【正文】 業(yè)將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了人為分開(kāi)，在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)方面缺乏科學(xué)與規(guī)范性，不能夠保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀與公正，績(jī)效考核結(jié)果也沒(méi)有真正顯現(xiàn)出員工的工作成績(jī)，更為重要的是，沒(méi)有將績(jī)效考核與員工激勵(lì)措施的運(yùn)用進(jìn)行有機(jī)結(jié)合起來(lái)，造成了“兩張皮”現(xiàn)象，這明顯不利于企業(yè)激勵(lì)效能的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)。但是這種激勵(lì)形式的實(shí)際效用卻大打折扣，因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中，員工的工作水平相差并不大，如果非要在這些員工中找出榜樣，那么這個(gè)榜樣也難以在員工中發(fā)揮影響作用，相反，還會(huì)引發(fā)部分員工的心理失衡，不利于對(duì)其形成激勵(lì)。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制由于長(zhǎng)時(shí)間的傳統(tǒng)觀念的影響，同時(shí)在于人員的溝通交流過(guò)程的不足，也導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性不強(qiáng)，很難起到激勵(lì)的作用。而在事業(yè)單位人事管理所實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制中，大多更注重于物質(zhì)激勵(lì)，多以績(jī)效工資或者是福利待遇等形式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，而缺乏精神層面的激勵(lì)。而物質(zhì)激勵(lì)只能停留在單位為員工制定的任務(wù)范圍內(nèi)，缺乏激發(fā)潛在動(dòng)力的作用。人力資源激勵(lì)機(jī)制中有很多種方法，不同的激勵(lì)手段可以收獲不同的激勵(lì)效果，從而提高人力資源管理效率。三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式一是完善企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)，發(fā)揮組織效率。二是改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式，使績(jī)效和激勵(lì)相匹配。企業(yè)績(jī)效改革的前提必然是要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，形成科學(xué)的績(jī)效考核體系。同時(shí)員工是社會(huì)人，在激勵(lì)時(shí)要按照亞當(dāng)斯的公平理論，注重績(jī)效和薪酬的對(duì)等性，做到公平、公開(kāi)、科學(xué)，即機(jī)會(huì)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需要層次論得到這樣的結(jié)論：在物質(zhì)條件豐富的情況下，幾乎所有企業(yè)員工的低級(jí)需要都得到了滿足。企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)成為一種越來(lái)越重要的工具，包括管理和提高員工的績(jī)效，制定更有效的人事決策，加強(qiáng)公司產(chǎn)品、服務(wù)的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能。企業(yè)績(jī)效考評(píng)的原則是堅(jiān)持客觀公正，依據(jù)各個(gè)崗位職責(zé)合理科學(xué)的確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、不同梯次的進(jìn)行分類考核。首先，從制度上健全上下溝通的橋梁，拋棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位中的***慣，老傳統(tǒng)。讓人才產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。第三，薪酬的激勵(lì)制度是必要的。每個(gè)單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協(xié)調(diào)引導(dǎo)工作，以大局為重，積極配合單位的薪酬改革，以達(dá)到激發(fā)員工活力，提高工作效率和企業(yè)效益的目的。員工個(gè)人的興趣、成長(zhǎng)環(huán)境以及人生的發(fā)展目標(biāo)均將影響到激勵(lì)措施所能實(shí)現(xiàn)的成效，這就要求企業(yè)人力資源管理工作者針對(duì)員工的個(gè)體差異來(lái)實(shí)施不一樣的激勵(lì)管理機(jī)制。對(duì)企業(yè)管理者人員，則應(yīng)以實(shí)施精神激勵(lì)為主，給其提供能夠加以發(fā)揮的巨大空間，且對(duì)企業(yè)高層管理者的物質(zhì)激勵(lì)要全力避免之進(jìn)行單一的物質(zhì)激勵(lì)，可運(yùn)用讓企業(yè)持有股份等形式等，讓企業(yè)管理者做到和企業(yè)共同發(fā)展，讓公司的發(fā)展和其自身的聯(lián)系顯得更為緊密，從而提升責(zé)任感。企業(yè)技術(shù)人員應(yīng)關(guān)注研發(fā)之過(guò)程以及新技術(shù)與新成果之運(yùn)用。（五）做到獎(jiǎng)罰分明激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制是不可分割的一個(gè)整體，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果只設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，那么員工只會(huì)獲取努力工作的動(dòng)力，即使自己的努力沒(méi)有達(dá)到獲得激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，員工也并沒(méi)有損失什么，這樣一來(lái)，對(duì)員工的激勵(lì)作用便大大削弱了。（六）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的透明度與明確度企業(yè)員工一旦在工作過(guò)程中做出了重要的貢獻(xiàn)，就能為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)巨大的希望。這時(shí)，企業(yè)員工也會(huì)依據(jù)制度，覺(jué)得自己作出了成績(jī)就應(yīng)得到獎(jiǎng)勵(lì)。這是實(shí)施合理激勵(lì)所帶來(lái)的良好成效，反之，那些不夠透明的激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)導(dǎo)致員工覺(jué)得企業(yè)管理者未能從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，不但任人唯親，而且對(duì)員工所進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)存在暗箱操作等不當(dāng)行為，這一獎(jiǎng)勵(lì)方式非但有失偏頗，而且其后果是無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)人勇往直前的作用，且會(huì)讓員工的上進(jìn)心受到某種打擊而無(wú)法用心地去工作。