【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 放標(biāo)準(zhǔn) 單位：元職務(wù)90％B＜A＜BB＜A≤110％B110％B＜A＜150％B150％B≤A總經(jīng)理［10000，20000］［30000，50000］［60000，140000］16萬(wàn)以上生產(chǎn)副總［6000，14000］［20000，35000］［45000，105000］12萬(wàn)以上銷售副總［6000，14000］［20000，35000］［45000，105000］12萬(wàn)以上財(cái)務(wù)副總［5000，11000］［15000，25000］［30000，75000］8萬(wàn)以上注：資料來(lái)自K企業(yè)財(cái)務(wù)部.其中：A表示實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。B表示董事會(huì)在年初制定的經(jīng)營(yíng)預(yù)算指標(biāo)。按照 上述規(guī)定，我們可以計(jì)算出K企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)表,：薪酬項(xiàng)目 K企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)表 單位：元職務(wù)基本工資津貼獎(jiǎng)金固定收入所占比重總經(jīng)理1125603120050000％生產(chǎn)副總789602280035000％銷售副總669602880035000％財(cái)務(wù)副總609602280025000％注：資料來(lái)自K企業(yè)財(cái)務(wù)部.注：由于K企業(yè)董事會(huì)制定的經(jīng)營(yíng)預(yù)算指標(biāo)通常較高，故經(jīng)營(yíng)者實(shí)際完成指標(biāo)基本不超過(guò)110％預(yù)算指標(biāo)，這里根據(jù)經(jīng)營(yíng)者完成指標(biāo)=110%預(yù)算指標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)得出總經(jīng)理、生產(chǎn)/銷售副總、財(cái)務(wù)副總的獎(jiǎng)金分別為50000，35000，25000元。很明顯 ，固定收入(基本工資十津貼)水平占總收入水平比重較高，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比重較小。同時(shí)，該企業(yè)實(shí)施的主要是短期薪酬激勵(lì)，未采取長(zhǎng)期激勵(lì)方式。K企業(yè)中層管理人員包括部門經(jīng)理(部門主任)、副經(jīng)理(部門副主任)、科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、助理等。他們的物質(zhì)激勵(lì)包括工資、津貼與年終獎(jiǎng)金，工資主要是崗位職務(wù)工資，根據(jù)各職能的不同劃分為不同等級(jí)。中層管理員的收入=基礎(chǔ)工資+津貼+職務(wù)工資+獎(jiǎng)金，：收入構(gòu)成 K企業(yè)中層管理人員年收入?yún)R總表 單位：元職務(wù)月基礎(chǔ)工資月津貼月職務(wù)工資年終獎(jiǎng)金總收入部門經(jīng)理5806002000［5000，10000］［43160，48160］副經(jīng)理5803001200［3000，5000］［27960，29960］科長(zhǎng)5802501100［2000，4000］［25160，27160］副科長(zhǎng)5802001000［1500，3000］［22860，24360］經(jīng)理助理5802001000［1500，3000］［22860，24360］注：資料來(lái)自K企業(yè)財(cái)務(wù)部.我們通過(guò)了解周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)的中層管理人員的年收入，發(fā)現(xiàn)K企業(yè)中層管理人員的收入水平偏低(，其中“市場(chǎng)”表示為周邊同等規(guī)模企業(yè)水平。K企業(yè)的獎(jiǎng)金取該公司發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的中位數(shù))。 K企業(yè)與周邊同等規(guī)模企業(yè)中層管理人員收入對(duì)照表 單位：元項(xiàng)目職務(wù)部門經(jīng)理部門副經(jīng)理科長(zhǎng)副科長(zhǎng)經(jīng)理助理市場(chǎng)K市場(chǎng)K市場(chǎng)K市場(chǎng)K市場(chǎng)K固定工資60000381604200024960360002316030000213603120021360獎(jiǎng)金15000750080004000500030003500225040002250注：資料來(lái)自K企業(yè)財(cái)務(wù)部.K企業(yè)一般管理人員包括各職能部門的一般科員、辦事員等。他們的物質(zhì)激勵(lì)主要是工資與年終獎(jiǎng)金，一般管理人員的收入＝基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+年終獎(jiǎng)金，基礎(chǔ)工資為580元/月，職務(wù)工資根據(jù)各崗位的職能要求、工作量等而有所不同，從550元到950元不等，年終獎(jiǎng)金從500元到2000元不等，年末一次性發(fā)放。3．技術(shù)人員的物質(zhì)激勵(lì)K企業(yè)的技術(shù)人員包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員、工藝技術(shù)人員等，按職務(wù)分為總工程師、副總工程師、高級(jí)工程師、工程師、副工程師、技術(shù)員。技術(shù)人員收入＝基礎(chǔ)工資+津貼+職務(wù)工資+獎(jiǎng)金，：項(xiàng)目 K企業(yè)技術(shù)人員收入情況表 單位：元職務(wù)月基礎(chǔ)工資月津貼月職務(wù)工資年終獎(jiǎng)金總收入總工程師58012004800［20000，40000］［98960，118960］副總工程師58010004200［15000，30000］［84360，99360］高級(jí)工程師5806002600［8000，20000］［53360，65360］工程師5803001800［3000，6000］［35160，38160］副工程師5802001600［2000，3500］［30560，32060］技術(shù)員5801001400［1500，2500］［26460，27460］注：資料來(lái)自K企業(yè)財(cái)務(wù)部.