論國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制-資料下載頁(yè)
2025-06-28 21:54本頁(yè)面
【正文】 員級(jí)6121567688無(wú)職稱65623合計(jì)1005212112118591247925212920從以上分析可以看出：專業(yè)干部中，具有高級(jí)職稱的有236人，中級(jí)職稱666人，他們占專業(yè)干部總數(shù)％，在高級(jí)職稱中31歲－50歲只有42人，只占高級(jí)職稱的％。工程技術(shù)干部中,高級(jí)工程師200人，工程師398人，占工程技術(shù)隊(duì)伍59％。再?gòu)母呒?jí)工程師年齡組進(jìn)行分析,3150歲有33人,占高級(jí)工程師％。由此，對(duì)上柴公司人力資源現(xiàn)狀作出總體分析，主要有三個(gè)特點(diǎn)：公司人力資源現(xiàn)狀存在幾種斷層。一是高能級(jí)斷層。公司現(xiàn)有236名高級(jí)專家，到21世紀(jì)初有113名要退休，占％。而公司現(xiàn)有碩士、博士研究生僅20名，這種高能級(jí)、高學(xué)歷的斷層將會(huì)影響到公司今后的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。二是年齡斷層。36至45歲的專業(yè)干部有241名，占專業(yè)干部總數(shù)的％，但是工程技術(shù)人員在這一年齡段只有83人，只占專業(yè)干部總數(shù)的％，這說(shuō)明處于學(xué)識(shí)巔峰期和最佳年齡段的工程技術(shù)骨干缺乏，延續(xù)到21世紀(jì)初，將使技術(shù)人員驟然減少。隨著近幾年來(lái)人才市場(chǎng)的不斷完善，人才商品化觀念逐漸被人們所認(rèn)同，同時(shí)受社會(huì)上部分外資企業(yè)與國(guó)有大中型企業(yè)之間收入不平衡的影響，使一部分人為追求高薪而放棄專業(yè)去外企謀職，據(jù)統(tǒng)計(jì)公司91年以來(lái)共有104名高校畢業(yè)生流失。下面對(duì)上柴公司在人才激勵(lì)方面采取的方法進(jìn)行討論，提供參考和選擇。目前，上柴公司在工資分配方面主要突出“三點(diǎn)”制，即：①制高點(diǎn)。對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位技術(shù)帶頭人列入企業(yè)高薪層次。其目的是在人才市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，以保護(hù)企業(yè)高智層。②競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)。新進(jìn)企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生實(shí)行高起點(diǎn)制，使企業(yè)在大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)上有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，以后提高薪級(jí)要靠自身努力。③催進(jìn)點(diǎn)。研究生來(lái)企業(yè)除提高起點(diǎn)工資外，實(shí)行半年考核期制度，在考核期崗位分層崗位等級(jí)技術(shù)崗位管理崗位生產(chǎn)崗位銷(xiāo)售崗位一般崗位A管理工一般崗位管理工B辦事員營(yíng)銷(xiāo)員重要崗位C設(shè)計(jì)員科員重要崗位銷(xiāo)售主辦表55崗位分層一覽表間通過(guò)課題研究寫(xiě)出研究論文或階段研究報(bào)告，考核期滿進(jìn)行論文答辨，考核優(yōu)秀者晉升薪級(jí)。通過(guò)實(shí)行“三點(diǎn)”制，上柴公司近幾年來(lái)留住了一些人才，對(duì)人才的激勵(lì)也起到了相當(dāng)大的作用，但還未從根本上解決問(wèn)題，這里簡(jiǎn)述一下上柴公司工資分配政策方案：●工資改革的指導(dǎo)思想分配機(jī)制的改革：取消全公司的統(tǒng)一的分配體系，分為技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、管理等四大類(lèi)。工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整：取消原有的各類(lèi)工資（包括崗技工資、工齡工資、效益工資）統(tǒng)一為崗位工資、知能工資、績(jī)效工資。●工資改革方案的設(shè)計(jì)原則：市場(chǎng)原則：以市場(chǎng)價(jià)格為導(dǎo)向，初步形成公司的工資體系，分階段完成工資價(jià)格的市場(chǎng)化。激勵(lì)原則：激勵(lì)員工在本職崗位上的為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。效益原則：?jiǎn)T工個(gè)人收入同公司效益掛鉤?！窆べY構(gòu)成總工資＝崗位工資＋知能工資＋績(jī)效工資＋（津貼）●崗位工資基本概念：崗位工資是員工履行崗位職責(zé)，完成崗位任務(wù)所獲得的基本工資收入，上崗人員基本能保持、保量、按時(shí)完成任務(wù)即可兌現(xiàn)。崗位分類(lèi)：按照公司內(nèi)部體制，分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售四大類(lèi)。崗位等級(jí)：根據(jù)崗位的重要程度，分為一般崗位、重要崗位和關(guān)鍵崗位三種層次。每個(gè)層次設(shè)二個(gè)等級(jí)，共分六個(gè)等級(jí)，為A、B、C、D、E、F，分別對(duì)應(yīng)四大類(lèi)崗位中的不同崗位。崗位分類(lèi)、崗位分層、崗位等級(jí)以及和四大類(lèi)崗位的關(guān)系，見(jiàn)表55：D設(shè)計(jì)師主任科員部門(mén)經(jīng)理關(guān)鍵崗位E主管設(shè)計(jì)師副科級(jí)關(guān)鍵崗位銷(xiāo)售主管F主任設(shè)計(jì)師正科級(jí)崗位工資檔次：根據(jù)上崗人員的熟練程度，同等級(jí)崗位各分三個(gè)檔次（E、F級(jí)崗位各為二個(gè)檔次），共分11個(gè)檔次，在一定程度上體現(xiàn)出熟練程度與工作結(jié)果之間的聯(lián)系。