【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要是逐層上升的，當(dāng)較低層次的需要滿足或者部分滿足后，較高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要的內(nèi)容要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度也大，激勵(lì)的力量也更強(qiáng)。因此，要使人受到激勵(lì)，就必須了解目前他最迫切的需要是什么，然后有的放矢地采取激勵(lì)手段。（2）赫茨伯格的雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在其《雙因素論》中指出，影響員工工作態(tài)度的因素有兩類：一類是激勵(lì)因素，它能夠使員工對(duì)工作產(chǎn)生滿意，如工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等；另一類是保健因素，它能夠使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿意，如公司政策，工作環(huán)境等。赫茨伯格認(rèn)為滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面不是滿意，而是沒(méi)有不滿意。由此得出，缺乏保健因素時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生非常不滿意，具備保健因素時(shí)，員工也不會(huì)產(chǎn)生滿意，不能激起強(qiáng)烈的激勵(lì)，只有激勵(lì)因素才能真正起到激發(fā)員工的作用。因此，企業(yè)管理者要對(duì)保健因素給予適當(dāng)滿足，對(duì)激勵(lì)因素給予最大程度的滿足，綜合考慮兩種因素，才能找到激勵(lì)員工的最佳途徑． 薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)50年代，美國(guó)人路易斯凱爾索等人提出了“二元經(jīng)濟(jì)”理論。所謂二元經(jīng)濟(jì)，指市場(chǎng)是建立在個(gè)人通過(guò)使用或讓別人使用其私人擁有的勞動(dòng)權(quán)利或擁有的資本，大多數(shù)情況下，兩種能力同時(shí)使用而在參與生產(chǎn)，獲取收入基礎(chǔ)上運(yùn)行。該理論認(rèn)為:現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)已不是一個(gè)勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的一元經(jīng)濟(jì)，而是資本與勞動(dòng)共同創(chuàng)造財(cái)富的二元經(jīng)濟(jì)，隨著科技進(jìn)步和生產(chǎn)要素密集度由勞動(dòng)向技術(shù)、資本的轉(zhuǎn)移，要消除社會(huì)分配不公，就必須將富有生產(chǎn)性的資本擁有關(guān)系像勞動(dòng)力一樣廣泛分配。也就是說(shuō)，使每個(gè)公民都有權(quán)獲得兩種收入，即勞動(dòng)收入和資本收入。員工出賣(mài)勞動(dòng)力可以獲得勞動(dòng)收入；持有股票(或期權(quán))等可以獲得資本收入及衍生收入。二元經(jīng)濟(jì)論突破了以往只在“勞動(dòng)報(bào)酬”激勵(lì)上“打圈圈”的局限，將員工激勵(lì)機(jī)制拓展到“資本報(bào)酬”激勵(lì)的深層次空間上。 薪酬激勵(lì)的作用薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō)，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。反之，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張等多種不良后果。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但薪酬卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。薪酬的激勵(lì)職能主要有：（1）補(bǔ)償職能?！　÷毠ぴ趧趧?dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)，社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)：展。同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒(méi)有人愿意對(duì)教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來(lái)承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)解決。對(duì)職工采說(shuō)，通過(guò)薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。薪酬的這一補(bǔ)償職能表面上似乎與一些人所說(shuō)的薪酬保障職能是一個(gè)意思，沒(méi)有區(qū)別，實(shí)際上是有區(qū)別的。補(bǔ)償職能符合按勞分配原則，多勞多得薪酬(補(bǔ)償)，少勞少得薪酬(補(bǔ)償)。而保障職能是基于平均主義，不論干與不干、干多干少都要保障基本生活，而且還為一些單位打著保障生活、改善生活的旗號(hào)，盲目攀比薪酬水平，為增加薪酬提供了“理論”根據(jù)。　　(2)激勵(lì)職能?！　≡谏鐣?huì)主義社會(huì)，物質(zhì)文化生活資料是作為商品來(lái)生產(chǎn)和流通的，價(jià)值規(guī)律仍起著調(diào)節(jié)作用，貨幣仍舊是價(jià)值尺度和流通手段。職工為了取得所需要的物質(zhì)文化生活資料，只能用貨幣去購(gòu)買(mǎi)。貨幣薪酬多，購(gòu)買(mǎi)的生活資料就多，生活水平就高；薪酬少則生活水平低。顯然，為了提高生活水平，就要通過(guò)多勞動(dòng)采多得薪酬。但是，薪酬的多少不僅取決于提供的勞動(dòng)量，還在于勞動(dòng)的質(zhì)量。勞動(dòng)質(zhì)量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，職工為了取得較多的薪酬，提高生活水平，還應(yīng)不斷地、全面地提高自身的素質(zhì)，以求能夠提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動(dòng)，從而獲得更多的薪酬。通過(guò)薪酬的這一激勵(lì)職能，就能從物質(zhì)利益上激勵(lì)職工關(guān)心自己勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和勞動(dòng)成果的增加，最終使全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善?！　?3)調(diào)節(jié)職能?！　⌒匠甑恼{(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)。生勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動(dòng)供給數(shù)量就少。[2]因此，科學(xué)地合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))流向急需的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))，從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))，達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過(guò)對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識(shí)，從人才過(guò)剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動(dòng)，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。最后，薪酬的確定，還能協(xié)調(diào)國(guó)家、集體、個(gè)人三者的利益關(guān)系?！　?4)效益職能?！　