7有效的激勵機(jī)制是電信企業(yè)留住人才的重要保障-wenkub
2024-09-19 20 本頁面
【正文】 行激勵。對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，企業(yè)采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽(yù)獎勵。例如，企業(yè)的員工基本上都是本地居民，對于人際關(guān)系和工作環(huán)境上都有一定的優(yōu)勢，而且在本地興建起了學(xué)校，為解決子女教 第 5 頁 共 24 頁 育邁出了有力的一步。 建立科學(xué)的、公正的激勵機(jī)制。 成本意識不強(qiáng)，成本控制 水平不高，在產(chǎn)品研發(fā)的階段，雖然不存在管理粗放、大手大腳的現(xiàn)象，但是向管理要效益、向科技創(chuàng)新要效益的意識還沒有牢固樹立起來，以至于我們的成本控制與先進(jìn)的企業(yè)還存在較大的差距，市場競爭力不強(qiáng)。在為期兩個月的實(shí)踐中，我對公司的日常管理工作有了一定的認(rèn)識，通過理論指導(dǎo)實(shí)踐，收獲甚多。把能否吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力放在與財務(wù)指標(biāo)同樣重要的位置，這種評價指標(biāo)的變化，從一個側(cè)面說明了激勵的重要性。缺少任何一方面的績效，企業(yè)注 定必垮。 （ ）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅以發(fā)揮 20%～ 30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮 80%～ 90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵的效果。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。馬斯洛的需要層次理論（將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要 5個層次）這類理論認(rèn)為人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效 第 2 頁 共 24 頁 =f（能力 *激勵）。在這 3方面中，對 “ 未來的人力發(fā)展 ” 就是來自激勵工作。 神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良 性的競爭機(jī)制，在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要動力。 綠麥公司是集科研、開發(fā)、銷售為一體的企業(yè)，主營化妝品，旗下?lián)碛卸鄠€適合年輕人的時尚品牌，由研發(fā)部，管理部，財務(wù)部，營銷中心，企業(yè)策劃部等部門組成，分工明確，我 是在管理部實(shí)習(xí)，參與日常管理工作，在實(shí)踐中，我通過觀察了解公司日常運(yùn)作情況，發(fā)現(xiàn)了綠麥公司存在幾項(xiàng)管理問題： 市場觀念和經(jīng)營體制不適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的要求，市場開拓的步伐與企業(yè)快速發(fā)展的要求有差距 。 現(xiàn)在在這個企業(yè)中沒有比較詳盡的管理信息系統(tǒng)，管理信息系統(tǒng)可以提高企業(yè)的無形資產(chǎn)和形象的知識含量，它通過對企業(yè)管理人觀念、常規(guī)管理活動的作用，提高了企業(yè)的競爭力和利潤水平。激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等。 精神激勵與物質(zhì)激勵并重。例如，管理者向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句 “ 干得不錯 ” ，對他們的工作表示認(rèn) 可。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析， “ 一刀切 ” 地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作等，出國學(xué)習(xí)等來滿足這些人的需要。對于不同的員工企業(yè)具體分析，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。而女性員工都會安排些較輕松的活。隨著市場競爭的日益激烈，開辟新市場是企業(yè)生存的必然要求和前提條件。 三、員工分享利益規(guī)劃與激勵約束機(jī)制 員工分享利益是可持續(xù)發(fā)展的終極保證，社會發(fā)展到今在，人才已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展唯一可以依靠的動力，一個擁有認(rèn)真負(fù)責(zé)員工的企業(yè)，將會在市場競爭中保持長久的競爭力。 通過實(shí)習(xí)，加深了我對管理學(xué)基本知識的理解，豐富了我的實(shí)際管理知識，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性認(rèn)識。 在實(shí)習(xí)中，我主動問問題、仔細(xì)觀察，重新理解了以前學(xué)的專業(yè)理論知識，同時理論聯(lián)系實(shí)際，去重新理解知識、檢驗(yàn)知識，并且拓寬了專業(yè)知識面。企業(yè)出于發(fā)展的目的，對人才的激爭已到了白熱化階段，如何留住人才對企業(yè)來說已成為一個十分重要甚至決定企業(yè)生死存亡的課題。 1樹立全新人力資源理念 1）人力資本比財力資本更重要?？梢姡瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，用好人比選好人更重要。 3）物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。由于此可見，企業(yè)要留住人才有三種有效的途徑，即：高薪、感情和事業(yè)，如果忽略薪酬問題，那么任何 “ 事業(yè) ” 都是無從談起，也就便空中樓閣，沒有任何吸引力可言。古語云。企業(yè)要留住人才，就要使人才有充分發(fā)揮才能的舞臺。文化留人，是指企業(yè)通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵和約束等功能，促使員工個人價值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。要使每個人都有適合 的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會、給他成才之路。 4）靠優(yōu)厚待遇留人。從一般意義上講，給員工提供越優(yōu)厚的 第 12 頁 共 24 頁 待遇就會更大程度地促使優(yōu)秀人才為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。如果為全員提供一個公平的競爭平臺，形成機(jī)制與理念的融合，就會引導(dǎo)全體員工敢做勇者，善做智者，爭做強(qiáng)者。企業(yè)應(yīng)在充分考慮營銷人員特性的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的個性激 第 13 頁 共 24 頁 勵機(jī)制，盡最大努力迎合員工需求，提高營銷人員滿意度，調(diào)整員工行為，使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工價值。 當(dāng)公司確定好年度任務(wù)指標(biāo)后，首先要考慮需要什么素質(zhì)的人來實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)指標(biāo)。這個問題解決之后，就要確定需要什么樣的機(jī)制來讓這些適合的人來發(fā)揮他們的主觀能動性，主要通過兩個方面的程序來實(shí)現(xiàn)：一是薪酬，二是激勵機(jī)制 在弄清楚以上問題后，下面就銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬及激勵機(jī)制的設(shè)計來做進(jìn)一步的探討： a、薪酬模式一：低工資高激勵 這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過低 工資來降低公司前期投入資金過大的風(fēng)險，通過高激勵機(jī)制來提升個人以及團(tuán)隊(duì)的積極性，進(jìn)而完成公司既定的區(qū)域市場和目標(biāo)任務(wù)。不足之處就是對公司銷售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業(yè)忠誠度不高。不足之處是容易在團(tuán)隊(duì)中養(yǎng)成官僚
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