上崗人員在同一等級(jí)崗位上每工作一年可上升一個(gè)檔次，直至同級(jí)的最高檔次。崗位工資：由公司綜合企業(yè)效益和市場(chǎng)均衡價(jià)格而確定。體現(xiàn)以責(zé)任大小為基點(diǎn)，不同崗位等級(jí)和崗位檔次的的崗位工資不同，但相鄰崗位等級(jí)和崗位檔次之間也有銜接，實(shí)施易崗易薪運(yùn)行機(jī)制。結(jié)束語(yǔ)國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展，是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，由于國(guó)有企業(yè)機(jī)制上存在的缺陷，使得國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)上面臨比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的困難，領(lǐng)導(dǎo)者以及廣大員工觀念的轉(zhuǎn)變，是首要難題，本文采用人本管理的有關(guān)理論，著重對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)如何構(gòu)筑人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討和論述，文章通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及缺陷原因分析，提出多種適合國(guó)有企業(yè)采用的激勵(lì)方式，期冀著有關(guān)方法和結(jié)論能成為國(guó)有企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的敲門(mén)磚，使國(guó)有企業(yè)在留住人才、用好人才方面取得優(yōu)勢(shì)，為把我國(guó)建設(shè)成為富強(qiáng)、民主的強(qiáng)國(guó)而努力奮斗。致 謝本論文是在導(dǎo)師張婧教授的指導(dǎo)下完成的。從論文的選題、結(jié)構(gòu)到資料的整理等工作都得到了導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)。在撰寫(xiě)論文的過(guò)程中，導(dǎo)師淵博的學(xué)識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，循循善誘的指導(dǎo)方式，令學(xué)生終生受益，謹(jǐn)此表示學(xué)生最衷心的感謝。在攻讀本科的這幾年時(shí)間內(nèi)，不可避免地存在著工作、家庭、學(xué)習(xí)的矛盾，但得到了單位領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人、同學(xué)的大力支持和幫助，為此向他們致謝。最后向本論文的評(píng)閱人和參加答辯工作的各位老師致以誠(chéng)摯的謝意。參考文獻(xiàn)[1]侯書(shū)森著，《人本管理》，石油大學(xué)出版社，1998年[2]劉正周著，《管理激勵(lì)》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999年[3]E麥克綱 N比奇著，《人力資源管理》，中信出版社，1999年[4]（美）達(dá)爾尼夫主編樊春良冷民等譯，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》，1999年[5]中共上海市工業(yè)工作委員會(huì)干部處編， 《加快建設(shè)工業(yè)人才高地工作會(huì)議交流材料》[6]李東明曾欣，“論證券公司員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)”，1999年[7]上海柴油機(jī)股份有限公司，《員工住房激勵(lì)實(shí)施辦法》，1999年[8]上海柴油機(jī)股份有限公司，《上柴公司人力資源現(xiàn)狀與“九五”發(fā)展目標(biāo)》，1998年[9]劉天法、張國(guó)華，“對(duì)緩解高層次人才緊缺狀況的思考”，《上海管理科學(xué)》，99年第2期[10] 中共上海市工作委員會(huì) 上海市經(jīng)濟(jì)委員會(huì)，《關(guān)于加快上海工業(yè)人才高地建設(shè)的意 見(jiàn)》，99年5月17日[11] 黃群慧，“企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題”，《經(jīng)濟(jì)管理》，98年第2期[12] 深圳金地（集團(tuán)）股份有限公司，“員工業(yè)績(jī)考核體系”，《企業(yè)管理》，1999[13] 廖泉文，何燕珍。談我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)模式的優(yōu)化[J]。經(jīng)濟(jì)管理，2000（2）。[14] 毛松林。對(duì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的思考[J]。冶金經(jīng)濟(jì)與管理，2007（5）[15] [M].北京:九洲出版社,2002。[16] 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析及對(duì)策探討 《企業(yè)家天地：理論版》2009年05期[17] 梁維凱.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)和對(duì)策.人力資源開(kāi)發(fā)與管理，20057[18] 杜偉杰《北京觀察》,1999年第10期[19] 郭俊梅《商場(chǎng)現(xiàn)代化》,2010年第23期[20] 劉金華《管理觀察》,2009年第14期Comment[LU4]:文章的題目呢？
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