淺析我國(guó)企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)論(編輯修改稿)
2025-07-11 04:49 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。 股票期權(quán)是指企業(yè) 所有者向管理人員及員工提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一執(zhí)行價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一 5 定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。一直以來(lái)，股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期、靈活、極富創(chuàng)意的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于締造規(guī)模宏大的公司、培養(yǎng)卓有成效的經(jīng)營(yíng)者具有不可磨滅的貢獻(xiàn)。但此種激勵(lì)機(jī)制并不適用于任何公司。 以微軟為例，近年來(lái)，微軟股價(jià)由過(guò)去的每股 100 多美元下跌到目前的 20 多美元。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示， 2021 年微軟員工所持有的股票期權(quán)市值高達(dá) 163 億美元，但到了 2021 年，納斯達(dá)克 IT 板塊股價(jià)崩盤(pán)的日子里，其市值蒸發(fā)了 70%，僅達(dá)到 50 億美元。在這種情況下，許多新近加入 微軟的員工所持期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于微軟現(xiàn)行市價(jià)，期權(quán)將因此變得一文不值，如果繼續(xù)執(zhí)行股票期權(quán)制度的話(huà)，不僅對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性極為不利，而且也易導(dǎo)致一些業(yè)務(wù)骨干跳槽和員工士氣低落。微軟 CEO史蒂夫巴爾默在寫(xiě)給員工的信中稱(chēng)，新的限制性股票計(jì)劃還將把員工利益和其他股東的利益聯(lián)系在一起，相比較期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃而言，新計(jì)劃更穩(wěn)定，可預(yù)測(cè)性更強(qiáng)。可以說(shuō)，股市低迷是微軟轉(zhuǎn)變企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的最主要原因。雖然股市持續(xù)疲軟與停止股票期權(quán)具有一定的關(guān)系，但這并非全部原因?；谝陨蟽煞矫嬖颍④涀罱K與股票期權(quán)分道揚(yáng)鑣，選擇了其認(rèn)為 的激勵(lì)作用更強(qiáng)的限制性股票。 在創(chuàng)辦初期，高科技企業(yè)往往現(xiàn)金短缺，工資報(bào)酬不盡人意，但前景則不可限量。因此，在發(fā)展初期，高科技企業(yè)采用股票期權(quán)的激勵(lì)作用比其他任何行業(yè)的公司采用該激勵(lì)機(jī)制作用都更大。在歐美許多國(guó)家的企業(yè)中，股票期權(quán)在激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面可謂功不可沒(méi)。除微軟外， IBM、英特爾、戴爾、思科等高科技企業(yè)均是施行股票期權(quán)制度的受益者。 從以上分析不難看出，一家企業(yè)是否選擇股票期權(quán)或者放棄股票期權(quán)，最終決定因素主要在于股市環(huán)境是否改善以及企業(yè)自身處于何種發(fā)展階段。也就是說(shuō)，微軟放棄股票期權(quán)并不意 味著股票期權(quán)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用已被否定，也并不意味著股票期權(quán)就此終結(jié)，因?yàn)槿蛉杂性S多尚未形成盈利能力的新公司依然需要股票期權(quán)來(lái)支撐其成長(zhǎng)。 但我國(guó)市場(chǎng)尚不完善，我國(guó)企業(yè)受具體國(guó)情的制約，如果要選擇股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，就應(yīng)在綜合考慮、反復(fù)比較之后，根據(jù)企業(yè)自身情況充分考慮分配標(biāo)準(zhǔn)、購(gòu)買(mǎi)方式、期權(quán)計(jì)劃的時(shí)限和實(shí)施細(xì)則等因素，對(duì)期權(quán)制度進(jìn)行精心設(shè)計(jì)。否則，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅無(wú)法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。 （二）分析人力資本需求，制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)機(jī)制。 從公司利益考慮，普通人力資本創(chuàng)造 的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。但對(duì)于高層次的特殊人力資本，來(lái)自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)滿(mǎn)足這些人的需要。 6 美國(guó)企業(yè)家巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性”，而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要功能。激勵(lì)涉及了一個(gè)組織的各個(gè)方面，值得從各個(gè)角度進(jìn)行深入的研究。 制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。 以英國(guó)石油開(kāi)采公司（ BPX）的雙重職業(yè)生涯為例：英國(guó)石油開(kāi)采公司（ BPX）制定的雙重職業(yè)生涯路徑體系的過(guò)程就是一個(gè)很好的案例。以往在 BPX 內(nèi)，技術(shù)人員（工程師、科研人員等非管理人員，他們直接參與產(chǎn)品或服務(wù)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)）如果沒(méi)有承擔(dān)管理責(zé)任，就很難得到晉升。當(dāng)技術(shù)人員到達(dá)職業(yè)生涯的制高點(diǎn)后，他們不是選擇中止晉升就是離開(kāi)公司 。為此， BPX 創(chuàng)立了一個(gè)雙重職業(yè)生涯路徑體系。一種路徑為管理者而設(shè)，另一種適用于技術(shù)人員。這兩條路徑在責(zé)任、報(bào)酬和影響力等方面都具有可比性。 管理人員、技術(shù)人員和人力資源部共同參與制定這個(gè)職業(yè)生涯路徑體系。第一步是制定說(shuō)明書(shū)，以說(shuō)明管理職位和技術(shù)職位所需的技能和績(jī)效水平。兩種路徑都設(shè)立了技能考核制度。例如，技能考核可以用做 BPX 開(kāi)發(fā)計(jì)劃的一個(gè)信息來(lái)源。通過(guò)技能考核，可以了解雇員應(yīng)改進(jìn)何種績(jī)效、接受何種培訓(xùn)及積累什么樣的經(jīng)驗(yàn)，以達(dá)到目前職務(wù)的需求，并為未來(lái)職務(wù)晉升作準(zhǔn)備?；诠蛦T的工作績(jī)效、任職資格和業(yè)務(wù)需求 （例如，有些員工的跳槽），雇員也可以從技術(shù)人員轉(zhuǎn)而進(jìn)入管理職業(yè)生涯路徑。 此種規(guī)劃有利于激勵(lì)優(yōu)秀的人力資本，留住人才。 將培訓(xùn)機(jī)制作為對(duì)員工最好的激勵(lì)。 在當(dāng)今 社會(huì) ，企業(yè)及其員工所面對(duì)的社會(huì)環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地 學(xué)習(xí) ，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)， 如何使員工迅速成長(zhǎng)并長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)，也是領(lǐng) 導(dǎo)人在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的一項(xiàng)重要基本工作。一個(gè)優(yōu)秀的公司，不僅要求領(lǐng)導(dǎo)人重視激勵(lì)文化，同時(shí)要求將這種激勵(lì)文化貫徹到實(shí)際的工作中。也就是對(duì)每個(gè)員工的激勵(lì)提出了具體的要求，因此，每個(gè)人都要不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步、成長(zhǎng)、提高對(duì)日益復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境的應(yīng)變能力，從而提升企業(yè)的價(jià)值。 針對(duì)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng) 人力資本激勵(lì) 應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和對(duì)市場(chǎng)的駕馭能力及競(jìng)爭(zhēng)能力 ， 即要擴(kuò)大員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提 高員工的整體素質(zhì)。在確定培訓(xùn)的目的時(shí)，特別要注意的是，要充分考慮員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。在培訓(xùn) 內(nèi)容 上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來(lái)。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)，還要考慮
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