淺析我國企業(yè)人力資本的激勵機制人力資源管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計畢業(yè)論-資料下載頁
2025-06-05 04:49本頁面
【正文】 工提供業(yè)績結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括 年終獎 金，強化員工的業(yè)績行為，繼而達成公司總體目標。 （四）正確處理物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和 市場經(jīng)濟的逐步確立， “ 金錢是萬能的 ” 思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵 9 上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的 需要，美國管理學家皮特就曾指出 “ 重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。 ”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答 “ 工作的報酬是什么 ” 時指出 “ 工作的報酬就 是工作本身 ” ，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過 “ 職代會 ” 中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但 “ 職代會 ” 目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國 IBM 公司有一個 “ 百分之百俱樂部 ” ，當公司員工完成他的年 度任務，他就被批準為 “ 百分之百俱樂部 ” 成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得 “ 百分之百俱樂部 ” 會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。 對于特殊人力資本的精神及物質(zhì)激勵可以分為五個階段： 受命上任階段、探索改革階段、形成風格階段 、全面強化階段和僵化阻礙階段。在 特殊人力資本 受命上任和改革探索階段，工作積極性高，需要處理和接受的新東西多，樹立權(quán)威和形象才能奠定良好的基礎(chǔ)。因此，在這兩個階段以賦權(quán)和精神激勵為主的方式會起到較好效果 。 在形成自己的管理風格階段， 特殊人力資本 在新的管理職位上已站穩(wěn)腳跟，對任職興趣保持在一個平衡狀態(tài)，其權(quán)威逐步樹立，并仍處于上升期，這個階段企業(yè)家已經(jīng)具有了同委托人在物質(zhì)利益激勵方面討價還價的基礎(chǔ)，賦權(quán)激勵已不具有吸引力，激勵方式由以賦權(quán)和精神激勵為主轉(zhuǎn)化為精神和物質(zhì)利益激勵方式并用 。 在全面強化階段， 特殊人力資本 經(jīng)營資本日漸豐厚，人力資本的價值也在增加，對所從事的經(jīng)營管理工作已非常熟悉， “ 內(nèi)部人控制 ” 現(xiàn)象初露端倪，權(quán)力和地位已經(jīng)鞏固，精神激勵在這一階段作用十分有限。因此，應以物質(zhì)利益激勵為主。 最后階段， 特殊人力資本 在企業(yè)已經(jīng)形成自己的一套體系和人員，處于 “ 內(nèi)部人控制 ” 狀態(tài)，企業(yè)家思想處于保守、僵化形態(tài)，始終著意維護自己所形成的一套東西，即使不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家仍固執(zhí)已見。同時，由于權(quán)威性非常強，再采用精神和物質(zhì)利益的方式進行誘導激勵很難達到預期效果。因此，這個階段的激勵以強制性激勵為主。 建立良好的企業(yè)文化， 實行精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，是激勵的根本。 10 四、結(jié)論 綜上所述 ，我國企業(yè)人力資本的激勵機制存在著很多問題，并會隨著經(jīng)濟的發(fā)展、體制的改革而滋生出新的問題。我國企業(yè)應 注重貫徹落實科學 發(fā)展觀，制定出適用于社會主義科學觀的的人力資本激勵機制，堅持以人為本，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才，發(fā)揮人才的最大潛力， 充分滿足人才的 “ 自我實現(xiàn) ” 感和成就感， 就會 為 企業(yè) 創(chuàng)造最大利潤 ，突破企業(yè)的終級戰(zhàn)略目標。 參 考文獻： 鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源》，機械工業(yè)出版社， 2021 年 7 月版 。 楊和茂：《高效激勵》，中國鐵道出版社， 2021 年 1 月版 。 劉茜：“知識經(jīng)濟中的人力資本與激勵問題”，《管理科學文摘》 。 葉蕾 ： “我國員工持股制度研究” ， 《管理科學文摘》 2021，第 12 期 。 李忠民 ：《 人力資本 》， 北京經(jīng)濟科學出版社 ， 1999版 。 安鴻章 ：《 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 》， 中國勞動社會保障 出版社， 2021 年版。 黃津孚：《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社， 2021 年版。
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