【正文】 由一個(gè)或更多的人來(lái)協(xié)調(diào)他人活動(dòng)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果而進(jìn)行的各種活動(dòng)；但這些定義都著重從管理的現(xiàn)象來(lái)描述管理本身，而未揭示出管理的本質(zhì)。那么，如何對(duì)管理這一復(fù)雜的概念進(jìn)行比較全面和一般地概括呢？ 我們認(rèn)為管理由管理主體、管理客體、組織目的、組織環(huán)境或條件四個(gè)基本要素構(gòu)成。由此我們將管理定義為：在社會(huì)活動(dòng)中，一定的人和組織依據(jù)所擁有的權(quán)利，通過(guò)一系列職能活動(dòng)，對(duì)人力，物力，財(cái)力，及其他資源進(jìn)行協(xié)調(diào)或處理，以達(dá)預(yù)期目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。管理是保證組織有效地運(yùn)行所必不可少的條件，管理就是在建立和完善扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作、加強(qiáng)實(shí)物資源和有形資產(chǎn)管理的同時(shí)，不斷采用適應(yīng)市場(chǎng)需求的新的管理方式和管理方法，來(lái)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。管理的重要性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1）管理創(chuàng)新使組織發(fā)揮正常功能。管理，是一切組織正常發(fā)揮作用的前提，任何一個(gè)有組織的集體活動(dòng)，不論其性質(zhì)如何，都只有在管理者對(duì)它加以管理的條件下，才能按照所要求的方向進(jìn)行。組織是由組織的要素組成的，組織的要素互相作用產(chǎn)生組織的整體功能。然而，僅僅有了組織要素還是不夠的，這是因?yàn)楦髯元?dú)立的組織要素不會(huì)完成組織的目標(biāo)，只有通過(guò)管理，使之有機(jī)地結(jié)合在一起，組織才能正常地運(yùn)行與活動(dòng)。組織要素的作用依賴于管理；2）管理的作用還表現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)上。組織是有目標(biāo)的，組織只有通過(guò)管理，才能有效的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。通過(guò)有效地管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。因?yàn)橛行У毓芾恚瑫?huì)使組織系統(tǒng)的整體功能大于組織因素各自功能的簡(jiǎn)單相加之和，起到放大組織系統(tǒng)的整體功能的作用。在相同的物質(zhì)條件和技術(shù)條件下，由于管理水平的不同而產(chǎn)生的效益、效率或速度的差別，這就是管理所產(chǎn)生的作用。 企業(yè)管理創(chuàng)新的原則從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，管理是組織為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)組織的資源進(jìn)行有效配置和利用，以達(dá)成組織既定目標(biāo)的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性過(guò)程。而人類始終面臨著稀缺資源與無(wú)限需要之間的尖銳矛盾，組織在動(dòng)態(tài)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存，必須不斷調(diào)整系統(tǒng)活動(dòng)的內(nèi)容和目標(biāo)，這種管理的動(dòng)態(tài)性，決定了有效的管理應(yīng)該是一種隨機(jī)制宜、因情況而異的管理即組織需要不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新。管理的動(dòng)態(tài)性決定了管理創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：即權(quán)變?cè)瓌t、彈性原則和創(chuàng)新原則。1）權(quán)變?cè)瓌t“權(quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變，權(quán)變?cè)瓌t要求管理者根據(jù)不同的管理?xiàng)l件，選擇符合實(shí)際的管理行為和方法，要求管理者的任何管理行為都必須從具體實(shí)際出發(fā)，而不能憑主觀臆斷行事。權(quán)變?cè)瓌t能充分體現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理的原理，按照這一原則，任何一種管理行為都只適應(yīng)特定的管理?xiàng)l件，不可能存在一種能夠解決各種管理?xiàng)l件的管理行為。本世紀(jì)70年代，在西方形成并盛行的權(quán)變管理學(xué)派正反映了這一管理實(shí)踐的哲學(xué)思想。權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。這一原則能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)復(fù)雜、多變的特點(diǎn)，對(duì)于管理行為具有普通的指導(dǎo)意義。2）彈性原則彈性是指物體受外力作用變形后，除去作用力對(duì)能恢復(fù)原來(lái)形狀的性質(zhì)。彈性原則是說(shuō)管理工作中應(yīng)留有余地、富有彈性。這是由管理行為的性質(zhì)決定。管理活動(dòng)紛繁復(fù)雜，影響管理的因素有許多，管理者在處理特定管理問(wèn)題時(shí)，管理者不可能考慮到所有的影響因素以及這些因素之間的相互關(guān)系及其變化。因此，彈性原則要求管理者在進(jìn)行決策和處理管理問(wèn)題時(shí)除盡可能考慮多種因素之外，還必須留有余地。