【文章內(nèi)容簡介】 放標準 單位：元職務90％B＜A＜BB＜A≤110％B110％B＜A＜150％B150％B≤A總經(jīng)理［10000，20000］［30000，50000］［60000，140000］16萬以上生產(chǎn)副總［6000，14000］［20000，35000］［45000，105000］12萬以上銷售副總［6000，14000］［20000，35000］［45000，105000］12萬以上財務副總［5000，11000］［15000，25000］［30000，75000］8萬以上注：資料來自K企業(yè)財務部.其中：A表示實際完成的經(jīng)營指標。B表示董事會在年初制定的經(jīng)營預算指標。按照 上述規(guī)定，我們可以計算出K企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結構表,：薪酬項目 K企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結構表 單位：元職務基本工資津貼獎金固定收入所占比重總經(jīng)理1125603120050000％生產(chǎn)副總789602280035000％銷售副總669602880035000％財務副總609602280025000％注：資料來自K企業(yè)財務部.注：由于K企業(yè)董事會制定的經(jīng)營預算指標通常較高，故經(jīng)營者實際完成指標基本不超過110％預算指標，這里根據(jù)經(jīng)營者完成指標=110%預算指標時的獎金發(fā)放標準得出總經(jīng)理、生產(chǎn)/銷售副總、財務副總的獎金分別為50000，35000，25000元。很明顯 ，固定收入(基本工資十津貼)水平占總收入水平比重較高，風險收入所占比重較小。同時，該企業(yè)實施的主要是短期薪酬激勵，未采取長期激勵方式。K企業(yè)中層管理人員包括部門經(jīng)理(部門主任)、副經(jīng)理(部門副主任)、科長、副科長、助理等。他們的物質激勵包括工資、津貼與年終獎金，工資主要是崗位職務工資，根據(jù)各職能的不同劃分為不同等級。中層管理員的收入=基礎工資+津貼+職務工資+獎金，：收入構成 K企業(yè)中層管理人員年收入?yún)R總表 單位：元職務月基礎工資月津貼月職務工資年終獎金總收入部門經(jīng)理5806002000［5000，10000］［43160，48160］副經(jīng)理5803001200［3000，5000］［27960，29960］科長5802501100［2000，4000］［25160，27160］副科長5802001000［1500，3000］［22860，24360］經(jīng)理助理5802001000［1500，3000］［22860，24360］注：資料來自K企業(yè)財務部.我們通過了解周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的中層管理人員的年收入，發(fā)現(xiàn)K企業(yè)中層管理人員的收入水平偏低(，其中“市場”表示為周邊同等規(guī)模企業(yè)水平。K企業(yè)的獎金取該公司發(fā)放標準的中位數(shù))。 K企業(yè)與周邊同等規(guī)模企業(yè)中層管理人員收入對照表 單位：元項目職務部門經(jīng)理部門副經(jīng)理科長副科長經(jīng)理助理市場K市場K市場K市場K市場K固定工資60000381604200024960360002316030000213603120021360獎金15000750080004000500030003500225040002250注：資料來自K企業(yè)財務部.K企業(yè)一般管理人員包括各職能部門的一般科員、辦事員等。他們的物質激勵主要是工資與年終獎金，一般管理人員的收入＝基礎工資+職務工資+年終獎金，基礎工資為580元/月，職務工資根據(jù)各崗位的職能要求、工作量等而有所不同，從550元到950元不等，年終獎金從500元到2000元不等，年末一次性發(fā)放。3．