【正文】 織成員的影響主要表現(xiàn)在這種義務(wù)與期望公平的調(diào)節(jié)上。（二）心理契約理論心理契約這一術(shù)語最早是由組織心理學(xué)家阿基里斯提出來的，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。一種比較為橫向比較，即個(gè)體要將自己所獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“付出”（包括教育程度、所做努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無形損耗等）的比值 與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有在心理上感到相等時(shí)，他才認(rèn)為公平。因此公平和一個(gè)人所得的絕對(duì)值無關(guān)，而是跟一個(gè)人所得的相對(duì)值有關(guān)。亞當(dāng)斯于1956年提出來的。因此，如何克服兩種激勵(lì)模式的局限性，讓它們?cè)诮M織管理中真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，就是組織管理過程中，一個(gè)十分具有現(xiàn)實(shí)意義的課題。強(qiáng)有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵(lì)的有效補(bǔ)充，也能提高激勵(lì)的效度。再次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱。這一方面降低了高級(jí)管理者薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵(lì)的效果。其次，員工的多層次、綜合性的需要被忽視。在傳統(tǒng)激勵(lì)理論指導(dǎo)下，員工激勵(lì)的實(shí)施方式是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)上的：即激勵(lì)是管理者手中的工具，激勵(lì)方式能不能有效實(shí)施，不在于員工是否有被激勵(lì)的需要，而在于管理者是否有實(shí)施激勵(lì)的認(rèn)知。員工激勵(lì)模式能夠使企業(yè)中大多數(shù)的成員的需求得到滿足，從而使企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定，減少了不必要的流動(dòng)性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，更好地完成任務(wù)。(4)榮譽(yù)激勵(lì)。在對(duì)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也不能忽視對(duì)其精神方面的激勵(lì)。激勵(lì)性股票期權(quán)是一種長期的激勵(lì)方式，是針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)委托代理關(guān)系中所有者與經(jīng)營者目標(biāo)利益不一致的狀況而采取的對(duì)企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)約束的一種制度安排。這就要求在構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制過程中，既要堅(jiān)持激勵(lì)與約束的有機(jī)結(jié)合，又需要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，長期激勵(lì)與短期激勵(lì)，內(nèi)部約束與外部約束，軟約束與硬約束相結(jié)合的原則。管理者對(duì)物質(zhì)報(bào)酬和非物質(zhì)報(bào)酬都有較高要求，他們通常將報(bào)酬視為自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。作為管理者必須勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，開拓創(chuàng)新，帶領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出。由于管理者在企業(yè)中的地位，他們因此承擔(dān)了對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重大責(zé)任，他們的行為和工作績效對(duì)企業(yè)整體績效具有決定性影響。管理者在企業(yè)中享有較高的地位，處于企業(yè)管理層級(jí)的“金字塔”上部。（二）管理者激勵(lì)方式的提出與具體內(nèi)容管理者是組織中一種至關(guān)重要的力量已經(jīng)成為共識(shí)。其次，是中期的激勵(lì)措施，例如信息激勵(lì)，參與激勵(lì)，關(guān)心激勵(lì)等，這些激勵(lì)會(huì)占到員工激勵(lì)模式的20%。一般說來，員工激勵(lì)模式中，激勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)部分： 。在傳統(tǒng)的激勵(lì)理論中，可以看到員工激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用。首先被提出并加以應(yīng)用的是員工激勵(lì)模型。激勵(lì)是一種管理過程，與傳統(tǒng)的憑借權(quán)威進(jìn)行指揮的領(lǐng)導(dǎo)方式相比，其最顯著的特點(diǎn)是激發(fā)了組織成員的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性。本文認(rèn)為二者統(tǒng)一的理論基礎(chǔ)是公平理論； 第二，將激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與約束機(jī)制建設(shè)結(jié)合起來，才能夠?qū)崿F(xiàn)兩種激勵(lì)的統(tǒng)一；第三，將兩種激勵(lì)統(tǒng)一起來的組織保障因素是制度化過程。同時(shí)，如何將對(duì)一般員工的激勵(lì)和對(duì)管理者的激勵(lì)結(jié)合起來，是一個(gè)值得探討的問題。第一篇：論企業(yè)組織管理的有效激勵(lì)機(jī)制論企業(yè)組織管理的有效激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代社會(huì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本單元必然面臨競爭，如何求得生存進(jìn)而嶄露頭角獲得成功，是企業(yè)所不斷追求努力實(shí)現(xiàn)的?