【文章內(nèi)容簡介】 這個(gè)特定的值，同比增長帶來的邊際要素投入的積極性正在降低 。 然而，動(dòng)機(jī)是為了提高資源分配的效率，有效的機(jī)制，這種機(jī)制的失敗可能依然存在：一種是模擬 真正的激勵(lì)機(jī)制本身的偏差，二是具體的激勵(lì)模式選擇的矛盾和沖突。 應(yīng)急激勵(lì)概念的目的是在不同的情況下，主要的特殊性和社會(huì)的復(fù)雜性，動(dòng)態(tài)的，多維的角度元素削減激勵(lì)制度，以找到最好的激勵(lì)結(jié)構(gòu)的匹配關(guān)系，通過各種激勵(lì)過程中的應(yīng)變分析激勵(lì)結(jié)構(gòu)，直到科學(xué)建模，優(yōu)化激勵(lì)過程，提高激勵(lì)的有效性。因此，應(yīng)急的概念激勵(lì)引入激勵(lì)機(jī)制的有效性，以確保提供了可能，然激勵(lì)不僅要考慮激勵(lì)的焦點(diǎn)，但也有一個(gè)特殊的考慮權(quán)變因素的激勵(lì)，或激勵(lì)，以確保激勵(lì)的有效性值，這無疑是一個(gè)質(zhì)的飛躍。 3 實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑 針對(duì)不同需要采用不同的激 勵(lì)措施 研究人員需要一種有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)。馬斯洛認(rèn)為，只有未滿足的需要，具有激勵(lì)效果，大部分已經(jīng)不再符合非主導(dǎo)的人有激勵(lì)的需要。這要求管理者專注于分析不同員工不同的未滿足的需求，為滿足需求，還需要區(qū)分主導(dǎo)。這種設(shè)計(jì)需要不同領(lǐng)導(dǎo)的多層次的獎(jiǎng)勵(lì)。 職位分析，加強(qiáng)激勵(lì)因素的激勵(lì) 兩個(gè)因子的理論以促進(jìn)企業(yè)高管支付注意的到的重要性，作業(yè)的內(nèi)容的因素。赫茨伯格告訴我們合作，我們必須調(diào)動(dòng)人的積極性，而不是唯一的，以支付注意到的物質(zhì)上的利益，和工作條件和其他的外部因素的影響，更重要的是，以支付注意的工作到 的組織，的金額被錄用了，他們想要什么，支付重視人的精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意的成長，發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。 做好激勵(lì)的需求分析 需求是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，如果沒有需求，我們將可能無明顯誘因。從理論上講，人類行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的需求是受到一些激勵(lì)和誘導(dǎo)產(chǎn)生，是“需求 動(dòng) 12 機(jī) 激勵(lì) 行為”的循環(huán)過程。當(dāng)一個(gè)人需要某種形式的，他們會(huì)調(diào)動(dòng)自己的潛能，并積極創(chuàng)造條件，來實(shí)現(xiàn)這個(gè)需求。因此，這方面的需求已成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要員工達(dá)到一定的目標(biāo)和行為，我們必須考慮員工的需求，才能 真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施之前，應(yīng)先通過良好的業(yè)務(wù)和員工的需求分析，我們發(fā)現(xiàn)占主導(dǎo)地位的需要。根據(jù)企業(yè)的需求，設(shè)置激勵(lì)對(duì)象，根據(jù)員工的需求，選擇適當(dāng)?shù)姆绞剑约?lì)投資和需求，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，使企業(yè)和員工得到滿足的需求，實(shí)現(xiàn)有效誘因。 把握好有效激勵(lì)的原則 綜合考慮企業(yè)的發(fā)展環(huán)境 在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。 設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性 要充分考慮到各個(gè)崗位，各級(jí)員 工的不同需求，制定了詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和方法，并考慮到由于各種情況的不確定性，使企業(yè)可以靈活的根據(jù)情況出現(xiàn)設(shè)立一個(gè)臨時(shí)的激勵(lì)機(jī)制。 建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制 不僅獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)和約束和懲罰也是一種激勵(lì)。只有通過建立激勵(lì)和約束機(jī)制，法規(guī)和規(guī)章，以保證無論是從團(tuán)結(jié)。 注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析 激勵(lì)的方法有很多，成本是不一樣的，管理者應(yīng)該以不同的方式選擇一個(gè)符合成本效益的激勵(lì)機(jī)制，把握好成本和效益之間的關(guān)系。在考慮員工的工作積極性，分析成本和效益良好的合作關(guān)系，爭取以最小的成本獲得最大的利益。 構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)行多樣化激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工工作。其主要表現(xiàn)是積極的激勵(lì)措施，如支付的工資，獎(jiǎng)金，津貼，福利等 。負(fù)激勵(lì)，如罰款。所有的人從事社會(huì)活動(dòng)的人的需求是第一材料需求的基本動(dòng)機(jī)。因此，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，是目前中國企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)使用非常普遍的模式。深化中國的改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的建立，“有錢能使鬼推磨”的思想長大不少人的頭腦中，一些企業(yè)主還盲目地相信，只有足夠的錢，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。