論企業(yè)的激勵機制與薪酬管理-資料下載頁
2025-12-07 21:47本頁面
【導讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }
【正文】 薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經濟效益。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。 [3]也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產，經濟才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會不斷提高。 (5)統(tǒng)計與監(jiān)督職能。 薪酬是按勞動數量與質量進行分配的。所以，薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量《勞動貢獻 )大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當的消費資料的。所以，薪酬還可以反映出勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就把勞動量與消費量直接聯(lián)系了起來。從而通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這就有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關系以及薪酬增長與勞動生產率增長、國內生產總值增長的比例關系。 3 企業(yè)員工激勵與薪酬管理中存在的問題 企業(yè)薪酬結構不合理 薪酬構成上過于注重保健性因素，平均發(fā)放的津 貼補貼較多。根據赫茨伯格的雙因素激勵理論，真正調動員工工作熱情的不是保健性因素，而是激勵性因素。因此，這樣的薪酬結構很難做到鼓勵先進，帶動后進。同時，薪酬結構中用于激勵部分的又僅僅限于津貼、提成、年終獎金等，形式極其單一。大量內在的薪酬激勵，如對工作的滿意度、良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機構成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。 [4]分配方式和方法也比較單一，不 同的群體使用共同的薪酬分配模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配和按生產要素分配的多種分配體制，不能充分體現(xiàn)不同勞動者的不同貢獻，更無法從情感上、心理上滿足勞動者的需要。這種相對單一的薪酬激勵只能對有此需求且急需錢的人有效。因此，無論是激勵數量，還是激勵內容都要符合人的需要的多元化的要求。 業(yè)績評估體系不完善 我們常常將業(yè)績作為薪酬激勵的主要依據，事實也確實如此。最關鍵的是薪酬激勵的具體現(xiàn)金計算公式和衡量公式的客觀性、市場化、競爭性。一個作用顯著的薪酬激勵不僅僅與具體業(yè)績掛鉤，同時也與其他不同方式的現(xiàn)金獎勵相 對應，如分紅或獎金。我國企業(yè)目前的業(yè)績評估體制不完善，直接影響到薪酬激勵的不合理。 （１）業(yè)績評估的定位錯誤 業(yè)績評估是薪酬激勵的基礎。在企業(yè)中經常會出現(xiàn)這樣的情況：強調效率的同時把時間作為一種獎勵的標準，注重結果的同時按照資歷來進行獎勵，鼓勵員工努力工作的同時卻以高于一般員工的幾十倍甚至上百倍的薪金去酬勞高級決策人員。史蒂夫?克爾在《厚此薄彼》一書中就談到了這種定位的錯誤。而促使導致這種錯誤的因素主要就是：過于迷信客觀標準，過于迷信表面成績，甚至過于相信投機取巧、說謊、虛報，過于強調社會倫理平等原則而忽視 效率。 [5] （２）不能確立正確的公式評估業(yè)績 如果一開始就沒有確立適當的公式，那么員工討論的焦點就不再是員工做了些什么，而變?yōu)樵撊绾稳ピu估每個員工。“誰人獲益”的兩難境界仍是一個有待解決的問題：是用百分比還是用現(xiàn)金計算，如果采用根據基本工資的比例，那么基本工資高的人準拿到更多的獎勵，如果采用現(xiàn)金的方式，那么基本工資低的人將拿到一個更大比例的獎勵。 [6]績效評估的科學性，就是要求能夠清晰反映每一個員工的貢獻率，準確測出每一個員工的努力程度。 （３）不能提供信息反饋和自我評估手段 在我國的企業(yè)中，有效的信息反 饋是十分罕見的。尤其是企業(yè)里對外業(yè)務部門，員工的任務是一套具體的工作程序，不被視為個人的業(yè)績，經理們從來都認為沒有必要為員工提供必要的信息反饋。 （４）氣氛過于壓抑 在績效評估中壞消息的評估通常是快速傳播或評估的氛圍過于低調、消極。無論是發(fā)布者還是接受者，都是在十分壓抑的氣氛中，員工不知道什么地方做的好或不好，微弱的表揚聲被淹沒在一片嘈雜的批評聲中，極容易形成員工消極的抵觸情緒。所以我國很多企業(yè)中抱怨多于感恩，自私多于責任感，冷視多于激勵。 注重短期效益 我國企業(yè)經常出現(xiàn)一次性激勵的現(xiàn)象，只能滿足員工眼前的利益，而不能著眼于長期利益。比如，不舍得員工培訓費用的支出，想以現(xiàn)有的金錢待遇挽留人才，不擇手段獲得眼前目標的實現(xiàn)，最終的結果是人才的流失，企業(yè)的衰退。薪酬激勵一方面要有效地運用薪酬激發(fā)人的潛能，調動人的積極性，另一方面要關注員工短期利益和長期利益的結合，充分發(fā)揮吸引人才、留住有人才、挖掘人才潛能的作用，使企業(yè)的發(fā)展和員工個人的職業(yè)生涯協(xié)調一致，達到利益最大化，實現(xiàn)企業(yè)與個人的“雙贏”。 薪酬激勵不理想產生消極作用 薪酬激勵如果使用不當，就會適得其反。薪酬激勵的實施中，產生的問題與具體的激勵方案無關，即使方案本身不錯，如果得不到很好的貫徹，照樣會變的很糟糕。其負面作用主要有以下幾種： （１）獎勵一旦挫傷了那些未能得到獎勵的人的積極性，激勵作用遠沒有人們預想的那么大。而且獎勵具有不易滿足且過后即忘的特征，從而喪失了獎勵的價值，導致獎金金額的一再上升，引發(fā)員工之間的攀比，形成惡性循環(huán)。 [7] （２）自己拿多少，其他人就應該拿多少。根據公平理論，員工自己的獎金所代表的價值是鎖定的，而其他 人獲得獎金多少就會對他產生很大的心理影響。 （３）一旦確立了頒發(fā)獎金的體制，通常得獎的人總是固定在那么幾個人中間。一旦這種局面形成，受激勵的員工的業(yè)績就很難繼續(xù)維持，因為他越來越缺乏未受激勵的員工的配合，在這種情況下，企業(yè)內部缺乏團結合作的精神。 （４） 薪酬激勵同時也給體制本身帶來負面作用，造成員工只是為獲得獎勵而工作。若發(fā)生這種情況，它就嚴重破壞了體制內在的激勵因素，這種“我能從其中獲得什么”的意識對企業(yè)總的來說，就是弊大于利，最起碼的一點，造成成本上揚。
高考資料相關推薦
鄂ICP備17016276號-1