，F(xiàn)代激勵(lì)理論與實(shí)踐已經(jīng)發(fā)生了兩個(gè)重要的變化，首先是強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)與對(duì)管理者的激勵(lì)有機(jī)統(tǒng)一起來，使二者和諧；其次是強(qiáng)調(diào)激勵(lì)與約束有機(jī)統(tǒng)一起來。需要通過顯性規(guī)則與隱性規(guī)則的建設(shè)，才能在組織中形成良好的激勵(lì)模式，真正推動(dòng)組織不斷發(fā)展。因此，激勵(lì)的最主要作用是通過動(dòng)機(jī)的激發(fā)，調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性，使其自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，即其核心作用是通過調(diào)動(dòng)人的積極性來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（一）員工激勵(lì)模式的提出與具體內(nèi)容在組織管理實(shí)踐中，員工激勵(lì)模式強(qiáng)調(diào)的是，激勵(lì)只是組織管理者的手段。傳統(tǒng)激勵(lì)理論發(fā)展至今出現(xiàn)了很多類別，總體上可以劃分為兩類：內(nèi)容型激勵(lì)理論與過程型激勵(lì)理論。增加組織成員的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使組織的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。這部分的激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的是讓員工能夠享受到物質(zhì)激勵(lì)以外的精神層面的激勵(lì)水平，滿足員工歸屬感的需求。管理者是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中變化和成長的代理人，他們能起到加速創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、擴(kuò)散和應(yīng)用。他們往往參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，擁有重大決策權(quán)，在企業(yè)中獨(dú)具專家權(quán)威，作用不可或缺。由于管理者這種獨(dú)特的人力資本在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是種稀缺資源，管理者如果得不到有效的激勵(lì)，資本對(duì)其的束縛程度較低，他們流動(dòng)的意愿和成功比率都較高。因此如何有效地配置和使用好這個(gè)資源，如何對(duì)管理者進(jìn)行有效的激勵(lì)已經(jīng)被廣泛地關(guān)注。目前來看，對(duì)管理者激勵(lì)的措施與員工的有很大不同，管理者激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的更多的是長期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要是物質(zhì)激勵(lì)的部分。他把經(jīng)營者的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系到了一起，使經(jīng)營者為了自身的利益盡量從企業(yè)的長期利益出發(fā)進(jìn)行決策。年薪制是目前比較流行的一種短期激勵(lì)的方式，它是以年為時(shí)間單位，來計(jì)算經(jīng)營者應(yīng)得的報(bào)酬，包括基本年薪和浮動(dòng)年薪兩部分。精神激勵(lì)的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：(1)目標(biāo)激勵(lì)。對(duì)于管理者的激勵(lì)要與員工激勵(lì)有所不同，主要側(cè)重于長期的激勵(lì)。管理者激勵(lì)模式能夠使組織中的管理層人員得到最大程度的激勵(lì)，從而幫助組織不僅獲得了優(yōu)秀的管理人員，還能保持長期的擁有這些人才。因此，員工激勵(lì)的局限性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，員工處在管理的被動(dòng)地位上，員工是否應(yīng)當(dāng)激勵(lì)，怎樣激勵(lì)，激勵(lì)的內(nèi)容是什么，員工都是在被動(dòng)地接受。員工的需求并不僅僅是滿足于物質(zhì)層面上的鼓勵(lì)了，越來越多的員工有了多層次的需求，比如對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)層次的要求，更加強(qiáng)調(diào)歸屬感，希望組織能夠給與更多的長期激勵(lì)，使自己能夠融為企業(yè)的一分子。首先，沒有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理職業(yè)道德和行為約束較弱。其次，貨幣收入較低，收入隱性化。在高級(jí)管理者薪酬中缺乏長期性薪酬。我國缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，再強(qiáng)的激勵(lì)也無法消除高級(jí)管理者損害企業(yè)長遠(yuǎn)利益為自己謀私利的行為。二、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的理論基礎(chǔ)如何做好組織激勵(lì)？外各種激勵(lì)理論都提出了自己的見解。公平理論研究人的動(dòng)機(jī)和認(rèn)知關(guān)系。只有當(dāng)人們通過與別人的比較，主觀上感到公平、合理時(shí)，才會(huì)真正影響人的積極性的發(fā)揮。另一種比較為縱向比較，即個(gè)體把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲得報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有心理上感到相等時(shí)他才會(huì)認(rèn)為公平。它包括個(gè)體水平的期望和組織水平的期望，及員工與組織對(duì)相互責(zé)任的期望。國內(nèi)外學(xué)者與管理者對(duì)心理契約的研究與運(yùn)用表明，通過心理契約，員工與組織可以相互調(diào)整彼此的期望與承諾，使員工與管理者在組織中可以處在彼此信任、相互公平的氛圍之中。