論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與薪酬管理-資料下載頁(yè)
2024-12-16 21:47本頁(yè)面
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【正文】 薪酬對(duì)勞動(dòng)者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。 [3]也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮?，社?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會(huì)不斷提高。 (5)統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。 薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以，薪酬可以反映出勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量《勞動(dòng)貢獻(xiàn) )大小。薪酬是用來按一定價(jià)格購(gòu)買與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以，薪酬還可以反映出勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此，通過薪酬就把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系了起來。從而通過對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這就有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的比例關(guān)系。 3 企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理中存在的問題 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理 薪酬構(gòu)成上過于注重保健性因素，平均發(fā)放的津 貼補(bǔ)貼較多。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，真正調(diào)動(dòng)員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵(lì)性因素。因此，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)很難做到鼓勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)后進(jìn)。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵(lì)部分的又僅僅限于津貼、提成、年終獎(jiǎng)金等，形式極其單一。大量?jī)?nèi)在的薪酬激勵(lì)，如對(duì)工作的滿意度、良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。 [4]分配方式和方法也比較單一，不 同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動(dòng)者的不同貢獻(xiàn)，更無法從情感上、心理上滿足勞動(dòng)者的需要。這種相對(duì)單一的薪酬激勵(lì)只能對(duì)有此需求且急需錢的人有效。因此，無論是激勵(lì)數(shù)量，還是激勵(lì)內(nèi)容都要符合人的需要的多元化的要求。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系不完善 我們常常將業(yè)績(jī)作為薪酬激勵(lì)的主要依據(jù)，事實(shí)也確實(shí)如此。最關(guān)鍵的是薪酬激勵(lì)的具體現(xiàn)金計(jì)算公式和衡量公式的客觀性、市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)性。一個(gè)作用顯著的薪酬激勵(lì)不僅僅與具體業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)也與其他不同方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相 對(duì)應(yīng)，如分紅或獎(jiǎng)金。我國(guó)企業(yè)目前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體制不完善，直接影響到薪酬激勵(lì)的不合理。 （１）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的定位錯(cuò)誤 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：強(qiáng)調(diào)效率的同時(shí)把時(shí)間作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，注重結(jié)果的同時(shí)按照資歷來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工努力工作的同時(shí)卻以高于一般員工的幾十倍甚至上百倍的薪金去酬勞高級(jí)決策人員。史蒂夫?克爾在《厚此薄彼》一書中就談到了這種定位的錯(cuò)誤。而促使導(dǎo)致這種錯(cuò)誤的因素主要就是：過于迷信客觀標(biāo)準(zhǔn)，過于迷信表面成績(jī)，甚至過于相信投機(jī)取巧、說謊、虛報(bào)，過于強(qiáng)調(diào)社會(huì)倫理平等原則而忽視 效率。 [5] （２）不能確立正確的公式評(píng)估業(yè)績(jī) 如果一開始就沒有確立適當(dāng)?shù)墓?，那么員工討論的焦點(diǎn)就不再是員工做了些什么，而變?yōu)樵撊绾稳ピu(píng)估每個(gè)員工。“誰(shuí)人獲益”的兩難境界仍是一個(gè)有待解決的問題：是用百分比還是用現(xiàn)金計(jì)算，如果采用根據(jù)基本工資的比例，那么基本工資高的人準(zhǔn)拿到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，如果采用現(xiàn)金的方式，那么基本工資低的人將拿到一個(gè)更大比例的獎(jiǎng)勵(lì)。 [6]績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性，就是要求能夠清晰反映每一個(gè)員工的貢獻(xiàn)率，準(zhǔn)確測(cè)出每一個(gè)員工的努力程度。 （３）不能提供信息反饋和自我評(píng)估手段 在我國(guó)的企業(yè)中，有效的信息反 饋是十分罕見的。尤其是企業(yè)里對(duì)外業(yè)務(wù)部門，員工的任務(wù)是一套具體的工作程序，不被視為個(gè)人的業(yè)績(jī)，經(jīng)理們從來都認(rèn)為沒有必要為員工提供必要的信息反饋。 （４）氣氛過于壓抑 在績(jī)效評(píng)估中壞消息的評(píng)估通常是快速傳播或評(píng)估的氛圍過于低調(diào)、消極。無論是發(fā)布者還是接受者，都是在十分壓抑的氣氛中，員工不知道什么地方做的好或不好，微弱的表?yè)P(yáng)聲被淹沒在一片嘈雜的批評(píng)聲中，極容易形成員工消極的抵觸情緒。所以我國(guó)很多企業(yè)中抱怨多于感恩，自私多于責(zé)任感，冷視多于激勵(lì)。 注重短期效益 我國(guó)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)一次性激勵(lì)的現(xiàn)象，只能滿足員工眼前的利益，而不能著眼于長(zhǎng)期利益。比如，不舍得員工培訓(xùn)費(fèi)用的支出，想以現(xiàn)有的金錢待遇挽留人才，不擇手段獲得眼前目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終的結(jié)果是人才的流失，企業(yè)的衰退。薪酬激勵(lì)一方面要有效地運(yùn)用薪酬激發(fā)人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，另一方面要關(guān)注員工短期利益和長(zhǎng)期利益的結(jié)合，充分發(fā)揮吸引人才、留住有人才、挖掘人才潛能的作用，使企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的職業(yè)生涯協(xié)調(diào)一致，達(dá)到利益最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。 薪酬激勵(lì)不理想產(chǎn)生消極作用 薪酬激勵(lì)如果使用不當(dāng)，就會(huì)適得其反。薪酬激勵(lì)的實(shí)施中，產(chǎn)生的問題與具體的激勵(lì)方案無關(guān)，即使方案本身不錯(cuò)，如果得不到很好的貫徹，照樣會(huì)變的很糟糕。其負(fù)面作用主要有以下幾種： （１）獎(jiǎng)勵(lì)一旦挫傷了那些未能得到獎(jiǎng)勵(lì)的人的積極性，激勵(lì)作用遠(yuǎn)沒有人們預(yù)想的那么大。而且獎(jiǎng)勵(lì)具有不易滿足且過后即忘的特征，從而喪失了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，導(dǎo)致獎(jiǎng)金金額的一再上升，引發(fā)員工之間的攀比，形成惡性循環(huán)。 [7] （２）自己拿多少，其他人就應(yīng)該拿多少。根據(jù)公平理論，員工自己的獎(jiǎng)金所代表的價(jià)值是鎖定的，而其他 人獲得獎(jiǎng)金多少就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生很大的心理影響。 （３）一旦確立了頒發(fā)獎(jiǎng)金的體制，通常得獎(jiǎng)的人總是固定在那么幾個(gè)人中間。一旦這種局面形成，受激勵(lì)的員工的業(yè)績(jī)就很難繼續(xù)維持，因?yàn)樗絹碓饺狈ξ词芗?lì)的員工的配合，在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部缺乏團(tuán)結(jié)合作的精神。 （４） 薪酬激勵(lì)同時(shí)也給體制本身帶來負(fù)面作用，造成員工只是為獲得獎(jiǎng)勵(lì)而工作。若發(fā)生這種情況，它就嚴(yán)重破壞了體制內(nèi)在的激勵(lì)因素，這種“我能從其中獲得什么”的意識(shí)對(duì)企業(yè)總的來說，就是弊大于利，最起碼的一點(diǎn)，造成成本上揚(yáng)。
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