【導(dǎo)讀】隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，企業(yè)直接面對(duì)的是更多、更激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，如何使企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，并保持較快的持續(xù)發(fā)展是每個(gè)企業(yè)管理者所關(guān)心的問(wèn)題！解決這個(gè)問(wèn)題需要認(rèn)真了解和掌握企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境狀況以及影響其發(fā)展的關(guān)鍵因素。就企業(yè)而言對(duì)外需要知己知彼，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)做出深入的分析研究，制定出科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)內(nèi)則需要加大企業(yè)科技創(chuàng)新投入，增強(qiáng)企業(yè)研發(fā)能力，激發(fā)廣大職工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)管理水平，提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品知名度，以保持企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)。然而，所有的這一切都需要一個(gè)強(qiáng)有力的高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)來(lái)保障。因此，目前我國(guó)各行業(yè)企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理的重要性提到了首位。激勵(lì)機(jī)制定位的好壞和科學(xué)化程度會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的運(yùn)行質(zhì)量。激勵(lì)指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。

　　

【正文】 企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)群體。在通常情況下，權(quán)益層就是指企業(yè)股權(quán)的持有人，即所謂的股東。對(duì)這一階層激勵(lì)的目的是保持其對(duì)企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。對(duì)此階層最好的激勵(lì)方式就是通過(guò)高效經(jīng)營(yíng)讓股東獲得穩(wěn)定而可觀的分紅，并創(chuàng)建一支能征善戰(zhàn)的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，從而讓他們看到企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想、原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵(lì)手段，也無(wú)法起到激勵(lì)的效果。 第五章 激勵(lì)在企業(yè)管理中存在的一些誤區(qū) 1管理意識(shí)落后 有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。在這些管理思想落后的企業(yè)，員工很難有高的積極性。 1激勵(lì)是人事部門與主管的職責(zé) 許多公司的管理層和董事機(jī)構(gòu)把大量的精力和時(shí)間放在公司管理流程、項(xiàng)目、財(cái)務(wù)和設(shè)備等等上，而忽略了對(duì)人的管理。他們認(rèn)為，把這個(gè)任務(wù)交給別人，自己不用親歷親為。然而，組織工作要有效，員工激勵(lì)工作就必須涉及公司最高管理層的決策。 1企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中曾論述過(guò)激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。 1激勵(lì)措施的無(wú)差別化 許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)等。1激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中有的部分并不是企業(yè)所希望的，因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。1激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通記得“凱黎世國(guó)際有限公司”（中國(guó)）CE0權(quán)靂的手記中寫到：“很多企業(yè)只把溝通作為管理應(yīng)急的方式，很少上升為一種更為增效的組織管理，其實(shí)溝通的終極目標(biāo)就是增效協(xié)作”。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。⑴對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，貼近與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。 ⑵透明管理。 讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。 ⑶談?wù)撌　? 所有個(gè)人和組織都會(huì)犯錯(cuò)誤。管理人員通過(guò)將自己所犯的錯(cuò)誤告知宣傳，以提醒員工，所有的人都會(huì)犯這些錯(cuò)誤。員工一方面接受了管理人員失敗的教訓(xùn)，另一方面，員工也分享了成功的喜悅。 1重激勵(lì)輕約束 在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才?？梢?jiàn)，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。武漢晨鳴紙業(yè)公司采用嚴(yán)格的管理制度，拿制度來(lái)約束員工行為，取得了很大的成功。這對(duì)我們是個(gè)很好的借鑒。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的管理之道。1過(guò)度激勵(lì) 有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。 激勵(lì)中存在的問(wèn)題有很多，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問(wèn)題。本文僅對(duì)一般性問(wèn)題進(jìn)行論述。中國(guó)企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問(wèn)題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實(shí)際創(chuàng)出適合中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)體制是必由之路。第六章 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)建立有效的激勵(lì)機(jī)制 1管理層融資收購(gòu)，培育忠誠(chéng)的企業(yè)管理隊(duì)伍 對(duì)我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理，特別是國(guó)有企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，如何造就他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)？是一個(gè)急需解決的問(wèn)題。對(duì)管理層融資收購(gòu)，造就忠誠(chéng)的企業(yè)管理隊(duì)伍是較好的途徑之一。在珠海市重獎(jiǎng)過(guò)的科技人員中，遲斌元、查雁群、徐慶中、趙玉成等已經(jīng)離開(kāi)原來(lái)的公司，自己做了老板。當(dāng)年，段永平要求小霸王進(jìn)行股份制改造，遭到拒絕，他斷然離開(kāi)這家公司，在東莞創(chuàng)建了步步高。珠海市重獎(jiǎng)過(guò)的科技人員為什么離開(kāi)原來(lái)的企業(yè)？段永平為什么離開(kāi)小霸王？他們是不忠誠(chéng)于原來(lái)的企業(yè)，但不能說(shuō)那些科技人員不忠誠(chéng)于現(xiàn)在的企業(yè)，也不能說(shuō)段永平不忠誠(chéng)于步步高。問(wèn)題不在于他們個(gè)人，而在于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制?？萍既藛T和段永平不忠誠(chéng)于原來(lái)的企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)他們不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)，他們現(xiàn)在忠誠(chéng)于所在的企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)λ麄儺a(chǎn)生有效的激勵(lì)。 1對(duì)于技術(shù)研發(fā)型企業(yè)適合建立多元、復(fù)合激勵(lì)體系。 這一點(diǎn)主要是基于知識(shí)技術(shù)型員工期望的多樣性特點(diǎn)，包括報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望等。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)。與此同時(shí)，在這種機(jī)制或制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)充分考慮到兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是各類(項(xiàng))激勵(lì)中激勵(lì)因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及其它要素在各項(xiàng)激勵(lì)類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。 企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多，關(guān)鍵是要讓激勵(lì)方法起到激勵(lì)作用，而要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，必須實(shí)施正確的措施。同時(shí)，在企業(yè)管理的激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)避免重激勵(lì)輕約束、激勵(lì)過(guò)程缺乏溝通、盲目激勵(lì)等現(xiàn)象。企業(yè)要建立起自己的科學(xué)激勵(lì)體系，除了認(rèn)真分析上述激勵(lì)方法和問(wèn)題外，必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，創(chuàng)造出適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、適合企業(yè)發(fā)展、適合人才需要的激勵(lì)機(jī)制。 企業(yè)組織管理的關(guān)鍵因素是人力資源管理，而激勵(lì)問(wèn)題是人力資源管理的核心。解決好激勵(lì)問(wèn)題，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，決定著企業(yè)發(fā)展的成功。參考文獻(xiàn)[1]《經(jīng)理人》[2]．2000[3]．2001[4]《經(jīng)理世界》雜志總第232期．2007[5]加里?.中國(guó)人民大學(xué)出版社．1997[6]．2000[7]迪安?R?21