技術人員的物質激勵K企業(yè)的技術人員包括產(chǎn)品設計開發(fā)人員、工藝技術人員等，按職務分為總工程師、副總工程師、高級工程師、工程師、副工程師、技術員。技術人員收入＝基礎工資+津貼+職務工資+獎金，：項目 K企業(yè)技術人員收入情況表 單位：元職務月基礎工資月津貼月職務工資年終獎金總收入總工程師58012004800［20000，40000］［98960，118960］副總工程師58010004200［15000，30000］［84360，99360］高級工程師5806002600［8000，20000］［53360，65360］工程師5803001800［3000，6000］［35160，38160］副工程師5802001600［2000，3500］［30560，32060］技術員5801001400［1500，2500］［26460，27460］注：資料來自K企業(yè)財務部.獎金部分比較固定，一般年底一次性發(fā)放。如果沒有新產(chǎn)品的開發(fā)那么就取低端，如2006年沒有新產(chǎn)品的開發(fā)，則總工程師的獎金就是20000元，副總工程師就是15000元，平時月度沒有相關獎金。如果有新產(chǎn)品的開發(fā)，取高端，并根據(jù)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益給予一定獎勵:經(jīng)濟效益達到100萬元以上，一次性按效益的2%給予獎勵，100萬元以下的按效益的1%給予獎勵。如2004年總工程師開發(fā)一新產(chǎn)品，創(chuàng)收205萬元，(=4+) ?？傮w來說，技術人員的獎金所占比重還是較小的，在與技術人員的溝通中發(fā)現(xiàn)他們對較為固定的獎金分配方式不滿意，認為不能很好地調動其開發(fā)新產(chǎn)品、改進工藝的積極性。K企業(yè)銷售人員的薪酬是由基本工資和銷售傭金構成的?；竟べY由基礎工資和相應的職務工資構成，基礎工資和其它管理人員一樣執(zhí)行的是580元/月的標準，職務工資根據(jù)銷售人員的具體崗位職能而制定。銷售傭金按半年來結算。具體如下:銷售人員收入=基礎工資+崗位職務工資+銷售傭金崗位職務工資標準為:國內(nèi)銷售區(qū)域經(jīng)理2000元/月，一般銷售人員1000元/月。國外銷售區(qū)域經(jīng)理3000元/月，一般銷售人員1500元/月。銷售傭金的計算方法是:根據(jù)半年度銷售計劃的完成情況，每半年結算一次。銷售傭金＝［(半年度實際銷售額—半年度銷售定額)*半年度實際回款額/半年度實際銷售額 ］*提成率(5%)上式中，一般銷售人員的銷售傭金根據(jù)銷售人員的個人半年度實際銷售額、銷售定額及回款額的實際數(shù)據(jù)計算。銷售區(qū)域經(jīng)理的銷售傭金根據(jù)部門的半年度實際銷售額、銷售定額及回款額計算。如果實際銷售未達到銷售定額，則銷售傭金為零。通過與銷售人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)得知，K企業(yè)銷售傭金的實際支付期較長，通常要根據(jù)財務現(xiàn)金流延期發(fā)放，而且不能足額一次性發(fā)放，提成率與周邊企業(yè)相比也較低。K企業(yè)雖然總體上屬于勞動密集型企業(yè)，但部分工序需要的精度比較高，因此需要一定的熟練技術工人。K企業(yè)的一線生產(chǎn)操作人員收入主要來自計件制工資。生產(chǎn)線員工收入＝計件制工資＋滿勤獎＋文明獎。計件制工資的計算方法是：當日員工生產(chǎn)產(chǎn)量標準定額產(chǎn)量時，員工工資=單件計件工資*當日完工量+超產(chǎn)產(chǎn)量*(1+5%)單件計件工資當日員工生產(chǎn)產(chǎn)量標準定額產(chǎn)量時，員工工資=(當日完工量/定額產(chǎn)量*單件計件工資)*當日實際完工產(chǎn)量滿勤獎為每月100元，發(fā)放標準是每月實際出勤天數(shù)達到26天。文明獎為每月100元，發(fā)放標準是無人投訴，與領導、同事關系融洽。對新進的學徒，其收入=每日學徒標準工資(20元/天)*出勤天數(shù)+滿勤獎。