【正文】 作用的。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權(quán)激勵”。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷，本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。B保證福利的質(zhì)量。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。A采取彈性福利制度。福利是員工報酬的一種補充形式。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段，這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。大賽的目的不是為了評出優(yōu)劣，而是通過這種形式鼓勵員工不斷的充實自己，提高自己的能力。除此之外，麥當(dāng)勞還十分注重精神激勵的作用，而且也做得頗有特色，比如 “麥當(dāng)勞員工奧林匹克崗位大賽”，參賽人員是在中國的400多家餐廳的數(shù)萬員工中，經(jīng)過幾輪比賽層層選拔，脫穎而出的，這些被選出的員工作為各地區(qū)的代表參加奧林匹克崗位大賽。在這里會有一個最高工資額的問題，因為考慮到大多數(shù)情況下在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時，工資不會超過本職務(wù)工資的最高標(biāo)準(zhǔn)，一旦工資超過了該職務(wù)的最高工資，只要是在良好或良好以上，員工仍然可以按照績效考核所應(yīng)獲得的工資增長，在薪酬獎金激勵方面，麥當(dāng)勞還為員工提供了形式多樣的特殊獎勵計劃，只要員工個人努力，工作表現(xiàn)優(yōu)異，就有機會獲得豐厚的獎勵。麥當(dāng)勞的薪酬制度是公開的，每一等級的薪酬都是有明確規(guī)定的，不僅減少了員工心里的不平衡感，而且可以讓員工清楚地看到自己未來的努力方向。評價的依據(jù)是根據(jù)不同員工的職位內(nèi)容，來考察員工完成工作的情況。比如麥當(dāng)勞實行的是按工作表現(xiàn)支付薪酬的原則，他們把員工工資標(biāo)準(zhǔn)主要分為五個等級，至于員工會在哪種等級上獲得工資則取決于該員工的上級主管，他根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定員工的工資等級。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。適當(dāng)拉開薪酬層次?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。 B要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。 A 在保證公平的前提下提高薪酬水平。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。 ①激勵性的薪酬政策的制定。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。這對那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個最大的激勵。在組織中肯定會有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。⑾休假獎勵。員工的生日也可以作為特殊著裝日。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。對那些每天穿工作服的員工來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。⑽特殊著裝日。不定期的公司聚會可以增強凝聚力，同時也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達到培訓(xùn)的目的。這種全職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)使麥當(dāng)勞的高管人員流動率很低，形成了一批穩(wěn)定的管理隊伍。例如美國麥當(dāng)勞公司強調(diào)的是員工的全職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，從計時員工開始到高階主管，結(jié)合他們的職業(yè)生涯，都有不同的培訓(xùn)計劃，從各區(qū)域的培訓(xùn)中心到漢堡大學(xué)的階梯式培訓(xùn)，使員工能夠有機會不斷地學(xué)習(xí)和發(fā)展。所以，對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強烈。如今是知識經(jīng)濟的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。利用外部培訓(xùn)作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果，但一定要對外部培訓(xùn)的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工做一個簡要的介紹。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。”這種觀念其實是錯誤的。對員工的培訓(xùn)永無止境。人們?yōu)榱艘粋€共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。還有也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置，這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。團隊精神對于增強企業(yè)凝聚力、加大員工之間的相互協(xié)調(diào)力度和提高工作效率有著非常重要的作用。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。管理者花費一定時間對員工直接指導(dǎo)，傳遞給員工的信息是你非常在乎他們！對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的環(huán)境支持，員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的，若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生負面影響，員工會有持續(xù)的不滿，當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。比如，從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常都是屬于能使人們感覺得到的環(huán)境不錯的因素。員工非常在意他們在哪兒工作。組織和管理層要考慮給員工增加工作自由度，給予帶有職權(quán)的職責(zé)，員工就開始像老板一樣思考和行動。員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。對那些適應(yīng)快、能力強的人再配以各個階段的培訓(xùn)，晉升就是很自然的事了。吸引人們加入麥當(dāng)勞的不僅僅有完善的培訓(xùn)體系，還有以培訓(xùn)體系為支撐的快速晉升機制，在麥當(dāng)勞員工可以清楚的看到他們的職業(yè)發(fā)展路徑，每一位有能力的員工都可以憑借自己的努力得到提升，正所謂從收付款到炸薯條直至做冰激凌，每個崗位上都會造就出來餐館經(jīng)理。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。其實，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。當(dāng)面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。這是認可員工的一種形式。采用的方法可以諸如打一個私人電話祝賀取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識等。普通的認可就會在員工身上所產(chǎn)生積極影響。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關(guān)鍵。在實踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。企業(yè)在工作中用心