【正文】 ”、“以錢劃?rùn)n法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。（6）培訓(xùn)激勵(lì)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問題。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。績(jī)效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。（1）金錢激勵(lì)員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。實(shí)踐表明，有著優(yōu)秀文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)的。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的機(jī)制，并且把這個(gè)機(jī)制公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按機(jī)制執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；第三，制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富有創(chuàng)新的優(yōu)秀員工。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)績(jī)效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是效益！企業(yè)只有取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益才能生存。員工能力再高，如果沒有工作積極性，就不可能有良好的行為表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。二、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要性企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道。三、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的主要方法員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。b）薪酬要與績(jī)效掛鉤。c）適當(dāng)拉開薪酬層次。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。這是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。（4）參與激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。（5）工作激勵(lì)工作本身具有激勵(lì)力量。知識(shí)更新速度的不斷加快，員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)技術(shù)人員，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。那些沒有活力，無(wú)法在新時(shí)代成長(zhǎng)壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對(duì)待工作開始的，所以企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善必將成為推動(dòng)國(guó)企走向新世紀(jì)的可靠動(dòng)力。管理的核心在于人，組織的生命力來(lái)自于組織中每一個(gè)成員的熱忱，如何 激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員發(fā)布解決的問題。激發(fā)是對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激活，使之外于活動(dòng)處于活動(dòng)狀態(tài)；鼓勵(lì)是對(duì)員 工行為趨向加以控制，使員工向組織期望的方向發(fā)展。波特（）和勞勒（）提出來(lái)的激勵(lì)模式就是一種綜合激勵(lì)模式，1：波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型 這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的。同時(shí)，第 一次的工作績(jī)效也會(huì)以反饋形式影響個(gè)人對(duì)成功的可能性的估價(jià)。要使個(gè)人看到：只有當(dāng)完成了組織的任務(wù)時(shí)，才會(huì)受到精 神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)酬。期望大于結(jié)果，產(chǎn)生失望；期望等于或小于結(jié)果，獲得滿足。如此循環(huán)往復(fù)的運(yùn)行著。有效的激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)包括激勵(lì)要素的組合、激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇、激勵(lì)的效果等，所有這些因素都 要受組織成員的個(gè)人、群體特征和組織文化的影響，組織激勵(lì)系統(tǒng) 當(dāng)然，組織所處的環(huán)境將對(duì)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)產(chǎn)生影響。員工的前兩種行為表明組織的有效激勵(lì)措施 使其對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，讓員工愿意成為組織的一員； 后三種行為表明員工不僅愿意成為組 織的一員，而且愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最大限度地貢獻(xiàn)自己的知識(shí)、技能和努力，爭(zhēng)取優(yōu)質(zhì)高 產(chǎn)，并愿為組織利益承擔(dān)職責(zé)范圍外的工作，使組織運(yùn)行更趨平衡，使管理者的工作壓力降 低。清人顧嗣協(xié)有一首《雜興》詩(shī)言簡(jiǎn)意賅地說(shuō)明了如何恰當(dāng)用人的道理： 駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。給員工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎€要求能在條件允許的情況下，把每個(gè)人的工作與其興趣盡量結(jié)合 起來(lái)。怎么樣做到呢？這就要做到“賞罰分明，賞要合理，罰要合情”。注意激勵(lì)的時(shí)機(jī)性 組織中還經(jīng)常會(huì)有這樣的現(xiàn)象：曾經(jīng)對(duì)某位員工很有效的激勵(lì)措施（如金錢激勵(lì)），一段時(shí) 間后再使用效果不明顯或沒有效果了，這說(shuō)明組織要有效地實(shí)施激勵(lì)措施必須合理選擇激勵(lì) 時(shí)機(jī)。所以組織 針對(duì)員工需求的激勵(lì)措施應(yīng)該是權(quán)變的，只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，與員工的需求、動(dòng)機(jī)相吻合的 激勵(lì)措施才能產(chǎn)生最好的激勵(lì)效果。對(duì)于一個(gè)有兩個(gè)未成 年孩子的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來(lái)說(shuō)，激勵(lì)她工作的動(dòng)力，與一個(gè)單 身且從事兼職工作的年輕人和一個(gè)為了補(bǔ)充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。目標(biāo)管理需要員工參與目標(biāo)的制度； 需要員工把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有 機(jī)的結(jié)合； 需要員工堅(jiān)持目標(biāo)與權(quán)限的對(duì)等原則； 需要員工自我評(píng)價(jià)與自我調(diào)整相結(jié)合的原 則。總之： 合理的激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性以及良好集體觀念的形成等 都有很好的作用。企業(yè)的自主創(chuàng)新能力受到一系列內(nèi)、外部因素的影響。而從我國(guó)技術(shù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀來(lái)看，對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)明顯不足。許多企業(yè)不了解技術(shù)進(jìn)步與企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)系，不了解技術(shù)進(jìn)步中人才的價(jià)值。目前，我國(guó)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都有較大幅度的稅收優(yōu)惠，國(guó)家財(cái)政在科技方面的撥款也在不斷增加，極大地促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的開展。知識(shí)產(chǎn)權(quán)是保護(hù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要手段，在缺乏知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度