比如，在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，應(yīng)根據(jù)組織環(huán)境的變化，管理層次和管理部門(mén)的劃分上應(yīng)富有彈性，可隨時(shí)調(diào)整某些部門(mén)，決定其取舍，以適應(yīng)組織環(huán)境的變化。3）創(chuàng)新原則所謂創(chuàng)新，就是使組織的業(yè)務(wù)工作和管理工作都不斷地革新、變化。創(chuàng)新是組織活力之源泉，創(chuàng)新關(guān)系到組織的興衰成敗。如果管理人員只限于繼續(xù)做那些過(guò)去已經(jīng)做過(guò)的事情，那么，他的組織充其量也不過(guò)是一個(gè)墨守成規(guī)的組織。這樣下去，很有可能衰退，而不僅是停滯不前的問(wèn)題，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，尤其是這樣。在傳統(tǒng)管理中，組織環(huán)境變化較為緩慢，問(wèn)題多是例行、重復(fù)的，創(chuàng)新性并不顯得突出?，F(xiàn)代管理面臨的是動(dòng)蕩的環(huán)境和嶄新的問(wèn)題，創(chuàng)新是保持組織立于不敗之地的法寶。因此，從本世紀(jì)下半葉開(kāi)始，創(chuàng)新和決策職能一起受到了管理界的普遍、格外的重視。管理是一種變革活動(dòng)。因?yàn)?，組織中的人、財(cái)、物等要素是不斷變化發(fā)展的，組織系統(tǒng)外部的經(jīng)濟(jì)、政治、文化、科技等環(huán)境也在不斷變化。要實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的真正現(xiàn)實(shí)的管理，管理活動(dòng)就要不斷地隨著組織的變化而變化。管理的變革性是由組織的運(yùn)動(dòng)決定的。管理要反映組織的變化，不僅反映組織現(xiàn)時(shí)的變化，而且要反映組織變化的趨勢(shì)。3，現(xiàn)代企業(yè)管理的問(wèn)題分析我國(guó)企業(yè)管理存在的問(wèn)題，認(rèn)清與國(guó)外現(xiàn)代企業(yè)管理的差距，進(jìn)而指出我國(guó)企業(yè)管理進(jìn)一步發(fā)展和創(chuàng)新的方向，對(duì)提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平、提升企業(yè)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展具有重大意義。我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響，逐步形成了具有中國(guó)特色的管理觀念，傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理觀念在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中曾起到了不可替代的作用。改革30年來(lái)，雖然在管理觀念上有了一些突破，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的形勢(shì)下，特別是我國(guó)正式加入WTO，企業(yè)現(xiàn)有的管理觀念不適應(yīng)新形勢(shì)的要求與發(fā)展，存在的問(wèn)題主要有：1）現(xiàn)代管理意識(shí)薄弱，缺乏自主創(chuàng)新的精神知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)臨，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理思想嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)的市場(chǎng)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、法律意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、品牌意識(shí)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)等都十分薄弱，企業(yè)管理者習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)管理方法。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有形成現(xiàn)代企業(yè)管理的意識(shí)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代管理模式對(duì)企業(yè)效益的巨大作用，企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的精神。2)缺少明確的經(jīng)營(yíng)管理觀念企業(yè)的目標(biāo)是多重的，其中追求利潤(rùn)和社會(huì)目標(biāo)的是其顯著的特點(diǎn)。但是，有些企業(yè)由于沒(méi)有明確的經(jīng)營(yíng)管理觀念，表現(xiàn)出只顧眼前利益而犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，只顧經(jīng)濟(jì)利益而忽視社會(huì)利益的不當(dāng)傾向。 1)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏對(duì)環(huán)境長(zhǎng)期適應(yīng)性企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)與環(huán)境相互適應(yīng)的產(chǎn)物，企業(yè)應(yīng)該在環(huán)境的不斷變化中，調(diào)整自己的戰(zhàn)略?？茖W(xué)的戰(zhàn)略在具備全局性、未來(lái)性、系統(tǒng)性、層次性、競(jìng)爭(zhēng)性和保密性之外，還有一個(gè)重要的特性就是長(zhǎng)期的適應(yīng)性。