獎(jiǎng)金部分比較固定，一般年底一次性發(fā)放。如果沒(méi)有新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)那么就取低端，如2006年沒(méi)有新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，則總工程師的獎(jiǎng)金就是20000元，副總工程師就是15000元，平時(shí)月度沒(méi)有相關(guān)獎(jiǎng)金。如果有新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，取高端，并根據(jù)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益給予一定獎(jiǎng)勵(lì):經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到100萬(wàn)元以上，一次性按效益的2%給予獎(jiǎng)勵(lì)，100萬(wàn)元以下的按效益的1%給予獎(jiǎng)勵(lì)。如2004年總工程師開(kāi)發(fā)一新產(chǎn)品，創(chuàng)收205萬(wàn)元，(=4+) ?？傮w來(lái)說(shuō)，技術(shù)人員的獎(jiǎng)金所占比重還是較小的，在與技術(shù)人員的溝通中發(fā)現(xiàn)他們對(duì)較為固定的獎(jiǎng)金分配方式不滿意，認(rèn)為不能很好地調(diào)動(dòng)其開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、改進(jìn)工藝的積極性。K企業(yè)銷售人員的薪酬是由基本工資和銷售傭金構(gòu)成的?；竟べY由基礎(chǔ)工資和相應(yīng)的職務(wù)工資構(gòu)成，基礎(chǔ)工資和其它管理人員一樣執(zhí)行的是580元/月的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)工資根據(jù)銷售人員的具體崗位職能而制定。銷售傭金按半年來(lái)結(jié)算。具體如下:銷售人員收入=基礎(chǔ)工資+崗位職務(wù)工資+銷售傭金崗位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)為:國(guó)內(nèi)銷售區(qū)域經(jīng)理2000元/月，一般銷售人員1000元/月。國(guó)外銷售區(qū)域經(jīng)理3000元/月，一般銷售人員1500元/月。銷售傭金的計(jì)算方法是:根據(jù)半年度銷售計(jì)劃的完成情況，每半年結(jié)算一次。銷售傭金＝［(半年度實(shí)際銷售額—半年度銷售定額)*半年度實(shí)際回款額/半年度實(shí)際銷售額 ］*提成率(5%)上式中，一般銷售人員的銷售傭金根據(jù)銷售人員的個(gè)人半年度實(shí)際銷售額、銷售定額及回款額的實(shí)際數(shù)據(jù)計(jì)算。銷售區(qū)域經(jīng)理的銷售傭金根據(jù)部門的半年度實(shí)際銷售額、銷售定額及回款額計(jì)算。如果實(shí)際銷售未達(dá)到銷售定額，則銷售傭金為零。通過(guò)與銷售人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得知，K企業(yè)銷售傭金的實(shí)際支付期較長(zhǎng)，通常要根據(jù)財(cái)務(wù)現(xiàn)金流延期發(fā)放，而且不能足額一次性發(fā)放，提成率與周邊企業(yè)相比也較低。K企業(yè)雖然總體上屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，但部分工序需要的精度比較高，因此需要一定的熟練技術(shù)工人。K企業(yè)的一線生產(chǎn)操作人員收入主要來(lái)自計(jì)件制工資。生產(chǎn)線員工收入＝計(jì)件制工資＋滿勤獎(jiǎng)＋文明獎(jiǎng)。計(jì)件制工資的計(jì)算方法是：當(dāng)日員工生產(chǎn)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)定額產(chǎn)量時(shí)，員工工資=單件計(jì)件工資*當(dāng)日完工量+超產(chǎn)產(chǎn)量*(1+5%)單件計(jì)件工資當(dāng)日員工生產(chǎn)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)定額產(chǎn)量時(shí)，員工工資=(當(dāng)日完工量/定額產(chǎn)量*單件計(jì)件工資)*當(dāng)日實(shí)際完工產(chǎn)量滿勤獎(jiǎng)為每月100元，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是每月實(shí)際出勤天數(shù)達(dá)到26天。文明獎(jiǎng)為每月100元，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是無(wú)人投訴，與領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系融洽。對(duì)新進(jìn)的學(xué)徒，其收入=每日學(xué)徒標(biāo)準(zhǔn)工資(20元/天)*出勤天數(shù)+滿勤獎(jiǎng)。滿勤獎(jiǎng)為每月80元，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月實(shí)際出勤天數(shù)達(dá)到26天。 K企業(yè)精神激勵(lì)現(xiàn)狀和大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一樣，K企業(yè)對(duì)員工的精神激勵(lì)重視程度不夠。公司對(duì)員工精神激勵(lì)使用最多的是升遷激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)。