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工商管理專業(yè)國(guó)有企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制研究-資料下載頁(yè)

2024-12-06 01:09本頁(yè)面

【導(dǎo)讀】人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,激勵(lì)是人力資本的重要內(nèi)容。競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)正面臨前所未有的人才問(wèn)題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵(lì)機(jī)制的方式著。手,分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。認(rèn)為在理論上,關(guān)于國(guó)有企業(yè)人。面,不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制。制,使人力資本在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。為,以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。簡(jiǎn)而言之,激勵(lì)就是通。在企業(yè)管理中,激勵(lì)可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律,運(yùn)用多種。國(guó)有企業(yè)能夠更好的運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng),離不開(kāi)員工的能力、激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資本的一個(gè)重要方法,已被越來(lái)越。強(qiáng)化激勵(lì)手段,建立起多層次、多方位的激勵(lì)機(jī)制,能充分。高員工績(jī)效具有非常重要的意義。

  

【正文】 接或間接需求等因素影響 的。由于影響員工需求的因素很多,而且既可以獨(dú)立變化,又可以交叉影響變化,所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求,才能進(jìn)行有效的激勵(lì)。 ( 4) 獎(jiǎng)懲并用,引入末位淘汰制 激勵(lì)之 所以 有效,原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候,就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注,而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力??梢韵胂?,人們?cè)诮档褪杖?和 失去工作等威脅面前,定會(huì)發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力,通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段,對(duì)員工進(jìn)行合理排序,對(duì)排名在后的員工,按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗 、 降職或辭退。其目的是通過(guò)對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來(lái)增強(qiáng) 員工的危機(jī)感和緊迫感,提高員工的工作質(zhì)量和工作效率,以達(dá)到推動(dòng)組織的整體進(jìn)步。 16 精神激勵(lì) ( 1) 通過(guò)情感激勵(lì),提高員工對(duì)組織的歸屬感 物質(zhì)的激勵(lì)是必不可少的,但不是萬(wàn)能的。不少經(jīng)濟(jì)效益很好的國(guó)有企業(yè)也同樣培養(yǎng)出不少的“跳槽”英雄,這是什么原因呢?并不是所有的人都是只為金錢而活著,并不是所有“跳槽”的員工都是因?yàn)楣べY收入太低。也許他得到了金錢,但沒(méi)有得到感情,沒(méi)有得到理解,沒(méi)有得到尊重。其實(shí),很大程度上是你的企業(yè)對(duì)這些員工沒(méi)有吸引力,員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有組織的歸屬感。 員工的組織歸屬感是員工對(duì)自身工作組織 的基本態(tài)度,是對(duì)組織整體的深層反應(yīng),它涉及到長(zhǎng)期的 、 全面的 、 自覺(jué)的工作積極性。組織歸屬感是對(duì)某種事物的承諾 、 義務(wù) 、 奉獻(xiàn) 、 忠誠(chéng) 和 認(rèn)同。它可能是對(duì)人類 、 對(duì)國(guó)家 、 對(duì)信仰 、對(duì)工作 和 對(duì)職業(yè),也可 以 是對(duì)組織的。組織歸屬感的產(chǎn)生不是無(wú)緣由的,它來(lái)自組織對(duì)員工需要的滿足并提供保護(hù),但更重要的是員工對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值觀的尊崇與接 受。前者產(chǎn)生的激勵(lì)是因組織的有用性 而產(chǎn)生的外在引力的牽動(dòng),是計(jì)較性 、 交換性的 。 后者的激勵(lì)則是組織價(jià)值觀內(nèi)在化而產(chǎn)生的內(nèi)在推力的驅(qū)動(dòng),是道德性的 、 自覺(jué)性的。 組織歸屬感主要表現(xiàn)在:一是大量的有利組織的行為 。 工作熱情積極,主動(dòng)盡責(zé),奉獻(xiàn)與犧牲,不計(jì)報(bào)酬。二是組織價(jià)值觀的內(nèi)在化 。 高度的忠誠(chéng)心,使命感與責(zé)任感。三是對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視。員工組織歸屬感的本質(zhì)其實(shí)主要是一種態(tài)度,即對(duì)組織的喜愛(ài) 、 依戀 、 親近 、 奉獻(xiàn)等方式作出一定反應(yīng)的心理取向。但它不是單質(zhì)的感情性概念,從其形成前因與帶來(lái)后果看,它是由“知 情 行”構(gòu)成的多因素復(fù)合概念 。 其中“知”指對(duì)組織的感知與認(rèn)識(shí) 。 “情”則是因“知”而萌發(fā)的對(duì)組織的喜愛(ài)感情 。 “行”則不一定是特定的外顯行為,而是由“情”轉(zhuǎn)化成的行為傾向或驅(qū)力?!爸?情 行”的因果鏈表明 組織歸屬感具有長(zhǎng)期的激勵(lì)功能。 既然組織歸屬感具有長(zhǎng)期的激勵(lì)功能,我們的管理者就應(yīng)該下大功夫培養(yǎng)員工堅(jiān)定的組織歸屬感。當(dāng)然,這需要我們?cè)趩T工與組織間長(zhǎng)期互動(dòng)交往中由淺而深來(lái)實(shí)現(xiàn),是漸近的 、 潛移默化的互動(dòng)過(guò)程。其中,個(gè)人性因素 、 組織性因素 、 環(huán)境性因素三者對(duì)其有直接的影響。員工有了組織歸屬感,就有了做出利于組織的行為意向,就有了做出突出的工作績(jī)效,創(chuàng)造發(fā)明的源動(dòng)力。 17 因此,培養(yǎng)員工強(qiáng)烈的組織歸屬感,是國(guó)有企業(yè)管理者一項(xiàng)根本的 、 戰(zhàn)略性的任務(wù),它比員工完成某項(xiàng)任務(wù)給予金錢獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用和意義要重大得多。