【正文】 位。因為他需要的并不只是資金和表揚 ，他追求的是事業(yè)的成就感。 也有一些企業(yè)的人力資本 正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了 “ 需要是積極性的本源 ” 這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動 人力資本 積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及 “ 模范 ” 與 “ 典型 ” 人物的示范和 教育 ，這樣只能使少數(shù)人從 中獲益，而大多數(shù) 的人力資本 不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實施率都在 50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近 80%。 （三）我國企業(yè)人力資本薪酬激勵機制存在的問題 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟上的酬勞或回報。薪酬是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一個強有力工具。薪酬歷來是一個復(fù)雜而敏感的話題。在員工心中，薪酬決不簡單的是工資單上錢的數(shù)額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業(yè) 績，甚至個人的能力、品行、發(fā)展前景。薪酬已從支付給某一特定職位的這樣的觀點轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠晔菍T工所做貢獻的獎勵。所以，員工薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)報酬，也是對員工激勵的主要體現(xiàn)。從狹義來說，薪酬是直接獲得的報酬，比如基本工資（基本薪資）、績效工資（獎金）、成就工資（紅利、利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，如福利。 除股票期權(quán)激勵機制外，我國企業(yè)人力資本薪酬激勵機制還存在以下問題： 我國有些企業(yè)普通人力資本薪資結(jié)構(gòu)不合理。 普通人力資本，因為其的知識含量低，在企業(yè)中的重要性較小 、專用性不大，從而具有較大的流動性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的支付能力以經(jīng)濟激勵為主要激勵方式，這主要包含各類現(xiàn)金收入，非現(xiàn)金福利保障等，經(jīng)濟激勵是人力資本投入的一個直接的回報，構(gòu)建起員工與組織間的利益聯(lián)系紐帶，特別在于基層員工的激勵方面，經(jīng)濟激勵有著非常大的影響作用。通過經(jīng)濟利益激勵，構(gòu)建起員工與組織的利益共同體關(guān)系。但如果薪資結(jié)構(gòu)不合理就會對企業(yè)產(chǎn)生不好影響，如：高獎勵，低薪資的結(jié)構(gòu)模式。 我國企業(yè)特殊人力資本薪資收入明顯偏低，激勵不足。 據(jù)調(diào)查，我國 企業(yè)經(jīng)營者的年平均收入為 。 從不同所有制看 ， 私營企業(yè)者的年平均收入為 萬元 ， 外商投資企業(yè) 年平均收入為 萬元 ， 股份制企業(yè) 年平均收入為 萬元 ， 港澳臺投資企業(yè) 年平均 4 收入為 ， 集體企業(yè) 為 ， 國營企業(yè)經(jīng)營者收入最低 ， 平均 。 另一調(diào)查顯示： 1996年 ， 可口可樂公司總裁郭斯達年收入為 885萬美元 ， 外加 2500萬美元的股票期權(quán)；據(jù)《財富》 雜志 介紹 ， 1998年美國最高薪的企業(yè)老總為迪斯尼集團的行政總裁艾斯 ， 其一年的總收入高達 億美元 ； 而全球最受贊譽的通用電氣公司總裁杰克 ?韋爾奇 1998年的總收入高達 億美元 ， 其中股票期權(quán)所獲得的收益占 96％以上。 我國企業(yè)不只經(jīng)營者薪資普遍偏低，高級技術(shù)型人才、知識型人才、各高層管理者也是如此，近兩年來網(wǎng)絡(luò)上流行的“曬工資”，明顯顯示出我國企業(yè)特殊人力資本薪資收入普遍低于外資企業(yè)。 （四）我國企業(yè)忽視人力資本精神激勵的作用 改革開放以來，我國對企業(yè)家的精神激勵常用兩種方法：進行主人翁精神教育和授予各種先進榮譽稱號。由于年年如此，輪流坐莊，時間一長，大家對這些激勵方法不再認同，也就不會產(chǎn)生實質(zhì)性的激勵作用，褚時健、于志安等人在獲得各種榮譽后走上違法犯罪道路就是很好的例證。 職務(wù)和權(quán)力 是重要的精神激勵資源，但在職務(wù)激勵方面， 人力資本 的精神追求目標引導(dǎo)上存在著激勵錯位現(xiàn)象。 如： 一個具有企業(yè)管理才干的人，并非只能做或只愿做企業(yè)經(jīng)理人，但形成的 “ 管而優(yōu)則仕 ” 的模式不能說不是對企業(yè)家經(jīng)營管理能力的一種浪費。而當(dāng)企業(yè)家為了仕途而粉飾太多，往往引起短期行為而違背了企業(yè)在經(jīng)濟運行中更應(yīng)該注重長期發(fā)展的基本要求。 我國企業(yè)人力資本激勵機制中 聲譽和道德激勵機制不健全。對于市場經(jīng)濟時代的 人力資本 而言，一般都非常重視自己長期職業(yè)生涯中的聲譽。優(yōu)秀的 人才 一定會像愛護自己的生命一樣愛護自己的聲譽。而我國 由于不完善的 人才 選拔機制和不流動及流動的非市場性，導(dǎo)致市場難以 對其 形成有效評價。 三、實施我國企業(yè)人力資本激勵機制行之有效的方法 人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量增加重要的多，發(fā)達國家是最明顯的例子。美國在 1990 年人均社會總財富大約為 萬美元，其中 萬美元為人力資本的形式，占人均社會總財富的 59%。其他幾個發(fā)達國家如加拿大、德國、日本的人均人力資本分別為 萬美元、 萬美元、 萬美元。 1978— 1995 年，勞動力數(shù)量增長對于中國經(jīng)濟增長的貢 獻略低于勞動力質(zhì)量提高的貢獻。但是到 20 世紀末，這種情況發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人力資本繼續(xù)保持較高增長率，而勞動力數(shù)量增長率顯著下降，由 1978— 1995 年的 %急劇下降到 %。預(yù)計未來 20 年勞動力增長率還將繼續(xù)下降。相比之下，人力資本增長率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長率，并且成為勞動力貢獻于經(jīng)濟增長的主要方式。經(jīng)濟增長的這種模式轉(zhuǎn)變，對人力資本積累提出了巨大需求 。企業(yè)該如何留住人才，如何完善人力資本的激勵機制已成為企業(yè)現(xiàn)今面對的顯著問題。 （一）從企業(yè)實際出發(fā)