【文章內(nèi)容簡介】 足后，另一層次的需要才會出現(xiàn)。馬斯洛把人類的各種需要按其優(yōu)先次序分成五種，分別為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。成就激勵理論馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。但是，麥克利蘭于1955年對需求層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。他認為人類的許多需求是社會性的，而不是生理性的，而且這些社會需求在生命的早期通過后天的環(huán)境、經(jīng)歷和社會準則等得到培育，并且通過自己的人生經(jīng)驗而得到最終的強化。麥克利蘭把人類的社會需求分為三大類：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要。雙因素理論赫茨伯格提出了著名的“激勵保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認為導(dǎo)致銷售人員滿意和不滿意因素是獨立發(fā)揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別?！安粷M因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發(fā)起銷售人員在工作中努力進取、做出成績的干勁，所以被稱為“保健因素”。如此便形成了“雙因素理論”。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵銷售人員。要真正激勵銷售人員，還是必須要注重激勵因素，因為只有這些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。（二）過程型激勵理論公平理論公平理論是以心理學(xué)者稱作“認知不協(xié)調(diào)”的概念為基礎(chǔ)，由美國心理學(xué)家亞當斯于20世紀60年代首先提出來的。這一理論的基本認識是：所有人都期望自己在工作中投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系，所有不協(xié)調(diào)的存在都激勵著人們?nèi)ミ_到協(xié)調(diào)和減少不協(xié)調(diào)。公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對報酬，更多的時候是指某個人的投入對產(chǎn)出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對象的投入產(chǎn)出比進行比較的結(jié)果。通常個人選擇用來比較的對象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。公平理論側(cè)重于強調(diào)個體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個人性格、外界評價的差異，都會造成不同個體對于同等報酬的公平感不同。期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆從激勵的復(fù)雜性方面出發(fā)，對激勵的過程進行了研究。得出結(jié)論：只有當人們預(yù)期到某一行為能給人們帶來有吸引力的結(jié)果時，人們才會采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應(yīng)用時要選擇和實際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。（三）強化型激勵理論強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是對其所受刺激的影響的函數(shù)。如果這種行為對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。五、總結(jié)從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵問題不是一個簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個綜合的復(fù)雜的問題，各種激勵方法和理論也絕不是非此即彼的對立關(guān)系。孤立地認識和運用單一激勵理論是錯誤的。事實上，許多理論、觀點和方法都是互相補充的，只有將各種激勵理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解。在物質(zhì)激勵方面，除了傳統(tǒng)的工資、福利、獎金、津貼、保險、住房、旅游、食宿等激勵方法，還要要嘗試新的激勵模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵制度下是不可能實現(xiàn)的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升，為企業(yè)建設(shè)一支高水準的隊伍。同時，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊伍不穩(wěn)定問題。也可以引入柔性的激勵機制，讓激勵變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。企業(yè)中除了物質(zhì)激勵也應(yīng)該要有非物質(zhì)激勵。管理者要注意到人是有感情和想法的動物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。所以銷售人員激勵不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在企業(yè)中有家的感覺，建立起一個溫暖的氛圍，最終銷售人員也會為了企業(yè)目標而努力。在某些情況下，感情因素的運用，其效果會大大優(yōu)于物質(zhì)激勵。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽、表揚、職位晉升、獲得認可、影響力，工作環(huán)境和信任等。除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。當銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時候，要采取相應(yīng)措施進行處罰，以維護公平秩序和公司的整體利益。有些企業(yè)對銷售人員激勵概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績來進行激勵；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵的重要性，沒有一個簡單的易于操作的銷售激勵體系。因此，全面深入熟悉激勵內(nèi)涵、了解與銷售激勵相關(guān)概念的關(guān)系，對企業(yè)的銷售激勵機制創(chuàng)新和企業(yè)的長久順利發(fā)展有很重要的意義。嘗試建立靈活的激勵機制和多元獎勵方式，將管理思想融入激勵和獎酬機制中，在對銷售員工進行激勵時，要同時考慮物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合，實現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵。在銷售人員的激勵機制方面，要嘗試著運用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動力，這對于促進企業(yè)發(fā)展具有重大意義。六、參考文獻[1][D].山東大學(xué),2005.[2][D].蘇州大學(xué),2005.[3][D].青島大學(xué),2012.[4][J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2007.[5]丁禹嘉,[J].人才資源開發(fā),2015.第四篇：銷售人員激勵機制****** 工程有限公司 全員營銷激勵機制一、總則、編制目的為了促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)經(jīng)營中心員工（公司全體員工）的工作熱情，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。增加公司全體人員工作的主動積極性，特別是提升經(jīng)營中心人員的新分公司拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個經(jīng)營團隊形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。培養(yǎng)公司全體員工，特別是經(jīng)營中心人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長，共同分享公司發(fā)展成果。、適用范圍本機制適用于公司所有經(jīng)營中心、工程中心人員和全體員工。、激勵原則實事求是原則：經(jīng)營人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司?？冃鋵嵲瓌t：根據(jù)經(jīng)營人員（包括其他員工）的工作業(yè)績，公司及時地落實相關(guān)績效。決不因工作業(yè)績的大幅提高而修該激勵機制條款。信守承諾原則：公司在各類獎勵機制，項目信息提供激勵機制、分公司發(fā)展激勵機制、工程招投標激勵機制等方面要做到信守承諾三原則；公平公正原則、及時按規(guī)定兌現(xiàn)激勵原則、激勵機制穩(wěn)定持續(xù)原則。二、激勵機制組織體系、激勵機制方