戰(zhàn)略長(zhǎng)期的適應(yīng)性是指企業(yè)為達(dá)到股東的價(jià)值最大化目標(biāo)，在一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間里保持戰(zhàn)略的相對(duì)穩(wěn)定性，培養(yǎng)企業(yè)的核心能力，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。企業(yè)戰(zhàn)略的相對(duì)穩(wěn)定性較差，究其原因，在客觀上，戰(zhàn)略管理對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)全新的概念，企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識(shí)不清，還沒(méi)有形成科學(xué)的戰(zhàn)略觀念。沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)營(yíng)者很難在環(huán)境復(fù)雜變換的轉(zhuǎn)型期制定出科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略。2)企業(yè)忽視對(duì)核心能力的培養(yǎng)我國(guó)企業(yè)在當(dāng)今國(guó)際上之所以缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，在于沒(méi)有白己的核心能力。大多數(shù)企業(yè)科技投入不足，忽視對(duì)企業(yè)組織能力的培養(yǎng)，再加上知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)的缺乏，企業(yè)有暫時(shí)優(yōu)勢(shì)的時(shí)候多，擁有持久核心能力的少。幾乎沒(méi)有一家企業(yè)能在自己的領(lǐng)域里，企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、科學(xué)的戰(zhàn)略創(chuàng)新過(guò)程，企業(yè)缺少這種歷史和經(jīng)驗(yàn)。目前，許多企業(yè)對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)仍顯不足。而且由于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的不到位，致使我國(guó)企業(yè)不注重核心技術(shù)等體現(xiàn)核心能力的要件的開(kāi)發(fā)，這也是我國(guó)企業(yè)核心能力缺乏的重要原因。3)，企業(yè)的目的就是為股東創(chuàng)造更多的財(cái)富，財(cái)富是評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞的最終指標(biāo)。但在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，仍存在規(guī)模、利潤(rùn)、稅收 收益、就業(yè)數(shù)量等不同主體為不同目的從不同角度對(duì)企業(yè)考核的指標(biāo)。一些企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)常常和股東的利益最大化發(fā)生偏離，往往把其它主體對(duì)企業(yè)的要求作為奮斗目標(biāo)，最常見(jiàn)的是對(duì)規(guī)模最大化的盲目追求。中國(guó)是一個(gè)具有較長(zhǎng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)歷史的國(guó)家，企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量以及企業(yè)的產(chǎn)值往往是企業(yè)地位的象征，企業(yè)的規(guī)模越人，產(chǎn)品數(shù)量以及產(chǎn)值就會(huì)越高，這往往成為企業(yè)家獲取 政治 資本的依據(jù)。還有就業(yè)的壓力，政府往往希望企業(yè)雇傭較多的員工、承擔(dān)更多的社會(huì)職能以消化改革內(nèi)在的矛盾。為達(dá)此目的，政府采取行政的、經(jīng)濟(jì)的手段，對(duì)企業(yè)進(jìn)行干預(yù)和誘導(dǎo)。對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化偏離的另一種表現(xiàn)是對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的過(guò)分側(cè)重。中小型企業(yè)只顧目前的利潤(rùn)增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的技改投入，忽視對(duì)未來(lái)情勢(shì)的研究，企業(yè)表現(xiàn)出明顯的短期化行為。無(wú)論是對(duì)企業(yè)規(guī)模最大化的盲目迫求，還是對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的片面?zhèn)戎?，不但?huì)使企業(yè)失去進(jìn)一步的增長(zhǎng)，而還會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略適應(yīng)能力。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行了公司制改造，建立了公司制的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)。由于正處在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善過(guò)程中，改造并不徹底和完善，仍處于轉(zhuǎn)型過(guò)度階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)也還存在一些問(wèn)題，尤其是中小型企業(yè)問(wèn)題較為突出。1)中小型企業(yè)缺乏職業(yè)經(jīng)理人。中小型企業(yè)的決策者集經(jīng)營(yíng)權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身，經(jīng)營(yíng)者行為不受任何人監(jiān)督，而對(duì)所雇職員有隨意的處分權(quán)。