滿勤獎為每月80元，發(fā)放標準為每月實際出勤天數(shù)達到26天。 K企業(yè)精神激勵現(xiàn)狀和大多數(shù)民營企業(yè)一樣，K企業(yè)對員工的精神激勵重視程度不夠。公司對員工精神激勵使用最多的是升遷激勵和榮譽激勵。升遷激勵升遷激勵是K企業(yè)采取的主要精神激勵方式，該公司規(guī)定:經(jīng)理及以下人員的升遷由總經(jīng)理根據(jù)年度考核指標決定是否升遷。副總以上人員升遷由董事長親自決定。具體的升遷條件是：(1) 升遷為經(jīng)理必須滿足的條件是：必須在副經(jīng)理崗位干滿兩年。年度考核必須達到優(yōu)秀。(2) 升遷為副經(jīng)理的條件是：必須在科長崗位或五等辦事員、三等助理的崗位干滿一年。年度考核必須達到優(yōu)秀。(3) 升遷為科長的條件是：必須有一年的副科長或者四等辦事員、二等助理的工作經(jīng)驗。年度考核必須達到優(yōu)秀或者連續(xù)兩年為良好。(4) 升遷為高級工程師的條件是：必須具有工程師資質。改進工藝或者開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高10%以上，能耗下降5%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收100萬元人民幣以上。(5) 升遷為工程師的條件是：必須具有助理工程師的資質。改進工藝或者開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高5%以上，能耗下降2%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收20萬元人民幣以上。榮譽激勵K企業(yè)榮譽激勵主要是評選年度先進個人、優(yōu)秀員工，評選范圍主要是生產(chǎn)一線員工，并規(guī)定非生產(chǎn)人員所占比重不超過15%。具體規(guī)定為：按職工總人數(shù)的15%評選年度先進個人、優(yōu)秀員工：被評為“先進個人”稱號的員工發(fā)放榮譽證書，并給予人民幣1000元獎勵。被評為“優(yōu)秀員工”稱號的員工發(fā)放榮譽證書，并給予人民幣800元獎勵。按照上述規(guī)定，2008年K企業(yè)為528人，可評定79個“優(yōu)秀員工”、“先進個人”的名額，而非生產(chǎn)人員不能超過12個名額，一線員工至少要有67個名額。 K企業(yè)激勵機制存在問題分析 K企業(yè)在物質激勵方面存在的問題從以上分析可以看出，K企業(yè)物質激勵整體水平較低，與周邊市場相比缺乏競爭力，主要存在以下問題:薪酬結構不合理。無論是經(jīng)營者還是各類專業(yè)人員，其固定收入，即基本工資部分所占比重較大，風險收入所占比重較小或者沒有?；旧先嵌唐诘男匠昙睿L期激勵方式尚未實行。而在國外，經(jīng)營者的收入中股票、期權等長期激勵通常在薪酬總額中所占比重要過半。薪酬水平過低，特別是中層及一般管理人員、技術人員和一線工人。公司經(jīng)營者的收入與當?shù)赝纫?guī)模企業(yè)經(jīng)營者的收入水平相比差距不是很大。但中層管理人員、技術人員以及一線工人的收入與當?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低?？己酥笜梭w系不完善。對經(jīng)營者的考核指標通常根據(jù)銷售額、凈利潤等個別財務指標。作為經(jīng)營者獎金發(fā)放依據(jù)的指標存在不科學性(如董事會通常根據(jù)上年銷售情況的120%作為本年預期銷售額，以是否達到預期銷售額來發(fā)放經(jīng)營者獎金)，具有很大的主觀性。對中層管理人員來說，年終獎金的分配無具體考核指標，年終獎金發(fā)放水平大致相同，不能體現(xiàn)能者多得這一原則。 K企業(yè)在精神激勵方面存在的問題在精神激勵方面，K企業(yè)主要存在以下一些問題：精神激勵體系不完善。通常精神激勵包括升遷激勵、榮譽激勵、教育培訓激勵、地位與聲譽激勵、道德激勵、情感激勵等，而K企業(yè)較常使用的僅僅是升遷和榮譽激勵，并未根據(jù)經(jīng)營者、專業(yè)人員、一