【正文】 解決好激勵問題，發(fā)揮激勵機制的作用，決定著企業(yè)發(fā)展的成功。 企業(yè)中常用的激勵方法有很多，關鍵是要讓激勵方法起到激勵作用，而要發(fā)揮激勵機制的作用，必須實施正確的措施。 1對于技術研發(fā)型企業(yè)適合建立多元、復合激勵體系。當年，段永平要求小霸王進行股份制改造，遭到拒絕，他斷然離開這家公司，在東莞創(chuàng)建了步步高。中國企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結合自己的實際創(chuàng)出適合中國企業(yè)的激勵體制是必由之路。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。這對我們是個很好的借鑒。員工一方面接受了管理人員失敗的教訓，另一方面，員工也分享了成功的喜悅。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。多用獎勵，輔以懲罰。1激勵就是獎勵這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。前文中曾論述過激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。他們認為，把這個任務交給別人，自己不用親歷親為。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。但僅僅知道這些方法還不夠。在通常情況下，權益層就是指企業(yè)股權的持有人，即所謂的股東。計劃面對的是經營管理層的所有成員，在企業(yè)的稅前利潤中提取小部分依據(jù)每位經營管理者的基本薪資進行分配。此運動的目的就是為了清理不思進取的“沉淀層”，激活老員工的活力，構建更合理的激勵體系。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務！經營管理層是指在企業(yè)中從事決策、計劃、組織、協(xié)調與控制等職能的群體。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。B強調人與人之間的協(xié)調合作關系，強化團隊協(xié)作。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。在企業(yè)內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。B目標必須是恰當?shù)?、具體的。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。只要在華為工作35年，股權收益很可能會大于工資與獎金的收益，華為雖沒有培養(yǎng)出億萬富翁，但已經培養(yǎng)出數(shù)以百計的千萬富翁和數(shù)以千計的百萬富翁。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。 針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。 ③股權激勵 據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。在企業(yè)中類似的例子有很多。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。 ②設置具有激勵性質的福利項目。比賽主要分為柜臺、煎區(qū)、炸區(qū)、大堂幾個賽區(qū)，內容是關于品質、服務、衛(wèi)生、訓練和團隊合作等?？己私Y束后，店長就會根據(jù)評估的等級來具體確定員工的工資以及工資增長的百分比，工資增長的百分比會根據(jù)每年的情況作適當?shù)恼{整。麥當勞的各個餐廳對每一位員工都建立有評價手冊，由每一個店長在每年的1月、4月、8月和11月對每一個員工作一次評價，對員工的工作表現(xiàn)定出不同的等級，然后由店鋪經理考察，但最后仍由店長作最后審查。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。 C薪酬要與績效掛鉤。但是，僅僅保證公平是不夠的。公平性包括內部公平和外部公平。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。⒀制定激勵性的薪酬和福利制度。⑿額外的責任。實行爭取休假時間的競賽。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當?shù)念伾?、紐扣以及標志性穿著。此方式較多地運用在商場、超市和工廠等天天都須穿工作服上班的領域。 ⑼團隊集體活動。麥當勞的管理人員有95%是從員工做起的，每年公司也要花費1200萬元用于員工培訓，一旦優(yōu)秀的員工進入管理層，麥當勞又會給他制定一套結合國內外資源的訓練計劃，不僅能夠在訓練中心接受營運及管理方面的教育，還有機會去漢堡大學進一步深造，接受更高的訓練。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。在實踐中，不少管理人員認為 “我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。⑺團隊精神。⑹給予一對一的指導。這是影響員工滿意度的一個重要因素。每位員工都希望自己對生活擁有更多的掌控。在麥當勞，員工的晉升速度是根據(jù)自己的實際能力決定的，一位剛參加工作的年輕人，完全可以憑借自己的能力在一年半內當上餐廳經理，在兩年內當上監(jiān)督管理員。以往國內的企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如：是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。⑶職業(yè)生涯。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。 ⑵稱贊。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。另外，讓員工不斷地接受新挑戰(zhàn)、有項目做、有新東西學，以體現(xiàn)他們的價值和作用、感到自己被需要和受到尊重，他們才能得到滿足感和成就感，覺得自己的職業(yè)在不斷的發(fā)展，這也是員工能夠主動做好工作的重要基礎。要使企業(yè)朝氣蓬勃、充滿活力，要使職員充滿斗志、盡心盡力，構建整體的激勵框架就顯得尤為重要。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。如何保障激勵機制的有效性呢？那就需要有一套科學的考評體系，這里所指的考評體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價體系。員工工作的動機正是為了達到自我需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足，只有需要達到滿足，員工才有較高的工作積極性。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的一種必然產物。其實，這個觀點是非常片面的。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，更主要的是取決于員工的工作積極性，積極性是發(fā)揮員工潛在能量的催化劑，而積極性則來源于激勵機制對員工的觸動和激發(fā)。同時激勵還可以于企業(yè)中挖掘和激發(fā)員工的潛力，這一點在生產和經營管理過程中有著極為重要的作用。激勵作為一種有效的管理手段，要想取得成效，決定于兩個方面，首先，被激勵的人應有從事某種活動的內在的愿望和動機，產生這種動機的原因是需要；其次，人被激勵的