【正文】 而不關(guān)注個人感情和內(nèi)驅(qū)力等人的內(nèi)部狀態(tài)對激勵的影響作用。管理者一般會采用以下四種方法來控制員工的行為：正強化、負強化、忽略和懲罰。（5）行為改造激勵理論行為改造激勵理論是指人的行為是作用于一定環(huán)境，企業(yè)外部環(huán)境對人的行為有著重要的影響，激勵的目的是為了改造和修正人的行為方式。行為改造激勵理論的三個理論：歸因理論、強化理論、挫折理論。三、我國企業(yè)激勵機制的分析（一）我國企業(yè)激勵機制的運行過程激勵機制運行的過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。這種激勵機制運行模式是從員工進入工作狀態(tài)之前開始的，貫穿于實現(xiàn)組織目標的全過程，因此又被稱為全過程激勵模式。具體運行的過程分為五個步驟：第一，雙向交流，這一步的任務(wù)使得管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時也向員工闡明了組織的目標盤、組織所倡導(dǎo)的價值觀、組織的獎懲內(nèi)容、績效考核的標準和行為規(guī)范等；而員工個人則要將自己的能力和特長和個人對各方面的要求以及自己的打算都恰如其分的表達出來；第二，各自選擇行為，通過前一步的雙向交流，管理人員根據(jù)員工個人的特長、能力等方面給他們安排合適的崗位，提出相應(yīng)的適當?shù)哪繕撕涂己藰藴?，采取恰當?shù)墓芾矸绞剑欢鴨T工則采取適當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作；第三，階段性評價，這一步是對員工已經(jīng)取得的階段性的成果和工作進展的情況及時的進行評判，以便管理者和員工雙方能夠及時作出適應(yīng)性的調(diào)整；第四，年終評價與獎懲分配，這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對 自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的獎懲。同時，管理者要善于聽取員工對于自己工作的評價；第五，比較與再比較，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得獎懲與其他人進行比較，看一看自己從工作中所獲得是否滿意，是否公平。比較過后，如果滿意，則將繼續(xù)留在院組織工作；如果不滿意，可以再與管理人員進行磋商，以達成一致意見。若雙方始終不能達成一致意見的話，雙方的契約關(guān)系則將中斷。（二）企業(yè)激勵機制實例分析以世達環(huán)宇貨運代理公司為例世達環(huán)宇貨運代理公司（下面簡稱“世達環(huán)宇”）是無錫本土的一家國家貨運代理有限公司，這家公司成立于2009年，是中國批準的具有一級資質(zhì)的國際貨運代理企業(yè)，與多家船公司、航空公司擁有良好的關(guān)系，能夠全方位、多功能、高效率地提供進出口貨物的海陸空國際運輸代理業(yè)務(wù)，公司始終本著“服務(wù)第一，品質(zhì)第一”的經(jīng)營宗旨和“堅持、服務(wù)、合作、成長”的經(jīng)營理念為客戶服務(wù)。世達環(huán)宇規(guī)模并不大，辦公地點選在了寫字樓，90多平的空間，幾張辦公桌，十幾個員工，工作氛圍就像家庭一樣，相互之間都很照顧，相處的也都很和諧。雖然有的時候工作很繁瑣，有些時候客人的要求很苛刻，有的時候老板的要求過于過分，但是員工們卻都還是很愿意工作，這是為什么呢？是因為他們只是想賺錢？還是他們都很傻？當然都不是，是因為老板很懂得如何設(shè)定一個激勵機制來留住員工，留住員工的心。首先，公司的作息時間很人性化。有些人會覺得時間不是那么重要，對于員工不會造成太大的影響，其實并不然，讓員工有個人性化的時間安排其實也是激勵的一部分，是激勵機制設(shè)定的基礎(chǔ)。世達環(huán)宇就懂得這一點，工作時間會根據(jù)季節(jié)的變化而發(fā)生變化，例如，夏天早上是八點半上班，晚上是五點半下班，但是冬天就會有所調(diào)整，早上晚個十幾分鐘，下班早個十幾分鐘下班。這樣也能夠讓員工不會特別著急上班，晚上也不會特別晚的下班，減免了路上的危險。其次，公司的薪酬劃分的很好。世達環(huán)宇對于員工的薪酬方面很重視，除了基本的工資以為還會有飯貼、車貼等一系列的補貼，畢竟現(xiàn)在人都是屬于“經(jīng)濟人”的，金錢還是人們?yōu)榱松嫠枰摹３斯べY以為，到了年終的時候還會有滿勤獎、年終獎等的獎勵，這也是調(diào)動員工積極性的一種方式，員工們勤勤懇懇的工作了一年，獎金對他們是最好的犒勞，都是為了公司。最后，除了錢之外還有其他的一些福利。在激勵機制中其實不僅涉及到了工作的面，生活的那一面也是要顧及到的，世達環(huán)宇在過節(jié)的時候都會有相應(yīng)的禮品發(fā)給員工，舉個例子來說，過年了會去買年貨給員工，來答謝員工這一年的付出；在年末也會組織全體員工一起吃年夜飯。除了節(jié)日，在夏天的時候也會發(fā)些水果、發(fā)些冷飲來給員工降降溫，雖然東西是冷的，但是人心是熱的。世達環(huán)宇作為一家中小型企業(yè)，雖然沒有大型企業(yè)那樣高的業(yè)績水平，但是員工的福利卻不亞于那些公司的員工。這是因為公司的激勵機制設(shè)定的好，知道如何通過好的激勵的方式去留住員工，調(diào)動員工的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而有效地提高企業(yè)的業(yè)績。（三）我國企業(yè)激勵機制存在的主要（突出）問題激勵沒有與績效掛鉤，在中小型企業(yè)，隨著工齡的增長的工資晉升方法，渺茫的破格晉升機會，使得員工對這個績效價值的預(yù)期變得很低。缺乏完善的、制度性的激勵機制。部分企業(yè)缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標準，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德來對員工進行獎懲；另外，部分中小企業(yè)財務(wù)管理制度混亂，使得員工工作的積極性被扼殺。重視物質(zhì)獎勵，忽視精神激勵。企業(yè)管理者忽視對激勵方式的研究，激勵的手段過于單一，沒有認識到激勵的有效性在于不同需要，只重視金錢激勵，而忽視對員工的關(guān)心，使員工缺乏安全感，在觀念上只是“利用”員工，而不是將其視為企業(yè)的成員去關(guān)愛他們溝通、反饋渠不流暢，由于中小企業(yè)各種工作分工的固定特點，部門與部門之間的員工很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁的交流。