論企業(yè)的激勵機制與薪酬管理(編輯修改稿)
2025-01-21 21:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ....................................................... 12 薪酬的非策略性 .............................................................................................. 12 5 完善企業(yè)員 工激勵與薪酬管理的對策與建議 ................................................... 13 設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu) ...................................................................................... 13 建立科學(xué)的績效考評體系 .............................................................................. 15 實行短 中長期激勵相結(jié)合的激勵方式 .......................................................... 16 堅持三個公平原則 .......................................................................................... 17 結(jié)論 .............................................................................................................................. 18 致謝 .............................................................................................................................. 19 參考文獻 ...................................................................................................................... 20 1 本研究的目的與意義 進入 21 世紀以來，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，競爭己經(jīng)由原來的“產(chǎn)品競爭”、“技術(shù)競爭”和“管理競爭”發(fā)展為“人才的競爭”。誰在人才的競爭中占有優(yōu)勢，誰就能在經(jīng)濟競爭中搶占先機。綜觀國內(nèi)外知名企業(yè)，如 IBM、摩托羅拉、沃而瑪?shù)?，其成功的秘訣無不是：以人為本、擁有人才 、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才；充分挖掘和開發(fā)職工的潛能；實行民主和理性化的管理。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20— 30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外 70— 80%的潛能也發(fā)揮出來。在企業(yè)人力資源中，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)最稀缺的資源。企業(yè)要在這個市場國際化、經(jīng)濟全球化的時代獲得生存空間，就應(yīng)該主要利用薪酬激勵的杠桿吸引、留住企業(yè)經(jīng)營者、其他優(yōu)秀管理人員以及員工，使他們充分發(fā)揮作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。 [1]所以，企業(yè)能否建立起完善的薪酬 激勵機制，是決定企業(yè)能否形成自己核心競爭能力的關(guān)鍵，它將直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。 許多成功的企業(yè)均把員工視為企業(yè)的第一生命力，稱之為最大的財富。但是有些企業(yè)卻并沒有形成有效的激勵體制，來激勵員工更有效的為企業(yè)工作。本文通過研究，總結(jié)出我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題，分析了問題存在的原因，力求給出我國企業(yè)薪酬激勵的對策，這對于我國企業(yè)薪酬激勵機制更加穩(wěn)定的運行以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都有著非常重要的現(xiàn)實意義。 2 薪酬與激勵的相關(guān)理論 薪酬的界定 薪酬的概念 薪酬是指員工從事某企業(yè)所需要 的勞動從而得到的貨幣形式和非貨幣形式的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這個交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)購買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。 薪酬的分類 從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬，是指工資、獎金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟性報酬，是指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。 從狹義上講，薪酬可分為直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。直接 貨幣薪酬，是指企業(yè)以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬；間接貨幣薪酬，是指以各種間接貨幣形式支付的福利、保險計劃、員工休假計劃等。 對于薪酬的界定還可以從整個績效考評的角度來進行。薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，固定薪酬，包括基薪、津貼、福利等；浮動薪酬，包括獎金、傭金等短期激勵和股票期權(quán)等長期激勵。 激勵理論 激勵的概念 激勵被認為是“最偉大的管理原理”。對于具體的組織而言，對員工的激勵至關(guān)重要。只有通過激勵才能使員工充分發(fā)揮自我的才華。 激勵，就是設(shè)法提高個體通 過高水準的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。激勵就是一個滿足需要的過程。 在這個定義中，努力要素是強度指標，當(dāng)一個人被激勵時，他會努力工作。但是高水準的努力不一定能帶來高的工作績效。因此，不但要考慮努力的強度，還必須考慮努力的質(zhì)量。 激勵理論簡介 （ 1）馬斯洛的需要層次理論 需要層次理論，又稱需要等級理論，是美國著名心理學(xué)家馬斯洛在《人類動機的理論》和《動機與個人》等著作中提
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