論人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用-在線瀏覽
2025-02-19 06:43本頁面
【正文】 應(yīng)問題。至于每個方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。 企業(yè)提供給員工的 報酬種類有兩種，一種是內(nèi)在報酬 ，另外一種是外資的報酬。如果內(nèi)在側(cè)重在于物質(zhì)，在內(nèi)在則側(cè)重在于精神方面。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。 ① 業(yè)績掛鉤工資（ PRP: performance related pay）的應(yīng)用 業(yè)績工資（ performance related pay， PRP，也稱為 merit pay），它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。 業(yè)績工資（ PRP）體系的成功實施必須應(yīng)滿足以下條 件： 1. 為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績顯 著差異 ； 2. 工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離； 3. 業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié) 構(gòu)掛 鉤 ； 4. 評估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標準，并操作評估過程 ； 5. 組織文化支持業(yè)績掛鉤體系； 6. 報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗； 7. 經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準備針對業(yè) 績指標進行積極的交流、說明，同時要應(yīng)對困難決策問題。 ② 技 能 掛 鉤 工 資（ SBP）的應(yīng)用。技能為基礎(chǔ)是 是一種以 勞動技能 、 勞動責任 、 勞動強度 、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的 工資類型。 5． 工資類型及其特征 目前普遍存在的工 資 類 型 及 其 特 征，如下表分類： 特征 類型 分配原則 特點 常見 形式 優(yōu)點 缺點 績效工資 根據(jù)員工近期績效決定工資 與績效直接掛 鉤 的 工資，隨績效浮動 計件工資制、銷售提成制 激勵政策明顯 易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復雜性工作 技能工資制 根據(jù)工作能力確定工資 因人而異、技 高薪提 八級工資制 鼓勵員工學習技術(shù)有利于人才隊伍建設(shè) 工資與績效和責任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀 年功工資制 根據(jù)年齡 /工齡 /學歷和經(jīng)歷來確定工資 工齡與工資同步增長 日本式年功工資制 能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度 論資排輩不利調(diào)動積極性 職務(wù)工資制 根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素一崗一薪、薪隨職變 職位年薪制 鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任 激勵涉及面受職務(wù)多少限制 決定工資 結(jié)構(gòu)工資 綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資 有 基 本 工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資 崗位技能工資制 綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用 設(shè)計和管理都比較麻煩 激勵相容指的是追求 自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個體 的目標與預定的社會目標（我們把它界定為資源利用效率最大化） 一 致。 薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效 的結(jié)合起來。 ? 激 勵 原 則 B = f （ P 因為一個企業(yè)不同的發(fā)展階段、行業(yè)特征的薪酬策
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1