特別是在一些小型企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式，使決策風(fēng)險(xiǎn)加大。2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范。主要表現(xiàn)為決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)分不開(kāi)，如董事會(huì)和經(jīng)理班子的人員基本重合或大面積交叉。此外，中國(guó)的很多集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)人員與其下屬的主要子公司的領(lǐng)導(dǎo)往往是重疊甚至是重合的，這種不規(guī)范得狀況，降低了企業(yè)的決策水平，現(xiàn)代企業(yè)制度也就難以真正建立。3)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)規(guī)范的公司制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為能夠?qū)Ω邔庸芾砣藛T進(jìn)行有效激勵(lì)與約束監(jiān)督的特征，但我國(guó)中小型企業(yè)目前對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)不足。在激勵(lì)方面，收入結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有建立多元化的激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度，名譽(yù)工資偏低，灰色收入多，高層經(jīng)理人員的收入沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但在行動(dòng)上還存在較大差距。多數(shù)企業(yè)對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化理念體系模型，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作，社會(huì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的支持力度不夠充分。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)企業(yè)在企業(yè)文化理念體系的建設(shè)上，存在著一些通病：1)存在企業(yè)文化理念體系不完整的現(xiàn)象。絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)本企業(yè)的核心價(jià)值觀沒(méi)有明確定位，使得企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中缺少統(tǒng)一的價(jià)值指引；2）部分企業(yè)盡管提出了自己的核心價(jià)值觀等關(guān)鍵理念要素，但卻沒(méi)有與之相匹配的、能夠更具體指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理行為的執(zhí)行理念；3）不重視職工的主體作用。企業(yè)文化建設(shè)，必須堅(jiān)持職工的主體地位，發(fā)揮廣大員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。但就目前一些企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能發(fā)揮出全體職工的主體作用，企業(yè)文化是一種群體文化，不注意發(fā)揮職工的主體作用，很難把企業(yè)的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠す餐攀氐娜后w價(jià)值觀，企業(yè)文化建設(shè)將很難落到實(shí)處。4，現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容就其內(nèi)容來(lái)說(shuō)，管理創(chuàng)新的內(nèi)容是多方面的，它不僅體現(xiàn)在更新崗位設(shè)計(jì)和工作流程，更體現(xiàn)在對(duì)經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)和約束制度、組織行為、管理規(guī)范、管理方法和管理技術(shù)及至在企業(yè) 文化 整合上進(jìn)行系統(tǒng)性的調(diào)整。歸納起來(lái)，主要包括以下幾個(gè)方面: 1）管理觀念的創(chuàng)新管理觀念的創(chuàng)新也即管理思想的創(chuàng)新，觀念創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的靈魂。管理觀念是在管理過(guò)程中所持有的思想和價(jià)值判斷，它指導(dǎo)和影響管理者的管理方式和管理行為。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨導(dǎo)致生產(chǎn)力的快速發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必須引起管理觀念的變革。管理者應(yīng)改變重維持、輕創(chuàng)新的觀念，在管理活動(dòng)中追求創(chuàng)新，追求與眾不同，追求制度規(guī)范與現(xiàn)存社會(huì)生活的最佳配合。管理觀念是企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的靈魂，企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。2）戰(zhàn)略管理創(chuàng)新樹(shù)立戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂和核心，、信息技術(shù)的迅速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起所帶來(lái)的外部環(huán)境深刻而巨人的變化，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新。