【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 且必須設(shè)計(jì)合理的薪酬方案來誘導(dǎo)教師的行為按照學(xué)校的要求行事，推進(jìn)學(xué)校教學(xué)、科研等各項(xiàng)事業(yè)快速發(fā)展，使具有“活薪酬”之稱的績(jī)效薪酬可以有效補(bǔ)充基本年薪的不足，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。引入延期分配制度。教師薪酬包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng)；延期分配則通過社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。因此，高校教師的績(jī)效部分可以采取延期分配的方式發(fā)放，這種“以未來收益激勵(lì)現(xiàn)在奮斗，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展約束短期行為”的薪酬激勵(lì)制度，給教師帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)也對(duì)高校的人力資本流動(dòng)起到了制約的作用。加強(qiáng)高校教師福利計(jì)劃。福利作為高校薪酬體系的一部分，是薪酬制度的有效補(bǔ)充，現(xiàn)在越來越多的高校認(rèn)識(shí)到福利的重要性，都把提供各種福利作為吸引優(yōu)秀教師的條件，而教師也意識(shí)到當(dāng)期回報(bào)不是教師勞動(dòng)的全部回報(bào)，好的福利待遇也是教師人力資本價(jià)值表現(xiàn)的一部分。除了國(guó)家提供的社會(huì)保障，完善的教師福利制度包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是完善的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，以保障教師的身體健康無后顧之憂；二是再培訓(xùn)計(jì)劃，繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是人力資本重新充電，增加教師人力資本價(jià)值的需要；三是休假制度，使教師能夠從高度腦力勞動(dòng)的工作中得到放松；四是建立多樣化的福利待遇，以購物券代貨幣、旅游、實(shí)物的發(fā)放作為收入分配制度的調(diào)節(jié)和補(bǔ)充。通過加強(qiáng)高校教師社會(huì)保障和福利計(jì)劃，能有效克服人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的短期行為，克服當(dāng)前工資分配的剛性，為高校教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供良好的環(huán)境。2學(xué)者唐善茂、劉俊濤、彭艷在“深化高校教師薪酬制度改革的幾點(diǎn)建議”一文中提出一下幾點(diǎn)革新建議。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),增強(qiáng)高校自主權(quán)。目前,要完善高校薪酬體系,首先要調(diào)整現(xiàn)有薪酬分配結(jié)構(gòu),建立“優(yōu)化”的三元結(jié)構(gòu)分配體系,即:基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼,其合理比例應(yīng)為35%、55%、10%,降低基本工資比例,提高績(jī)效津貼的比例,突出薪酬的激勵(lì)功能。另外,由于各個(gè)學(xué)校人才戰(zhàn)略各不相同,其激勵(lì)的重點(diǎn)和主體越來越具差異性,單一的大一統(tǒng)管理模式不可能在每一個(gè)高校發(fā)揮其最大的優(yōu)勢(shì),所以放手高校,讓它在薪酬方案設(shè)計(jì)和管理上擁有充分的自主權(quán),國(guó)家僅在宏觀政策和保障公平分配上發(fā)揮作用,既是形勢(shì)所迫,又是最佳選擇。以績(jī)效和能力為導(dǎo)向,加大激勵(lì)力度?；谥R(shí)、技能、能力的薪酬制度,是依據(jù)員工所擁有的知識(shí)、技能或能力支付報(bào)酬。它的另外一層含義就是能者得要職,即我們所倡導(dǎo)的職位開放和職位競(jìng)爭(zhēng),通過職位開放和競(jìng)爭(zhēng),使有能力的人走向關(guān)鍵職位和核心職位?？?jī)效導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)員工的工作績(jī)效確定薪酬水平,通過與業(yè)績(jī)掛鉤影響和引導(dǎo)員工的工作行為。即使是相同崗位的教師,由于工作質(zhì)量的差異,薪酬的差距也可通過制定可變薪酬體系來體現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上,加強(qiáng)績(jī)效考核與組織薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系,通過可變薪酬,承認(rèn)教職工對(duì)組織的貢獻(xiàn),加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干教職工的激勵(lì)力度,充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。對(duì)一流人才、學(xué)術(shù)帶頭人可設(shè)立特殊津貼,做到一流人才,一流業(yè)績(jī),一流薪酬。建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,保證績(jī)效工資作用發(fā)揮。崗位績(jī)效工資制度改革只所以在實(shí)際操作中招致重重阻力,一個(gè)重要原因就是本次改革的核心內(nèi)容之一:績(jī)效工資。