【文章內(nèi)容簡介】 不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們對企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。 [鍵入文字 ] 5 （二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性 根據(jù)調(diào)查 總結(jié) ，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè) 部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。問題在于 :固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小，這樣很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認(rèn)識不夠 。員工薪酬缺乏激勵性，工資水平與市場脫節(jié)。從外部競爭性來看，管理者與員工之間的薪酬差距過大，員工的各種待遇又往往低 于管理者，二者之間等級差距明顯。由于待遇偏低，員工往往被薪酬高的商業(yè)銀行以自由市場經(jīng)濟(jì)方式“搶”走。 伯特認(rèn)為，建立激勵性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)： ：在強(qiáng)調(diào)激勵性的薪酬策略下，浮動薪酬的占比通常不低于 50%，否則會直接削弱對于員工的激勵作用； ：設(shè)定績效目標(biāo)的 T0 值、 T1 值乃至 T2 值，難度越高的績效目標(biāo)對應(yīng)力度越大的績效獎金激勵方案； ：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低 薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用） 薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平，因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。但對薪酬管理激勵作用的認(rèn)識不足。在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟(jì)來源，沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進(jìn)行了多次改革，企業(yè)不同職位、級別人員的收入已拉開相當(dāng)?shù)牟罹啵捎谕獠拷?jīng)濟(jì)環(huán)境的 影響和企業(yè)效益的制約，企業(yè)員工薪酬的增長無法與市場的變化同步，隨著物價(jià)指數(shù)增長，原定的薪酬水平長期不變或只是被動增長，實(shí)際上相當(dāng)于降低了員工的收入水平，管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，大大降低員工對企業(yè)的忠誠度，長此以往，薪酬就不能實(shí)現(xiàn)對人才的有效激勵作用，跳槽現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生也就不足為奇，經(jīng)濟(jì)效益無法提高也在意料中了。 [鍵入文字 ] 6 （三）缺乏有效的薪酬溝通與反饋 薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中不可或缺的組成部分，也是企業(yè)激勵機(jī)制中極為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。它貫穿于企業(yè)薪酬管理的整個(gè)流程中，貫穿于薪酬方案由制定到實(shí)施、控制、調(diào)整 的全過程。事實(shí)上，企業(yè)在剛剛開始設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬方案的時(shí)候，就應(yīng)考慮到如何就該方案與員工進(jìn)行溝通的問題。但是普遍中小企業(yè)缺乏有效薪酬溝通與反饋。溝通和反饋體現(xiàn)在薪酬激勵體系中的設(shè)計(jì)過程、考核結(jié)果的溝通和反饋兩個(gè)環(huán)節(jié)，但由于缺乏溝通，使得員工對所實(shí)施的薪酬激勵體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對薪酬激勵體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。無數(shù)事實(shí)證明，良好的企業(yè)必然存在著良好溝通。正如美國著名未來學(xué)家奈斯比特指出的那樣：“未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會組織內(nèi)部成員之間及其 外部組織的有效溝通上?！奔訌?qiáng)在薪酬激勵工作過程中的溝通與反饋。薪酬激勵的設(shè)計(jì)應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，薪酬激勵的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通。在制定薪酬激勵體系的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正的薪酬激勵體系的建立和健全，不致于使員工對薪酬激勵體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。同時(shí)，由于商業(yè)銀行的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的 ,其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等也會隨之而變 ,所以薪酬戰(zhàn)略也會發(fā)生改變 ,整個(gè)薪酬制度及薪酬體系的設(shè)計(jì)都會發(fā)生變化。這使得薪酬戰(zhàn)略 的階段性評估與反饋成為必不可少的一個(gè)步驟。通過溝通與反饋，及時(shí)做好薪酬激勵的動態(tài)調(diào)整工作。 薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長期動態(tài)地看待薪酬體系。