【正文】 在其團隊生產(chǎn)理論中正式發(fā)展出來的。其實，制度激勵與管理激勵是人力資源激勵管理的一體兩面，是企業(yè)激勵體系不可或缺的兩個層面，二者在實踐中是辨證地整合在一起的。在人力資源管理實踐中，激勵之所以往往成為“問題”，很多情況下都與制度安排“問題”密切相關(guān)?？偨Y(jié)：企業(yè)激勵機制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。保持合適的激勵程度，能使激勵對象樂此不疲。對于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵頻率應(yīng)該高，對于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵頻率應(yīng)該低。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。俗話投之以桃報之以李。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重大，薪酬的外部競爭性比較強；獎金比例較大，薪酬的激勵性比較強，更注重個人績效；福利比重大，那么薪酬穩(wěn)定性比較強。企業(yè)要根據(jù)自身的利潤、支付能力、企業(yè)文化及人力資源戰(zhàn)略等來確定薪酬給付的水平，通過薪酬水平在同行業(yè)中的地位來達到企業(yè)的外部的競爭性。：技能等級補貼主要有知識，技能和員工投入到工作的能力等要素組成。：科技人員一般擅長搞科研，然而資金往往是研究前的壁壘，充裕的研究基金對研究人員的工作一方面表示了肯定另一方面可以實現(xiàn)其人生價值。他們很注重實現(xiàn)自身價值，并強烈愿望得到社會的承認與尊重。：由于科技人員具有特殊的技術(shù)，他們一般的流動性比較大。這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。適當?shù)慕o予授權(quán)對下屬可以形成很好的激勵。企業(yè)高級管理層持股計劃或利潤分享計劃就是讓優(yōu)秀的高管人員由打工仔轉(zhuǎn)化成企業(yè)老板之一，根據(jù)他們對企業(yè)貢獻的大小，給予一定的股份。在這個平臺上，他們可以參與商業(yè)劇本策劃和導演，親自擔任主角。一，激勵方式1，高層管理者的激勵，加薪，獎金和晉升：加薪激勵把對高管人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟收入——工資當中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高管人員感覺到自己已經(jīng)實現(xiàn)了的價值。[8]張燦，王艦，對企業(yè)員工激勵問題的研究與探討[J].河北，河北經(jīng)貿(mào)大學。[4]蓋勇，王懷明，績效管理[M].濟南，山東人民出版社，2004。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。懲罰的最佳時機應(yīng)是在錯誤事實弄清之后，及時處理，這對當事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關(guān)系的認識。對優(yōu)秀者、有貢獻者，給予“蛋糕”(獎勵)，激勵他們干得更好，做出更大成績；對那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評、懲罰，嚴重的要訴諸法律)?？己诉^程要本著公平、公正、公開的原則，才能贏得職工信任。工資報酬的多少固然對人的激勵作用有一定程度的影響，但是人的工作動機和積極性不僅受報酬的絕對值影響，更受相對值影響。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調(diào)動職工積極性，反而損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。四、運用激勵機制要注意的幾個問題1激勵機制要公開、適時、創(chuàng)新。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。誠然，物質(zhì)獎勵并不是萬能的。每當有員工超額完成銷售額時，他就被批準成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。有了榜樣就使得群眾學有方向，趕有目標，從而把自己蘊藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來。領(lǐng)導毫不利己的行為激勵了職工自覺地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。有目標，人們才會感到有奔頭，才能產(chǎn)生積極性，才會為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。因此，在實踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進行激勵。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。當員工技術(shù)發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴大他的工作范疇。其中50%—60%的差距是激勵作用所致[1](P301)。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。激勵按不同類型分為物質(zhì)激勵和精神激勵，正向激勵和負向激勵，他人激勵和自我激勵。激勵的科學與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。生機勃勃的工作氛圍必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)也只有在重壓下才能實現(xiàn)，公司的長遠發(fā)展也只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。作為企業(yè)的管理者和領(lǐng)導者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓作員工的心，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值及企業(yè)目標而努力。作為組織的管理者和領(lǐng)導者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓的機會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。物質(zhì)獎勵包括加薪、升職、獎金以及各種實物獎勵。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工的成績，并及時表示認同。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得跟多的收入，而不是采取拉關(guān)系、走后門等不正當手段。如果企業(yè)的領(lǐng)導人時時關(guān)心群眾的疾苦，了解作業(yè)人員的具體困難，就會對作業(yè)人員產(chǎn)生激勵。大到適度放權(quán)，領(lǐng)導者可根據(jù)實際情況授予下屬的一定的決策權(quán)。參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，上市公司可給員工發(fā)股票，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。目標激勵即通過給與人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標。四、對企業(yè)人力資源激勵機制的思考從管理激勵的角度來看，激勵的起點是滿足員工的需求，但員工的需求存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異。美國的羅絲維爾認為：“人力資源開發(fā)”指的是企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發(fā)活動。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而帶動個人素質(zhì)的不斷提高。企業(yè)如果對員工敬業(yè)、負責的行為適時作出肯定和激勵，那么勢必會在企業(yè)中形成一種良好的氛圍，促使員工以工作為己任、視公司聲譽為生命，進而使整個公司的凝聚力得到充分體現(xiàn)?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力，一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的動力，也不會有好的工作績效；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵發(fā)揮出巨大的熱情，也會有出色的表現(xiàn)。因為人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。本文在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源激勵機制進行思考，并提出一些激勵方式。激勵可以提升企業(yè)績效，增強組織凝聚力，提升人力資源質(zhì)量。一個激勵的過程，實際上就是熱的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。在企業(yè)中，常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人，有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。詹姆士教授在對人的激勵作用的研究中發(fā)現(xiàn)，作業(yè)人員一般發(fā)揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。激勵理論告訴我們，人的行為是受環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在不斷得到正面強化的情況下才有可能持續(xù)性的表現(xiàn)出來，而不良的績效和不利于組織目標的現(xiàn)實的行為，只有在得到及時的負面強化的情況下才有可能獲得改善或修正。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。在實際工作中常用的激勵方式有：績效考核和靈活多變的薪酬激勵。參與激勵。小到如為作業(yè)人員專門設(shè)立“提案改善獎”，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工感受到自己就是企業(yè)的主人。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。只要對員工等量勞動的成果給予等量的待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。所以，當某個員工取得一定的成績后，領(lǐng)導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀以及感謝。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓激勵。良好的文化是一種潛移默化的對員工的激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。沒有壓力就沒有動力。）第三篇：淺談人力資源管理中的激勵問題淺談人力資源管理中的激勵問題姓名：王月亭單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內(nèi)容眾多，其中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵員工動機就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標。員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。3有效激勵可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分