【正文】 重，以增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的歸屬感。行為激勵(lì)。情感常常會(huì)受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響。研究表明，樹(shù)立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過(guò)宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。獎(jiǎng)罰激勵(lì)。這是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵(lì)方法，在中小企業(yè)中常被運(yùn)用。比如表?yè)P(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開(kāi)除等都分別是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見(jiàn)形式。研究表明，贊賞是一種由外在動(dòng)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力的較好的形式，不受時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個(gè)極小的贊許，都會(huì)激勵(lì)員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實(shí)踐證明，獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克里蘭提出，人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要，還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏高成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識(shí)。管理者合理的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。危機(jī)激勵(lì)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，阿克蘇乃至全國(guó)的中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對(duì)員工的工作、生活等方面帶來(lái)的不利影響，以此有效地激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。結(jié)尾：落實(shí)好激勵(lì)機(jī)制對(duì)加強(qiáng)中小企業(yè)管理具有主要意義，第五篇：論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用【摘要】：激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)也對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了加速作用。本文就激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用,企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要措施進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討。激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)實(shí)體的不斷發(fā)展壯大，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中起著越來(lái)越重要的作用激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂激勵(lì)就是通過(guò)運(yùn)用物質(zhì)和精神的刺激對(duì)企業(yè)員工施以積極的影響，充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在工作潛力，朝著企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)運(yùn)行的各種手段和措施。企業(yè)激勵(lì)總體上可以分為：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等激勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制就是調(diào)動(dòng)員工積極性和潛能的一套科學(xué)的體系和制度。建立完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用各種激勵(lì)手段，對(duì)企業(yè)的和諧健康快速發(fā)展有著巨大的助推作用。在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)方面一、樹(shù)立“以人為本”的管理觀念人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。目前，企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理部門(mén)管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。那供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，供電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，“知識(shí)型員工”所占比重較大?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開(kāi)發(fā)員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺(tái)。積極引導(dǎo)員工開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，尋求適合自身能力特點(diǎn)的發(fā)展道路。將員工個(gè)人的發(fā)展愿景融于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展并列。供電企業(yè)應(yīng)利用國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮黨委、工會(huì)、共青團(tuán)的作用，在日常生活中關(guān)心每一個(gè)員工，用科學(xué)的激勵(lì)技巧，挖掘每一個(gè)員工的潛力，使人力資源效益最大化。有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，對(duì)不同的員工要采用不同的激勵(lì)手段，對(duì)低工資人群，采取獎(jiǎng)金手段，對(duì)管理、技術(shù)人員采取晉升職務(wù)、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。在員工獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要增加精神激勵(lì)因素，以激發(fā)員工的榮譽(yù)感和成就感。二建立一套完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系薪酬激勵(lì)既是物質(zhì)激勵(lì)的主要方式，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對(duì)于提高員工績(jī)效具有杠桿效應(yīng)。現(xiàn)階段，企業(yè)員工的薪酬已經(jīng)有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績(jī)效也得到了一定的提高，但是當(dāng)前薪酬激勵(lì)效果還遠(yuǎn)未達(dá)到我們期望的目標(biāo)。一是對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性?，F(xiàn)階段，薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，市場(chǎng)化程度低，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，其中最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位。因此，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場(chǎng)價(jià)格。二是對(duì)內(nèi)缺乏公平性。當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于死板，業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門(mén)內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績(jī)效、效率計(jì)量薪酬的情況；不同級(jí)別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量；企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開(kāi)，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。這導(dǎo)致不能反映員工的職業(yè)榮譽(yù)感，不能明確員工的崗位責(zé)任，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn)，很難激發(fā)起他們的工作積極性。目前我國(guó)在員工績(jī)效管理中的考核層次設(shè)計(jì)方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實(shí)情況的現(xiàn)象；在考核方向上，絕大多數(shù)情況下，考核大多是上級(jí)考核下級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)只是參考性的，導(dǎo)致下級(jí)由于意見(jiàn)不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評(píng)價(jià)體系上，考核內(nèi)容過(guò)于抽象和單一，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，不夠科學(xué)，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系變成了我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。三，注重心理學(xué)在員工激勵(lì)中的作用運(yùn)用心理學(xué)建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實(shí)施不同的激勵(lì)和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用?？傊髽I(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須將人才資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度，樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)職工的潛能。管理者若能僅利用好激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理將更上一層樓。參考文獻(xiàn)[1]——人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.[2][M].南京大學(xué)出版社,2002.[3][J].人力資源,2007,(1).[4][M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2003.[5][J].中國(guó)機(jī)構(gòu),2003,(12).