但是，企業(yè)所認(rèn)定的優(yōu)秀員工具有名額上的限制，以上員工的表現(xiàn)必須要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)可加以套用，為此，要用客觀和量化指標(biāo)來(lái)加以評(píng)判，使員工們明白標(biāo)準(zhǔn)十分重要。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由傳統(tǒng)的以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)移到以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的資源。因此，人力資源管理有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高和加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理具有重要的理論意義和實(shí)用價(jià)值。通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，能充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性及熱情，運(yùn)用各種技巧讓員工積極參與制定企業(yè)的目標(biāo)，可以提高員工的主人翁意識(shí)，做到人盡其才，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，在決策方面集思廣益，不僅可以提高決策質(zhì)量，還能保證員工之間的情感溝通，尊重、信任員工，創(chuàng)造良好的工作氛圍，使員工的能力得到最大發(fā)揮。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人既有最基本的物質(zhì)需求，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。做好人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，努力為企業(yè)員工創(chuàng)造平等、公正的職位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使其獲得公平的晉升機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提高自身素質(zhì)，完善自我，可以使員工以良好的心態(tài)投入到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，使企業(yè)人力資源的得到優(yōu)化配置，形成良好的企業(yè)文化，使員工形成較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和工作效率。人的動(dòng)機(jī)很大程度上都來(lái)自于欲望的促使，如果員工知道自己的努力會(huì)滿足自己的某種欲望，他們就會(huì)通過(guò)某種行動(dòng)來(lái)獲得這種欲望的滿足。激勵(lì)機(jī)制主要有薪資激勵(lì)、情感激勵(lì)和職業(yè)前途激勵(lì)?，F(xiàn)實(shí)的生存和生活環(huán)境需要利用薪資激勵(lì)來(lái)改善員工的生活條件，同時(shí)薪資的多少也是體現(xiàn)員工自身價(jià)值的重要標(biāo)桿。企業(yè)管理者要與員工進(jìn)行情感交流，對(duì)待員工熱情誠(chéng)懇，關(guān)心員工的生活，遇到問(wèn)題多站在員工的角度去考慮，尊重員工，了解員工的真正需求，消除隔閡、打好感情基礎(chǔ)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍來(lái)激發(fā)員工積極的工作態(tài)度。二、當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題分析隨著經(jīng)濟(jì)全球化我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，外企帶來(lái)極具競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，造成了許多國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才的外流。因此，我們必須調(diào)整思路，建立一套可行的激勵(lì)體系，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，防止人才外流，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。經(jīng)過(guò)建國(guó)近五十年的發(fā)展完善，已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變，成為提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率、調(diào)動(dòng)人們積極性的重要手段。非正式的激勵(lì)機(jī)制存在于人們的日常生活中，表現(xiàn)為人們對(duì)受正面激勵(lì)者的一種尊重和敬仰，對(duì)受負(fù)面激勵(lì)的人和事的一種排斥?，F(xiàn)在，激勵(lì)機(jī)制的大框架已經(jīng)具備，但是仍然存在一些弊端，例如：重賞與輕罰；大事“捂”小，小事“捂”了；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)的不對(duì)稱，甚至僅僅依靠物質(zhì)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，精神上的刺激與鼓勵(lì)顯得單??；獎(jiǎng)勵(lì)中輕視再培訓(xùn)，只知用不知蓄，違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。有的甚至認(rèn)為，管理工作是業(yè)務(wù)部門(mén)的事，與自己關(guān)系不大，這是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。企業(yè)員工要有主人翁意識(shí)，應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神，不能當(dāng)旁觀者和局外人，更不能不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀。在新形勢(shì)下的實(shí)踐過(guò)程中，必然會(huì)遇到許多困難和矛盾，不付出艱苦的努力，就無(wú)法取得成果。競(jìng)爭(zhēng)就是個(gè)體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開(kāi)展的一種互相對(duì)抗、互相促進(jìn)活動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)抗特性會(huì)產(chǎn)生壓力，從而促進(jìn)人力資源的增值。只有貫徹競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使人感到有壓力、有動(dòng)力、有活力，才能夠出成果，出效益，出人才。競(jìng)爭(zhēng)是世界萬(wàn)物歷來(lái)存在的規(guī)律。