然而，在實(shí)踐中，許多企業(yè)在 13 使用物質(zhì)激勵(lì)的過 程中，花費(fèi)了很多，但并沒有達(dá)到預(yù)期的目的，他們的積極性不高，實(shí)際上已受到不利影響組織發(fā)展的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，人類不僅是身體的需求，更多的精神需求，美國管理學(xué)家彼得曾指出，“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~獎(jiǎng)金會(huì)讓你再停電，影響正常的工作，不會(huì)積極的社會(huì)氛圍“，因此，單靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公司可能不能夠工作，你必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神刺激相結(jié)合，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。 充分考慮員工的個(gè)體差異實(shí)行個(gè)性化激勵(lì) 由于不同員工的需求，這種“一個(gè)尺寸適合所有”的激勵(lì)方式，肯定不能打每一位員工的具體需求，它是難以充分發(fā)揮激勵(lì) 。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)溝通與員工，詳細(xì)的調(diào)查和分析不同員工的需求特點(diǎn)，根據(jù)不同的激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)的類型和特點(diǎn)，但也激勵(lì)措施的發(fā)展必須考慮到個(gè)體差異。如女性員工的薪酬相對(duì)更為看重，而男性更注重業(yè)務(wù)和自我發(fā)展，在年齡方面也有差異，一般年齡介于 20 至 30 名員工感更強(qiáng)的自主權(quán)，以及其他方面的工作條件要求比較高，所以“退出”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重， 31 至 45 歲之間的員工是比較自滿，因?yàn)榧彝ズ推渌?，是相?duì)穩(wěn)定的文化，是一個(gè)接受高等教育的人一般都比較專注于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更看重的是心理滿足，如工作環(huán)境，工作興趣，工作條件等，這是 因?yàn)樗鼈兛梢员槐Ｗo(hù)的基本需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步滿足精神層面的追求，和相對(duì)受過教育的人與低的主要焦點(diǎn)是滿足基本需求之間在履行自己的職能，管理人員和普通員工的需求也不同，因此，企業(yè)在發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，必須考慮到企業(yè)和員工的個(gè)體差異的特點(diǎn)，因此，為了獲得最大的激勵(lì)效果。 建立績效考評(píng)體系 14 完善激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)的制度化 無論什么樣的激勵(lì)機(jī)制，只有建立在制度的基礎(chǔ)，以避免隨意性和盲目性，激勵(lì)行為，為了獲得持久和穩(wěn)定的作用。一個(gè)科學(xué)和有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，它應(yīng)該是一個(gè)系列的相關(guān)機(jī)構(gòu)和企業(yè)可以發(fā)揮作用 交配。其中，員工績效考核制度是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的績效評(píng)估可以有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，使得客觀公正的。員工可以通過績效考核到企業(yè)級(jí)工作人員的水平，價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，從而提供了一個(gè)對(duì)員工的激勵(lì)為基礎(chǔ)的參考。合理的績效評(píng)價(jià)體系，沒有詳細(xì)的工作分析。通過認(rèn)真分析每個(gè)崗位要求的職責(zé)和資格標(biāo)準(zhǔn)，可以建立從評(píng)估員工績效的客觀標(biāo)準(zhǔn)。在短，清晰，準(zhǔn)確的工作分析，績效評(píng)估，客觀，公平的績效評(píng)價(jià)是基于激勵(lì)制度的正確實(shí)施和關(guān)鍵的基礎(chǔ)和前提。只有建立了科學(xué)，規(guī)范的激勵(lì)和約束機(jī)制，以鼓勵(lì)行使職能，為企業(yè)提供了可靠的制度保障。 建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制 建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳 例如，激勵(lì)應(yīng)該是科學(xué)合理，公平和公正的績效考核為前提，以提高相應(yīng)的報(bào)酬系統(tǒng)保護(hù)，開展科研工作，旨在建立一個(gè)靈活的人員內(nèi)部循環(huán)機(jī)制，提高激勵(lì)的有效性，加強(qiáng)溝通充分授權(quán)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果，根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，為了激勵(lì)員工，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本企業(yè)和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng) 例如，如果企業(yè)是一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)激勵(lì)方法不再適用，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作為主 要形式的業(yè)務(wù)，單靠個(gè)人的激勵(lì)方法，不會(huì)有很好的效果。強(qiáng)化激勵(lì)效果，還應(yīng)該結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神刺激，外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合的個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的正向激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的協(xié)同效應(yīng)完全上進(jìn)，以提高激勵(lì)的效果。 