站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認(rèn)識行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。站在個(gè)人發(fā)展的角度，要牽引員工看到個(gè)人的發(fā)展是如何與組織的發(fā)展結(jié)合起來的，需要強(qiáng)調(diào)的是，薪酬不是一成不變的，如果個(gè)人能力、個(gè)人績效提升了，薪酬也有機(jī)會得到提升。 （四）薪酬 激勵的實(shí)施 缺乏公開性、透明性 薪酬體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。我國很多民營企[鍵入文字 ] 7 業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范，決策風(fēng)險(xiǎn)提高，回避薪酬的公平性問題，試 圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實(shí)，這種做法只會帶來更多的問題。原本光明正大的事情，變成了暗箱操作，不僅起不到弘揚(yáng)正氣，增強(qiáng)凝聚力的作用，反而助長了員工之間的互相猜疑，影響了員工之間的相互團(tuán)結(jié)。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊，這種不透明的薪酬激勵機(jī)制造成企業(yè)內(nèi)員工之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反，比較透明的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表示這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對人是信任的，企業(yè)鼓勵員工去努力工作。經(jīng)營者生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮也需要民主化的管理 環(huán)境，透明的環(huán)境可以更大的滿足他們參與管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求。 從我國 中小 企業(yè)的實(shí)際狀況來看，對于員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評價(jià)之后確定的崗位。 由于崗位等級的區(qū)分，就容易造成薪酬分配的混亂，及缺乏有效監(jiān)管，缺乏公開性透明性。但是公開性透明性又是薪酬分配一個(gè)基本的原則。[鍵入文字 ] 8 三、薪酬激勵的影響因素 （一）宏觀 經(jīng)濟(jì)對薪酬激勵的影響 宏觀經(jīng)濟(jì)的主要目標(biāo)是高水平的和快速增長的產(chǎn)出率、低失業(yè)率和穩(wěn)定的價(jià)格水平。 面對國內(nèi)外復(fù)雜嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，我國不斷加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控，以積極的財(cái)政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，努力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，以求實(shí)現(xiàn)政策刺激向自主增長的有序轉(zhuǎn)變。有人擔(dān)心中國經(jīng)濟(jì)會持續(xù)下滑，再加上外部環(huán)境惡化，可能出現(xiàn)崩盤式的下跌。雖然世界經(jīng)濟(jì)形勢表現(xiàn)出的狀況并不樂觀，但中國有很大的調(diào)控空間。從反映一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)以及國力與財(cái)富的國內(nèi)生產(chǎn)總值（ GDP）的主要組成來看，目前居民消費(fèi)、投資、出口均出現(xiàn)積極跡象。 經(jīng)濟(jì)的周期性波動 將會影響公司的業(yè)績。在宏觀經(jīng)濟(jì)條件向好的情況下，公司盈利能力有望增強(qiáng)，薪酬支付能力增強(qiáng)。宏觀經(jīng)濟(jì)的向好會促使公司加大對外擴(kuò)張的進(jìn)程，新項(xiàng)目的巨大投資支出會降低公司現(xiàn)金流量，從而影響薪酬支付能力。宏觀經(jīng)濟(jì)條件并不能單獨(dú)影響企業(yè)薪酬體系，需要但會通過其它內(nèi)部因素間接的影響企業(yè)薪酬體系。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平會對員工生活水平產(chǎn)生影響 因此，中國的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢到底和薪酬增長有無必然聯(lián)系，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心研究發(fā)現(xiàn)，薪酬增幅和 GDP 增長率、物價(jià)指數(shù)、人才供給情況等因素有非常強(qiáng)的相關(guān)性，換句話說， GDP 增長率、物價(jià) 在當(dāng) 前不確定的市場宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境面前，薪酬管理的價(jià)值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點(diǎn)之一，如何通過建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，運(yùn)行這一體系，從而達(dá)到激勵員工工作的主動性、積極性，增強(qiáng)責(zé)任心都具有重要的實(shí)際意義。 根據(jù)馬克思主義理論，價(jià)值決定價(jià)格，價(jià)格受供求關(guān)系影響，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長引起人才需求的增加，出生率的降低導(dǎo)致人才供給的減少，高等教育普及率的提升