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，正確運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)掘員工的潛能，不斷開(kāi)拓管理工作新局面。將培訓(xùn)作為一種激勵(lì)的手段最早見(jiàn)于外國(guó)公司，一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn)，以獲得新的工作技能。探討培訓(xùn)的方法，常用的有：演講、參觀、程式化教學(xué)、個(gè)案研究等。對(duì)正面激勵(lì)的對(duì)象及時(shí)的進(jìn)行宣傳，將其事跡作為典型，發(fā)掘其精神，擴(kuò)大其影響，激發(fā)員工學(xué)先進(jìn)的熱潮。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)起表率作用，注重加強(qiáng)自身建設(shè)，做事勤勤懇懇，做人踏踏實(shí)實(shí)。四、結(jié)束語(yǔ)管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文在企業(yè)人力資源管理機(jī)制建設(shè)重要性基礎(chǔ)上，針對(duì)存在的實(shí)際問(wèn)題，提出了構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策，以期提升企業(yè)人力資源管理水平。一、企業(yè)健全完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的必要性（一）是提升員工積極性與創(chuàng)造性的需要。在企業(yè)中，采取激勵(lì)機(jī)制能督促員工進(jìn)一步發(fā)揮其生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，不斷去提升自身的潛力，并熱衷于將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。充分挖掘企業(yè)員工的個(gè)人潛力，這在生產(chǎn)與管理中將會(huì)起到極為重要的作用。比如在集團(tuán)公司實(shí)行管理人員，技術(shù)人員、1操作人員三大序列，雖然不同二級(jí)單位在三類人員上側(cè)重點(diǎn)不同，但這三類員工卻構(gòu)成了各個(gè)單位的人才庫(kù)，各個(gè)單位都應(yīng)結(jié)合實(shí)際，建立健全和完善有差異的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，以便能夠提升員工潛能，更好讓員工在其所處的層次內(nèi)發(fā)揮其應(yīng)有作用。在當(dāng)前不少企業(yè)中，人力資源管理方面并沒(méi)有擯棄傳統(tǒng)人事管理模式，企業(yè)高層還沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理模式的重要性，對(duì)員工的管理也就自然沒(méi)有轉(zhuǎn)變到以人為本的管理模式上來(lái)。不能構(gòu)建新型的人才運(yùn)作機(jī)制，人力資源管理模式滯后，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展是不利的。有些企業(yè)，特別是在煤礦企業(yè)，在當(dāng)前的發(fā)展格局下，其員工激勵(lì)的方式還是比較單一，要么只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，要么只是重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，員工激勵(lì)的單一方式，是一刀切，根本分不出人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。（三）忽略了人的社會(huì)性。不重視人的“社會(huì)性”，而僅僅看重其只是追求經(jīng)濟(jì)性方面，這會(huì)使得員工的積極性大大折扣，讓員工感受不到來(lái)自企業(yè)的關(guān)愛(ài)，不利于將其與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，更不利于發(fā)揮其創(chuàng)造性。（一）積極營(yíng)造企業(yè)人力資源管理激勵(lì)氛圍。另外，還要構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化。只有企業(yè)文化和每一位員工的價(jià)值觀相吻合，企業(yè)員工才會(huì)將其企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)成自己的發(fā)展目標(biāo)，所以，任何一家企業(yè)都需要建立員工認(rèn)可的企業(yè)文化，進(jìn)而為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供不竭動(dòng)力。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，需要管理層在人力資源管理方面，按照企業(yè)所處階段的不同而采取不同的激勵(lì)制度，這樣能讓員工感受到自己的不足之處，更有利于其今后的發(fā)展。比如：對(duì)企業(yè)中的高層管理人員，需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其管理才能，進(jìn)而構(gòu)建好的內(nèi)部人際關(guān)系，因此對(duì)這部分員工在條件允許情況下，可以考慮實(shí)行長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，比如學(xué)習(xí)民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)。對(duì)企業(yè)中的一般管理人員和技術(shù)人員，則需要及時(shí)聽(tīng)取其意見(jiàn)，明白其真正需要什么，怎么樣對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)企業(yè)中的操作人員，則需要重點(diǎn)突出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)滿足其追求高收入與改善生活水平的需要。但也存在管理人員與技術(shù)人員如何交流與雙跨、管理人員的職稱權(quán)益如何對(duì)待等沒(méi)有解決的問(wèn)題，需要在實(shí)踐過(guò)程中總結(jié)完善。企業(yè)建立激勵(lì)制度的前提是公平原則，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工意見(jiàn)進(jìn)行充分征求的基礎(chǔ)之上，制定出讓絕大多數(shù)人認(rèn)可的制度，體現(xiàn)出對(duì)人“社會(huì)性”方面的需求，這才能保證激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其長(zhǎng)效作用。構(gòu)建科學(xué)的人才績(jī)效考核體制，對(duì)人才的類型與層次進(jìn)行科學(xué)鑒定，創(chuàng)建人才庫(kù)，真正做到有的放矢。最后，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，還需要充分體現(xiàn)出一定的科學(xué)性，將工作進(jìn)一步細(xì)化?？傊?，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境為企業(yè)提供了難得的發(fā)展機(jī)遇。