升遷激勵(lì)升遷激勵(lì)是K企業(yè)采取的主要精神激勵(lì)方式，該公司規(guī)定:經(jīng)理及以下人員的升遷由總經(jīng)理根據(jù)年度考核指標(biāo)決定是否升遷。副總以上人員升遷由董事長(zhǎng)親自決定。具體的升遷條件是：(1) 升遷為經(jīng)理必須滿足的條件是：必須在副經(jīng)理崗位干滿兩年。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀。(2) 升遷為副經(jīng)理的條件是：必須在科長(zhǎng)崗位或五等辦事員、三等助理的崗位干滿一年。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀。(3) 升遷為科長(zhǎng)的條件是：必須有一年的副科長(zhǎng)或者四等辦事員、二等助理的工作經(jīng)驗(yàn)。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀或者連續(xù)兩年為良好。(4) 升遷為高級(jí)工程師的條件是：必須具有工程師資質(zhì)。改進(jìn)工藝或者開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高10%以上，能耗下降5%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收100萬(wàn)元人民幣以上。(5) 升遷為工程師的條件是：必須具有助理工程師的資質(zhì)。改進(jìn)工藝或者開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高5%以上，能耗下降2%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收20萬(wàn)元人民幣以上。榮譽(yù)激勵(lì)K企業(yè)榮譽(yù)激勵(lì)主要是評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀員工，評(píng)選范圍主要是生產(chǎn)一線員工，并規(guī)定非生產(chǎn)人員所占比重不超過(guò)15%。具體規(guī)定為：按職工總?cè)藬?shù)的15%評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀員工：被評(píng)為“先進(jìn)個(gè)人”稱號(hào)的員工發(fā)放榮譽(yù)證書，并給予人民幣1000元獎(jiǎng)勵(lì)。被評(píng)為“優(yōu)秀員工”稱號(hào)的員工發(fā)放榮譽(yù)證書，并給予人民幣800元獎(jiǎng)勵(lì)。按照上述規(guī)定，2008年K企業(yè)為528人，可評(píng)定79個(gè)“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個(gè)人”的名額，而非生產(chǎn)人員不能超過(guò)12個(gè)名額，一線員工至少要有67個(gè)名額。 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析 K企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面存在的問(wèn)題從以上分析可以看出，K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)整體水平較低，與周邊市場(chǎng)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，主要存在以下問(wèn)題:薪酬結(jié)構(gòu)不合理。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者還是各類專業(yè)人員，其固定收入，即基本工資部分所占比重較大，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比重較小或者沒(méi)有?；旧先嵌唐诘男匠昙?lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)方式尚未實(shí)行。而在國(guó)外，經(jīng)營(yíng)者的收入中股票、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)通常在薪酬總額中所占比重要過(guò)半。薪酬水平過(guò)低，特別是中層及一般管理人員、技術(shù)人員和一線工人。公司經(jīng)營(yíng)者的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入水平相比差距不是很大。但中層管理人員、技術(shù)人員以及一線工人的收入與當(dāng)?shù)赝纫?guī)模企業(yè)相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低?？己酥笜?biāo)體系不完善。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)通常根據(jù)銷售額、凈利潤(rùn)等個(gè)別財(cái)務(wù)指標(biāo)。作為經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)的指標(biāo)存在不科學(xué)性(如董事會(huì)通常根據(jù)上年銷售情況的120%作為本年預(yù)期銷售額，以是否達(dá)到預(yù)期銷售額來(lái)發(fā)放經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金)，具有很大的主觀性。對(duì)中層管理人員來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)金的分配無(wú)具體考核指標(biāo)，年終獎(jiǎng)金發(fā)放水平大致相同，不能體現(xiàn)能者多得這一原則。 K企業(yè)在精神激勵(lì)方面存在的問(wèn)題在精神激勵(lì)方面，K企業(yè)主要存在以下一些問(wèn)題：精神激勵(lì)體系不完善。通常精神激勵(lì)包括升遷激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、教育培訓(xùn)激勵(lì)、地位與聲譽(yù)激勵(lì)、道德激勵(lì)、情感激勵(lì)等，而K企業(yè)較常使用的僅僅是升遷和榮譽(yù)激勵(lì)，并未根據(jù)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)人員、一