3學(xué)者黃梨錦在“高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題及對(duì)策分析”一文中認(rèn)為我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制革新對(duì)策應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)。薪酬激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性。高校教師的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)與人才市場(chǎng)人才的價(jià)格水平保持一致的關(guān)系，保證薪酬水平具有足夠的吸引力，特別是在與同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比時(shí)，應(yīng)具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從回報(bào)率來看，要增強(qiáng)教師這一職業(yè)的吸引力，提高教師薪酬整體水平是最直接有效的辦法。吸引到優(yōu)秀的人才進(jìn)入這一行業(yè)，高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平才能從整體上得到更全面的提高，從而提升總體競(jìng)爭(zhēng)力。通過實(shí)際的薪酬調(diào)查確定恰當(dāng)?shù)男匠晁?。要想教師的薪酬具有?jìng)爭(zhēng)性，就必須從薪酬制定開始。薪酬的制定必須基于實(shí)際的薪酬調(diào)查，了解人才市場(chǎng)和其他行業(yè)人才的價(jià)格水平，設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的薪酬調(diào)查要根據(jù)地域、行業(yè)、崗位等多個(gè)維度進(jìn)行細(xì)分和研究，同時(shí)還要注意分析同地區(qū)、同類型高校、同類崗位的薪酬情況，以保證薪酬水平符合地域、行業(yè)、工種的薪酬差別，還需注意的是社會(huì)的生活成本、消費(fèi)指數(shù)和物價(jià)指數(shù)等。健全教師的考核制度，做到效率優(yōu)先、兼顧公平。要保證績(jī)效考核的公平性，就必須建立一套科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師薪酬的多少，就需要對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行有效的考核再確定。針對(duì)前面提到的教師績(jī)效考核中存在的問題，要進(jìn)一步健全高校教師業(yè)績(jī)考核制度，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）要做到定量與定性相結(jié)合，并合理規(guī)定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。（2）教學(xué)與科研并重，不能過分偏向任何一方。對(duì)高校來說，培養(yǎng)人才是高校的首要任務(wù)，應(yīng)將教學(xué)作為教師質(zhì)量評(píng)估中的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的考核中，應(yīng)注意以學(xué)生對(duì)教師授課質(zhì)量的評(píng)價(jià)及教師對(duì)教學(xué)工作及教學(xué)方法的創(chuàng)新與成效作為重要指標(biāo)，避免只以課時(shí)數(shù)的多少來評(píng)價(jià)教學(xué)成績(jī)的好壞。對(duì)于教師科研成果的考核，不僅要看數(shù)量，還要看到質(zhì)量。評(píng)價(jià)論文、著作時(shí)，更重要的是看論文被引用的次數(shù)和轉(zhuǎn)載次數(shù)，而不是只憑論文發(fā)表所在出版社級(jí)別的高低來評(píng)價(jià)論文和著作的質(zhì)量；評(píng)價(jià)科研項(xiàng)目時(shí)，不能只看課題級(jí)別的高低和項(xiàng)目研究經(jīng)費(fèi)的多少，更重要的是去評(píng)價(jià)這個(gè)項(xiàng)目本身有多大的意義及其所產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。（3）分學(xué)科業(yè)績(jī)考核辦法。由于各學(xué)科間在研究探索的途徑、方法，研究周期的長(zhǎng)短，出成果的形式存在差異性，因此，對(duì)不同學(xué)科的考核要體現(xiàn)出學(xué)科的差異性。自然科學(xué)科研項(xiàng)目和科研經(jīng)費(fèi)通常要比人文社會(huì)科學(xué)類的要多，所以在對(duì)這兩類學(xué)科進(jìn)行考核時(shí)，不同學(xué)科的考核指標(biāo)，賦予的權(quán)重可能不一樣。在對(duì)人文社會(huì)學(xué)科的考核時(shí)，要側(cè)重于成果的質(zhì)量，因?yàn)槿宋纳鐣?huì)學(xué)科研究的周期可能比較長(zhǎng)，因此要正視其客觀存在的研究周期。否則，一味地追求數(shù)量，急功近利的思想就會(huì)誤引教師一味追求出書的數(shù)量而放棄質(zhì)量。所以，對(duì)人文社會(huì)學(xué)科類教師的學(xué)術(shù)考核可以放寬時(shí)間，不必要求其在短期內(nèi)必須出多少成果，而要給予他們充分的積累時(shí)間。4學(xué)者劉彩鳳在“我國(guó)高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析”一文中給我國(guó)高校薪酬激勵(lì)制度改革的建議有以下幾點(diǎn)。進(jìn)一步完善薪酬制度體系薪酬制度必須與崗位、能力、業(yè)績(jī)緊密掛鉤，高校薪酬制度改革應(yīng)繼續(xù)立足于崗位，進(jìn)一步完成向資本要素分配的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代的薪制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和以崗位為基