗位輪換。而對(duì)于某一些員工，公司可以根據(jù)適合度原則強(qiáng)制性地對(duì)其安排崗位輪換。 采取 內(nèi)外部招聘相結(jié)合 的措施 企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，最有效的方式就是通過(guò)將內(nèi)部招聘和外部招聘兩者相結(jié)合，來(lái) 12 進(jìn)行擇優(yōu)聘用。 在南航財(cái)務(wù)公司，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，需要增員的部門(mén)應(yīng)該由部門(mén)經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行一系列調(diào)查。畢竟公司的崗位眾多，分工細(xì)化，所以能力意愿和崗位需求相匹配的原則一定要體現(xiàn)到。用人部門(mén)增員計(jì)劃一經(jīng)通過(guò)，就由行政人事部公開(kāi)發(fā)布招聘信息，包括在公司內(nèi)部網(wǎng)、所有南航員工的郵箱和對(duì)外官方網(wǎng)站以及各大招聘網(wǎng)站上公布招聘信息。 面試和筆試的分值比例各占 50%， 面試提綱 應(yīng) 由行政人事部來(lái)確定，主要包括溝通能力、工作能力和創(chuàng)新能力，再根據(jù)不同崗位的要求來(lái)確定這三個(gè)方面的權(quán)重。筆試題目中專(zhuān)業(yè)的部分由用人部門(mén)根據(jù)崗位要求來(lái)確定，其他部分由行政人事部來(lái)確定。組織考察內(nèi)容包括對(duì)工作的熟悉程度、工作能力、工作態(tài)度、與員工的關(guān)系狀況等等。 通過(guò)內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式，所招員工不論是內(nèi)部員工還是外部應(yīng)聘者，都是通過(guò)最公平、最公開(kāi)、最有效的方式獲取的，具有更高的公平度和可信度。 縮短績(jī)效考核時(shí)間 ，改為月度績(jī)效考核 采用月度績(jī)效考核的方式， 在考核的同時(shí)，配合績(jī)效工 資的發(fā)放，可以在短期內(nèi)充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，起到對(duì)員工及時(shí)激勵(lì)、對(duì)企業(yè)及時(shí)糾偏的良好效果。 南航財(cái)務(wù)公司在績(jī)效考核時(shí)，可以把原來(lái)的年度績(jī)效考核改為月度考核。把十二個(gè)月的小考核分?jǐn)?shù)加起來(lái)，成為年末總考核的總分，以此來(lái)評(píng)定員工崗級(jí)檔級(jí)和工資的上調(diào)或下調(diào)、年末獎(jiǎng)金的金額和“優(yōu)秀員工”稱(chēng)號(hào)等。另外，部門(mén)經(jīng)理要采用“關(guān)鍵事件記錄法”，即在 平時(shí) 要 注意收集被考核人的 “ 重要事件 ” ，這里的 “ 重要事件 ” 是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件， 比如說(shuō)員工對(duì)公司某種突出的貢獻(xiàn)、員工積極工作的表現(xiàn)，又或者是員工業(yè)務(wù)出錯(cuò)的行為和工作態(tài)度惡劣的表現(xiàn)等等， 對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果 ， 以便作為評(píng)定的參考。從績(jī)效考核的角度來(lái)看，我們不僅要看員工有沒(méi)有完成工作目標(biāo)，而且還要看其工作目標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的。另外，在會(huì)議上每位員工都要進(jìn)行互評(píng)和自評(píng)，這兩部分的分?jǐn)?shù)將以保密的形式匯集到部門(mén)經(jīng)理手中。 豐富薪酬結(jié)構(gòu) ，落實(shí)崗位績(jī)效工資制 豐富薪酬支付因素，將員工的工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)技能和工作績(jī)效等以一定的比例納入到薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中。而工齡是一個(gè)非常重要的因素，公司已經(jīng)成立了 15 年，而里面的員工很多工齡都是十年左右，甚至有些已經(jīng) 是十五年了，可以說(shuō)，大部分員工都是與公司一同成長(zhǎng)起來(lái)的，對(duì)公司非常了解的同時(shí)能力和對(duì)工作的熟悉程度也會(huì)有別于工齡較短的員工，所以非常工齡越長(zhǎng)的員工他的工齡工資有理由更高。至于專(zhuān)業(yè)技能方面，員工如果掌握更多的專(zhuān)業(yè)技能，公司應(yīng)該給予其更多的鼓勵(lì)，這樣可以鼓勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，不斷地 充實(shí)自己，從而有助于公司的發(fā)展，所以專(zhuān)業(yè)技能在工資結(jié)構(gòu)中可以占據(jù)一定的位置。根據(jù)每個(gè)月績(jī)效評(píng)估的等級(jí)來(lái)確定該月員工績(jī)效工資的多少。對(duì)于南航財(cái)務(wù)公司的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算中，可以對(duì)個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金的公式做出以下修訂，績(jī)效獎(jiǎng)金在總工資中占據(jù) 30%的比例，把 80 分作為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的基數(shù)，所以月度績(jī)