（一）對(duì)員工和對(duì)管理者激勵(lì)的和諧要有效地實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，就必須站在使組織能夠持續(xù)發(fā)展的角度，用科學(xué)的發(fā)展觀來研究這種激勵(lì)的運(yùn)行機(jī)制。離開了組織的發(fā)展，激勵(lì)就會(huì)失去意義。這時(shí)，企業(yè)員工們就會(huì)有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽(yù)感和驕傲，樂意積極承擔(dān)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，工作氛圍處于最佳狀態(tài)。兩權(quán)的分離可能導(dǎo)致二者利益的不一致，經(jīng)營者追求自身利益而采取利己行為，可能損害所有者利益，因此高級(jí)雇員必須接受約束。其次，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于二者的相互依賴關(guān)系。在這種組織氛圍中，組織成員能夠滿足自己的歸屬感。因?yàn)楝F(xiàn)代管理學(xué)告訴我們，單純的生存需求只能調(diào)動(dòng)人們60%的積極性，而其他40%的積極性需要通過有效的激勵(lì)措施來實(shí)施。而更主要的是，對(duì)企業(yè)經(jīng)理人和管理者的約束問題也要給與高度重視。因此，我們?cè)诩?lì)的同時(shí)，還要相應(yīng)地建立對(duì)管理者的約束機(jī)制，它主要包括： 要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的公平化，只有依靠組織內(nèi)的制度化過程，也就是組織內(nèi)的合理的制度建設(shè)。在現(xiàn)階段我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)，能夠做到由員工激勵(lì)走向管理者激勵(lì)，再進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)與管理者激勵(lì)有效結(jié)合，這是組織激勵(lì)能夠 真正地、長久地發(fā)揮作用的要求。同時(shí)，讓員工和管理者都能夠形成對(duì)組織的強(qiáng)烈的歸屬感和成就感，那么，組織就能夠形成具有競爭實(shí)力的人力資源，組織的未來一定會(huì)得到長足的發(fā)展。 [Ｍ].北京:北京大學(xué)出版社,2000 [8]李明智,韓娜,[J].經(jīng)濟(jì)師,2005,(1)[9],人力資源管理技術(shù)[J],2003,(6)[10][J],2005,(4)[11]董筱丹,顧善松,《2003年世界發(fā)展報(bào)告》書評(píng)[J].管理世界,2004,(5)[12]陳爽英,唐小我,倪得兵,[J].中國管理科學(xué),2005,(1)[13][J].社會(huì)科學(xué),2001,(7)[14]龍立榮，公正的啟發(fā)理論述評(píng)[J]，心理學(xué)科學(xué)進(jìn)展，2004，（12）[15]顧穎，經(jīng)理人薪酬制度：對(duì)管理層激勵(lì)制度的探索[J]，經(jīng)濟(jì)師，2004第一期[16]龍游宇，論職業(yè)企業(yè)家的成長激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，經(jīng)濟(jì)師，2004年第一期 [17]彭冬芝 熊玲 角色期待與激勵(lì) 經(jīng)濟(jì)師 2004年第一期 [18]廖泉文，人力資源管理，高等教育出版社，2003，（7）第二篇：論企業(yè)如何建立激勵(lì)機(jī)制論企業(yè)如何建立激勵(lì)機(jī)制【摘要】近幾年來,人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本,而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。在企業(yè)管理中,激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件,激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有需要達(dá)到滿足,員工才有較高的積極性?？傊?只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。 留住優(yōu)秀人才,每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。有關(guān)激勵(lì)的理論有很多,管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種: 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)即通過物質(zhì)刺激的手段,來達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。(2)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)指通過公司股權(quán)的安排,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式,主要包括以下幾種形式:①股票期權(quán)實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營者的利益最大限度地統(tǒng)一起來,有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。③限制性股票是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票,但需要最低服務(wù)年限,否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營業(yè)績不承擔(dān)直接責(zé)任的高績效員工。(2)職業(yè)發(fā)展員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外,還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展,提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。(4)培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的