這就是對(duì)員工 心靈深處的精神激勵(lì)。 通過(guò)情感激勵(lì)形成良好的人際關(guān)系,為國(guó)有企業(yè)員工發(fā)揮才智努力營(yíng)造一種相互信任 、 相互關(guān)心 、 相互體諒 、 相互支持 、 互敬互愛(ài) 、 團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。 ( 2) 參與激勵(lì) 、 強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí) 對(duì)于一個(gè)企業(yè),為使員工對(duì)企業(yè)積極工作 、 主動(dòng)盡責(zé) 和 忠誠(chéng)奉獻(xiàn) , 應(yīng)該在保障員工民主管理 、 強(qiáng)化員工主人翁意識(shí)方面做大量的工作。我們要充分意識(shí)到?jīng)]有人愿意長(zhǎng)期受管理者的任意擺布,因?yàn)槿硕枷敕e極實(shí)踐自身的價(jià)值,如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過(guò)程中,沒(méi)有人聽(tīng)取他們的意見(jiàn),沒(méi)有人重視他們的話,那么,這將是一個(gè)會(huì)令所有高明的管理者都不免頭 疼的不得不面對(duì)的局面 ,員工失去做事的興趣和動(dòng)力,失去對(duì)這個(gè)企業(yè)的留戀。 第一,科學(xué)制定并讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。聯(lián)想集團(tuán)董事會(huì)主席柳傳志說(shuō) , 目標(biāo)激勵(lì)是最大的激勵(lì),給員工一個(gè)值得為之努力的宏偉目標(biāo),比任何物質(zhì)激勵(lì)都來(lái)得實(shí)在,也比任何精神激勵(lì)都來(lái)得堅(jiān)挺。在企業(yè)管理中 , 目標(biāo)是一個(gè)完整 、 有序的層次體系,在這個(gè)層次體系中 , 越是上層的目標(biāo)越抽象,越是下層的目標(biāo)越具體。因此,實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)首先要科學(xué)制定企業(yè)的目標(biāo)。目標(biāo)制定要遵循具體 、 難度適宜 、 員工能夠接受的原則,需要不同員工的參與,考慮到員工的要求,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目 標(biāo)的一致性。其次,在企業(yè)中,還需要通過(guò)多種途徑讓員工了解企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。這樣,不僅會(huì)使員工對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展充滿信心,而且員工明確自身的任務(wù)目標(biāo)在企業(yè)總體目標(biāo)中所處的位置和作用后,也會(huì)對(duì)個(gè)人工作的意義有更清楚的了解,從而成為員工努力工作的動(dòng)力。 第二,讓員工參與企業(yè)的決策與管理。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該落實(shí)好員工代表大會(huì)和廠務(wù)公開(kāi)制度,真正讓員工參與管理。例如, , 建立員工代表討論通過(guò)制度,在企業(yè)重大事項(xiàng) 、 重要人事任免 、 重大項(xiàng)目安排 、 大額資金使用以及員工獎(jiǎng)懲辦法等涉及員工切身利益的方案制定過(guò)程中,應(yīng)充分征求員工的意見(jiàn)。 在日常管理上,可以建立合理化建議制度,讓員工隨時(shí)對(duì)企業(yè)的管理提出建議,對(duì)被采納的優(yōu)秀建議給予獎(jiǎng)勵(lì)??傊?,只有真正落實(shí)了員工參與管理,員工才有成就感,會(huì)因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問(wèn)題而受到激勵(lì)。 18 第三,讓員工感受到企業(yè)發(fā)展與個(gè)人利益緊密聯(lián)系。企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工個(gè)人利益的影響,不僅僅體現(xiàn)在薪酬待遇的變化上。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)條件改善后,或?qū)T工辦公條件和辦公環(huán)境進(jìn)行改善,或從員工生活和健康角度出發(fā),增設(shè)體育鍛煉的場(chǎng)所和設(shè)備 、 為員工提供午餐和飲料 、 為員工提供上下班的交通工具等方面,從細(xì)微之處為員工著想 ,使員工感受企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的變化,從而更加忠誠(chéng)企業(yè),愿為企業(yè)的發(fā)展而努力。 ( 3) 榮譽(yù)激勵(lì) 榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià),是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段,是一種高層次的需求。我們可以設(shè)想的,當(dāng)一個(gè)員工獲得高績(jī)效時(shí),如果公司沒(méi)有公開(kāi)獲得肯定,無(wú)論是對(duì)該員工還是其他員工,都會(huì)認(rèn)為不公平的。而通過(guò)哪怕是口頭上的認(rèn)可,在通常情況下都會(huì)被員工認(rèn)為是公平的 、 可接受的,而且沒(méi)有獲得這種認(rèn)可的員工也會(huì)認(rèn)為那些獲認(rèn)可的員工是當(dāng)之無(wú)愧的,同時(shí),認(rèn)可還可增加員工的工作自信心和創(chuàng)造欲望。因此員工非常重視自 己在企業(yè)的地位和聲望 , 都具有爭(zhēng)取榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。 結(jié) 論 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界,隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素 。 而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力,成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來(lái)的。相關(guān)人士說(shuō) :“二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起,根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性,激發(fā)出他們的工作 熱情和內(nèi)在潛力,使他們把自己的智慧 、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力 、 去創(chuàng)造 、 去革新,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,保證企業(yè)的持續(xù) 、 健康發(fā)展。 19 參考文獻(xiàn) [1] 郭麗卿 . 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新研究 [ J ]. 中國(guó)行政管理 , 2021 (8). 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