⌒匠陮?duì)企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織采說(shuō)是勞動(dòng)的價(jià)格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動(dòng)投人，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是收入，是生活資料的來(lái)源。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。從雇主的眼光來(lái)看，薪酬具有效益職能。[3]也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮?，社?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會(huì)不斷提高?！　?5)統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以，薪酬可以反映出勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量《勞動(dòng)貢獻(xiàn))大小。薪酬是用來(lái)按一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以，薪酬還可以反映出勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此，通過(guò)薪酬就把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系了起來(lái)。從而通過(guò)對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這就有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的比例關(guān)系。3 企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理中存在的問(wèn)題 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬構(gòu)成上過(guò)于注重保健性因素，平均發(fā)放的津貼補(bǔ)貼較多。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，真正調(diào)動(dòng)員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵(lì)性因素。因此，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)很難做到鼓勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)后進(jìn)。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵(lì)部分的又僅僅限于津貼、提成、年終獎(jiǎng)金等，形式極其單一。大量?jī)?nèi)在的薪酬激勵(lì)，如對(duì)工作的滿意度、良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。[4]分配方式和方法也比較單一，不同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒(méi)有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動(dòng)者的不同貢獻(xiàn)，更無(wú)法從情感上、心理上滿足勞動(dòng)者的需要。這種相對(duì)單一的薪酬激勵(lì)只能對(duì)有此需求且急需錢(qián)的人有效。因此，無(wú)論是激勵(lì)數(shù)量，還是激勵(lì)內(nèi)容都要符合人的需要的多元化的要求。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系不完善我們常常將業(yè)績(jī)作為薪酬激勵(lì)的主要依據(jù)，事實(shí)也確實(shí)如此。最關(guān)鍵的是薪酬激勵(lì)的具體現(xiàn)金計(jì)算公式和衡量公式的客觀性、市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)性。一個(gè)作用顯著的薪酬激勵(lì)不僅僅與具體業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)也與其他不同方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)應(yīng)，如分紅或獎(jiǎng)金。我國(guó)企業(yè)目前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體制不完善，直接影響到薪酬激勵(lì)的不合理。（１）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的定位錯(cuò)誤業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：強(qiáng)調(diào)效率的同時(shí)把時(shí)間作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，注重結(jié)果的同時(shí)按照資歷來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工努力工作的同時(shí)卻以高于一般員工的幾十倍甚至上百倍的薪金去酬勞高級(jí)決策人員。史蒂夫?克爾在《厚此薄彼》一書(shū)中就談到了這種定位的錯(cuò)誤。而促使導(dǎo)致這種錯(cuò)誤的因素主要就是：過(guò)于迷信客觀標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于迷信表面成績(jī)，甚至過(guò)于相信投機(jī)取巧、說(shuō)謊、虛報(bào)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)社會(huì)倫理平等原則而忽視效率。[5]（２）不能確立正確的公式評(píng)估業(yè)績(jī)?nèi)绻婚_(kāi)始就沒(méi)有確立適當(dāng)?shù)墓?，那么員工討論的焦點(diǎn)就不再是員工做了些什么，而變?yōu)樵撊绾稳ピu(píng)估每個(gè)員工?！罢l(shuí)人獲益”的兩難境界仍是一個(gè)有待解決的問(wèn)題：是用百分比還是用現(xiàn)金計(jì)算，如果采用根據(jù)基本工資的比例，那么基本工資高的人準(zhǔn)拿到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，如果采用現(xiàn)金的方式，那么基本工資低的人將拿到一個(gè)更大比例的獎(jiǎng)勵(lì)。[6]績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性，就是要求能夠清晰反映每一個(gè)員工的貢獻(xiàn)率，準(zhǔn)確測(cè)出每一個(gè)員工的努力程度。（３）不能提供信息反饋和自我評(píng)估手段在我國(guó)的企業(yè)中，有效的信息反饋是十分罕見(jiàn)的。尤其是企業(yè)里對(duì)外業(yè)務(wù)部門(mén)，員工的任務(wù)是一套具體的工作程序，不被視為個(gè)人的業(yè)績(jī)，經(jīng)理們從來(lái)都認(rèn)為沒(méi)有必要為員工提供必要的信息反饋。（４）氣氛過(guò)于壓抑在績(jī)效評(píng)估中壞消息的評(píng)估通常是快速傳播或評(píng)估的氛圍過(guò)于低調(diào)、消極。無(wú)論是發(fā)布者還是接受者，都是在十分壓抑的氣氛中，員工不知道什么地方做的好或不好，微弱的表?yè)P(yáng)聲被淹沒(méi)在一片嘈雜的批評(píng)聲中，極容易形成員工消極的抵觸情緒。所以我國(guó)很多企業(yè)中抱怨多于感恩，自私多于責(zé)任感，冷視多于激勵(lì)。 注重短期效益我國(guó)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)一次性激勵(lì)的現(xiàn)象，只能滿足員工眼前的利益，而不能著眼于長(zhǎng)期利益。比如，不舍得員工培訓(xùn)費(fèi)用的支出，想以現(xiàn)有的金錢(qián)待遇挽留人才，不擇手段獲得眼前目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終的結(jié)果是人才的流失，企業(yè)