當員工碰到問題但是不能得到及時解決時，就很可能會將所有的牢騷、抱怨帶到工作中，從而影響了工作效率，反饋渠道的不暢通，會使領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，管理層的意圖也難以完全落實（四）中外企業(yè)激勵機制的異同分析國內(nèi)外的實踐表明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，可以緩和矛盾，形成“同舟共濟”的意識，齊心協(xié)力應(yīng)付危機。在國外的企業(yè)和中國本土企業(yè)的激勵機制中我們可以發(fā)現(xiàn)一個共同點，就是員工的業(yè)績考核制度，都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度。但是兩者之間的區(qū)別在于，國外的企業(yè)更偏重于員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成為一種自我努力工作的動力，充分地發(fā)揮人的潛能，從而有效地提高公司的業(yè)績，提高員工的工作效率。企業(yè)是以員工的滿意度為工作的重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團隊精神，滿足他們的個人需要；而中國的企業(yè)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。國有企業(yè)是以效益為主導(dǎo)，在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強調(diào)每個員工的公平發(fā)展。四、完善我國企業(yè)激勵機制的思考（一）有效建立公司的激勵和績效考核體現(xiàn)應(yīng)明確構(gòu)建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立人性化、系統(tǒng)化、全方位的激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；建立動態(tài)的薪酬激勵機制，幫助員工提高工作的績效（二）有效實施激勵機制的關(guān)鍵是“三位一體”換位：是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用；定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通，觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求或價值或獎勵的形式、時間等；到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應(yīng)的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等；（三）加強企業(yè)文化的建設(shè)、建立良好的文化環(huán)境要充分尊重員工，聽取不同崗位、不同階層員工的意見與建議，要加強團隊協(xié)作，注意做好員工的思想工作，要采取措施鼓勵創(chuàng)新，促進員工自身的發(fā)展成長，實現(xiàn)自我價值。（四）推動實施全面的薪酬戰(zhàn)略員工薪酬應(yīng)該包括固定薪酬和浮動薪酬兩個部分，固定薪酬從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等方面對各崗位進行均衡的考核；浮動薪酬要根據(jù)個人的工作崗位的具體情況來確定。（五）有效實施激勵的手段精神激勵是指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力。精神激勵的方法：目標激勵通過設(shè)定工作目標來調(diào)動員工的積極性情感激勵通過激發(fā)員工的積極的情感，消除消極的情感來增強員工工作的主動性考核激勵對員工的工作績效進行考核，根據(jù)考核結(jié)果來進行獎勵和懲罰尊重激勵自尊心是人們潛在的精神能源盒前進的內(nèi)在動力，如果員工的自我尊重需要得到滿足，就會對自己充滿信心，就會感到人生有價值。反之，一個人的自尊心受挫，就會消極頹廢，自暴自棄，畏縮不前。關(guān)懷激勵通過關(guān)心員工的需求，幫助員工排憂解難，使其認識到自我存在的價值，從內(nèi)心深處受到感動，打動心靈，從而產(chǎn)生動力，積極工作，多做奉獻。表揚激勵通過及時肯定、鼓勵和支持員工工作中表現(xiàn)，強化這一行為的積極影響來調(diào)動大多數(shù)員工的積極性，促進工作的發(fā)展。物質(zhì)激勵是指通過滿足人們對物質(zhì)利益的需求，來激勵人們的行為，調(diào)動人們的工作積極性的方法物質(zhì)激勵的方法：晉升工資就是提高員工的工資水平頒發(fā)獎金，獎金是針對某一件值得獎勵的事情給予的獎賞其他物質(zhì)獎賞，除了貨幣性的工資與獎金之外，常用的還有住房、轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)利益的激勵手段。結(jié)論與啟示管理是科學，更是一門藝術(shù)，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的積極性和創(chuàng)造性。因此無論什么企業(yè)都必須重視對員工的激勵，根據(jù)實際的情況，運動多種的激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，真正建立適合自身企業(yè)特色的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。人才已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵，可以說“重視人才，以人為本”的觀念已經(jīng)被廣泛接受了，但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一個過程，而且是比較艱難的過程。很多企業(yè)在改變自身的體制的時候喜歡去借鑒別人企業(yè)，借鑒是好事，但是因為每個企業(yè)的性質(zhì)都不一樣，管理者在借鑒別人的好的東西的時候不能夠生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點量體裁衣，選擇合適的體制，才能達到事半功倍的效果。參考文獻[1]領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)最佳實踐手冊：案例、工具和培訓方法；第2版，（美）吉伯等編，劉艷霞，孫慧敏譯；電子工業(yè)出版社；。2021 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