企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新首先是指企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施要著眼于全球競(jìng)爭(zhēng)。今后企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)將是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，因此，任何企業(yè)的戰(zhàn)略都必須放眼全球。其次,企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施要在捕捉外部環(huán)境機(jī)遇的基礎(chǔ)上更多地立足于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是圍繞培育和形成核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)展開(kāi)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易壁壘減少帶來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)?shù)量增加與規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)必須及早確立核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)發(fā)展。面對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受到替代品的威脅，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)方式和運(yùn)作方式，在形成核心競(jìng)爭(zhēng)力方面有突破性進(jìn)展。3）組織機(jī)構(gòu)創(chuàng)新將組織創(chuàng)新是管理創(chuàng)新一項(xiàng)必不可少的內(nèi)容。組織創(chuàng)新意味著打破原有的組織結(jié)構(gòu)，并根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化對(duì)組織的目標(biāo)加以變革，對(duì)組織內(nèi)成員的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系加以重新構(gòu)置，使組織的功能得到完善和發(fā)展，其實(shí)質(zhì)是資源的重新配置。由此產(chǎn)生了傳統(tǒng)型組織和學(xué)習(xí)型組織的分野。學(xué)習(xí)型組織是以共同愿景為目標(biāo)基礎(chǔ)，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征、對(duì)顧客負(fù)責(zé)的扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是一種精簡(jiǎn)、扁平、網(wǎng)絡(luò)化、有彈性、能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷白我創(chuàng)新的組織。相對(duì)于傳統(tǒng)型組織，學(xué)習(xí)型組織在公司結(jié)構(gòu)方面有靈活的分支，較小且分散化；決策過(guò)程具有完備的交流系統(tǒng)；獎(jiǎng)勵(lì)制度比較完善，且與風(fēng)險(xiǎn)行為相聯(lián)系；在經(jīng)營(yíng)方面學(xué)習(xí)型組織鼓勵(lì)分支機(jī)構(gòu)間的交流經(jīng)驗(yàn)，充分利用網(wǎng)絡(luò)；企業(yè)文化鼓勵(lì)個(gè)人的學(xué)習(xí)和發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織的這種扁平化、柔性化、虛擬化的特征是企業(yè)為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)需要而進(jìn)行的管理創(chuàng)新。4.）人力資源創(chuàng)新隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息知識(shí)的快速發(fā)展，管理逐步走向?qū)θ说闹R(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新的管理即建立一種“各盡其能”的運(yùn)作機(jī)制。它是通過(guò)采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量，并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新，其總的目標(biāo)和要求是：通過(guò)采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過(guò)優(yōu)化配置，形成推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)全面進(jìn)步的巨大力量。5）企業(yè)文化創(chuàng)新企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，任何企業(yè)都會(huì)倡導(dǎo)自己所信奉的價(jià)值理念，而且要求自己所倡導(dǎo)的價(jià)值理念成為員工的價(jià)值理念，得到員工的認(rèn)可，并且在實(shí)踐中認(rèn)真實(shí)施，從而使自己所信奉的價(jià)值理念成為指導(dǎo)企業(yè)及其員工的靈魂。也就是說(shuō)，企業(yè)文化實(shí)際上是指導(dǎo)企業(yè)及其員工的一種價(jià)值理念，這種價(jià)值理念體現(xiàn)在每個(gè)員工的意識(shí)上，當(dāng)然最終就成為指導(dǎo)員工行為的一種思想，因而企業(yè)文化最終作為企業(yè)的靈魂存在?？v觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，人們往往可以看到，一個(gè)企業(yè)