論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與薪酬管理(參考版)
2024-12-20 21:47本頁(yè)面
【正文】 若發(fā)生這種情況，它就嚴(yán)重破壞了體制內(nèi)在的激勵(lì)因素，這種“我能從其中獲得什么”的意識(shí)對(duì)企業(yè)總的來(lái)說(shuō)，就是弊大于利，最起碼的一點(diǎn)，造成成本上揚(yáng)。一旦這種局面形成，受激勵(lì)的員工的業(yè)績(jī)就很難繼續(xù)維持，因?yàn)樗絹?lái)越缺乏未受激勵(lì)的員工的配合，在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部缺乏團(tuán)結(jié)合作的精神。根據(jù)公平理論，員工自己的獎(jiǎng)金所代表的價(jià)值是鎖定的，而其他 人獲得獎(jiǎng)金多少就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生很大的心理影響。而且獎(jiǎng)勵(lì)具有不易滿足且過(guò)后即忘的特征，從而喪失了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，導(dǎo)致獎(jiǎng)金金額的一再上升，引發(fā)員工之間的攀比，形成惡性循環(huán)。薪酬激勵(lì)的實(shí)施中，產(chǎn)生的問(wèn)題與具體的激勵(lì)方案無(wú)關(guān)，即使方案本身不錯(cuò)，如果得不到很好的貫徹，照樣會(huì)變的很糟糕。薪酬激勵(lì)一方面要有效地運(yùn)用薪酬激發(fā)人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，另一方面要關(guān)注員工短期利益和長(zhǎng)期利益的結(jié)合，充分發(fā)揮吸引人才、留住有人才、挖掘人才潛能的作用，使企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的職業(yè)生涯協(xié)調(diào)一致，達(dá)到利益最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。 注重短期效益 我國(guó)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)一次性激勵(lì)的現(xiàn)象，只能滿足員工眼前的利益，而不能著眼于長(zhǎng)期利益。無(wú)論是發(fā)布者還是接受者，都是在十分壓抑的氣氛中，員工不知道什么地方做的好或不好，微弱的表?yè)P(yáng)聲被淹沒(méi)在一片嘈雜的批評(píng)聲中，極容易形成員工消極的抵觸情緒。尤其是企業(yè)里對(duì)外業(yè)務(wù)部門(mén)，員工的任務(wù)是一套具體的工作程序，不被視為個(gè)人的業(yè)績(jī)，經(jīng)理們從來(lái)都認(rèn)為沒(méi)有必要為員工提供必要的信息反饋。 [6]績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性，就是要求能夠清晰反映每一個(gè)員工的貢獻(xiàn)率，準(zhǔn)確測(cè)出每一個(gè)員工的努力程度。 [5] （２）不能確立正確的公式評(píng)估業(yè)績(jī) 如果一開(kāi)始就沒(méi)有確立適當(dāng)?shù)墓剑敲磫T工討論的焦點(diǎn)就不再是員工做了些什么，而變?yōu)樵撊绾稳ピu(píng)估每個(gè)員工。史蒂夫?克爾在《厚此薄彼》一書(shū)中就談到了這種定位的錯(cuò)誤。 （１）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的定位錯(cuò)誤 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。一個(gè)作用顯著的薪酬激勵(lì)不僅僅與具體業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)也與其他不同方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相 對(duì)應(yīng)，如分紅或獎(jiǎng)金。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系不完善 我們常常將業(yè)績(jī)作為薪酬激勵(lì)的主要依據(jù)，事實(shí)也確實(shí)如此。這種相對(duì)單一的薪酬激勵(lì)只能對(duì)有此需求且急需錢(qián)的人有效。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵(lì)部分的又僅僅限于津貼、提成、年終獎(jiǎng)金等，形式極其單一。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，真正調(diào)動(dòng)員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵(lì)性因素。這就有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的比例關(guān)系。因此，通過(guò)薪酬就把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系了起來(lái)。薪酬是用來(lái)按一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。 薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。 [3]也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮?，社?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會(huì)不斷提高。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。因此，薪酬投入也就是勞動(dòng)投人，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。所以，不能將企業(yè)的 薪酬投入僅看成是貨幣投入。 (4)效益職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過(guò)對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù) (技術(shù) )知識(shí)，從人才過(guò)剩的職業(yè) (工種 )向人才緊缺的職業(yè) (工種 )流動(dòng)，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動(dòng)供給數(shù)量就少。 薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)。通過(guò)薪酬的這一激勵(lì)職能，就能從物質(zhì)利益上激勵(lì)職工關(guān)心自己勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和勞動(dòng)成果的增加，最終使全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。勞動(dòng)質(zhì)量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。顯然，為了提高生活水平，就要通過(guò)多勞動(dòng)采多得薪酬。職工為了取得所需要的物質(zhì)文化生活資料，只能用貨幣去購(gòu)買(mǎi)。 (2)激勵(lì)職能。補(bǔ)償職能符合按勞分配原則，多勞多得薪酬 (補(bǔ)償 )，少勞少得薪酬 (補(bǔ)償 )。對(duì)職工采說(shuō)，通過(guò)薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi) 用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒(méi)有人愿意對(duì)教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。 薪酬的激勵(lì)職能主要有： （ 1）補(bǔ)償職能。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。反之，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下 、人際關(guān)系緊張等多種不良后果。一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。 二元經(jīng)濟(jì) 論突破了以往只在“勞動(dòng)報(bào)酬”激勵(lì)上“打圈圈”的局限，將員工激勵(lì)機(jī)制拓展到“資本報(bào)酬”激勵(lì)的深層次空間上。也就是說(shuō)，使每個(gè)公民都有權(quán)獲得兩種收入，即勞動(dòng)收入和資本收入。所謂二元經(jīng) 濟(jì)，指市場(chǎng)是建立在個(gè)人通過(guò)使用或讓別人使用其私人擁有的勞動(dòng)權(quán)利或擁有的資本，大多數(shù)情況下，兩種能力同時(shí)使用而在參與生產(chǎn)，獲取收入基礎(chǔ)上運(yùn)行。因此，企業(yè)管理者要對(duì)保健因素給予適當(dāng)滿足，對(duì)激勵(lì)因素給予最大程度的滿足，綜合考慮兩種因素，才能找到激勵(lì)員工的最佳途徑． 薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ) 50 年代，美國(guó)人路易斯赫茨伯格認(rèn)為滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面不是滿意，而是沒(méi)有不滿意。因此，要使人受到激勵(lì)，就必須了解目前他最迫切的需要是什么，然后有的放矢地采取激勵(lì)手段。人的需要是逐層上升的，當(dāng)較低層次的需要滿足或者部分滿足后，較高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。 激勵(lì)理論簡(jiǎn)介 （ 1）馬斯洛的需要層次理論 需要層次理論，
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