綜合目前的實(shí)際情況，企業(yè)可采用的激勵(lì)方法有以下幾種： 改革薪酬分配制度，建立多種形式的薪酬分配體制，以發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最大作用 動(dòng)機(jī)的核心是管理和激勵(lì)薪酬激勵(lì)機(jī)制是最重要的誘因。要真正發(fā)揮薪酬管理激勵(lì)員工，我們必須深化薪酬改革，進(jìn)一步完善工資分配是指發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。 15 在現(xiàn)代企業(yè) 制度下，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)不同檔次的工作要求，制定適應(yīng)的管理，專業(yè)技術(shù)人員，生產(chǎn)和支持各類人員的薪酬分配制度全薪發(fā)揮作用的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。例如，高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制，鼓勵(lì)他們有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，對(duì)中層管理人員，一線經(jīng)理和專業(yè)（技術(shù)）人員實(shí)行崗位等級(jí)晉升工資加績效薪酬分配，通過能力這些人員的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，工作表現(xiàn)評(píng)估，以確定不同的崗位等級(jí)，分別后的評(píng)估的基礎(chǔ)上，根據(jù)綜合能力，績效獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)他們努力提高工作績效，同時(shí)努力改善他們的專業(yè)技能和管理水平 。技能人才實(shí)施生產(chǎn)配額或計(jì)件工資制輸出，以鼓勵(lì)他們努力提高 勞動(dòng)生產(chǎn)率或勞動(dòng)生產(chǎn)率，輔助崗位人員可參照相應(yīng)崗位在社會(huì)工作人員的工資和其他措施實(shí)施的核定工資制度。通過這種方式，可以使所有級(jí)別，各級(jí)能夠得到適合其支付勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，讓他們看到自己的貢獻(xiàn)的個(gè)人收入呈正相關(guān)。真正體現(xiàn)了“艱苦奮斗，少勞少，沒有工作，沒有”和“效率優(yōu)先”的原則，使員工實(shí)現(xiàn)心理上的滿足。 根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)，以確定支付金額，為了獲得高收入員工將工作很難提高工作效率，所以是一個(gè)雙贏的結(jié)果，意識(shí)到需要獲得高回報(bào)的個(gè)人，但也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。這是一個(gè)基本的，但也是最有效 的激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)施激勵(lì)補(bǔ)償，要公平，公正，公開。 建立有效的績效考核制度和激勵(lì)淘汰機(jī)制 績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)可以使用“性能 評(píng)價(jià) 激勵(lì)了 性能”來形容這個(gè)過程之間的關(guān)系，它可以看出，由于性能和評(píng)價(jià)，考核和激勵(lì)淘汰，因?yàn)橛捎诩?lì)淘汰，而性能彼此之間的相互作用。 完善績效考核體系是有效的獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該使用正式的評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確，公正，積極開展工作，使員工的績效表現(xiàn)評(píng)估和評(píng)價(jià)。應(yīng)該有科學(xué)的評(píng)估方法，應(yīng)結(jié)合定性和定量的，應(yīng)作出評(píng)估的制度化和規(guī)范化。準(zhǔn)確的說，沒有個(gè)人的感情來判斷每個(gè)人的表 現(xiàn)，每個(gè)員工的貢獻(xiàn)，絕對(duì)和相對(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)金額相當(dāng)決定誰懲罰任何人。公平和公正的獎(jiǎng)懲，必須立足于一個(gè)公平和公正的評(píng)估基準(zhǔn)。 “性能”作為員工考核的主線是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績效考核，不僅能激發(fā)員工的工作表現(xiàn)，貢獻(xiàn)的熱情，同時(shí)也為發(fā)現(xiàn)留住人才，培養(yǎng)人才，使用人才提供了可靠的依據(jù)，從而有效地促進(jìn)整體素質(zhì)的提升工作人員。 在員工的日常評(píng)估工作描述應(yīng)該是嚴(yán)格按照崗位職責(zé)的規(guī)定，建立它作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵性能指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，為了確保的有效實(shí)施的性能評(píng)估和性能指標(biāo)準(zhǔn)確和客觀的員工。與此同時(shí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方式，這樣的 末位淘汰制或降級(jí)使用的手段進(jìn)行處理表現(xiàn)不佳的員工。 16 精神激勵(lì) 純粹的物質(zhì)激勵(lì)本身就存在著一定的缺陷，企業(yè)應(yīng)該提高獎(jiǎng)勵(lì)的問題，同時(shí)建立精神激勵(lì)機(jī)制，在更高層次上調(diào)動(dòng)員工的積極性。 員工的物質(zhì)生活條件，生活環(huán)境和福利，和其他基本需求得到更好的滿足，必然會(huì)追求更高層次的需求。如果材料本身來激勵(lì)員工，也只是停留在初始階段的激勵(lì)。企業(yè)不僅要為員工提供的報(bào)酬與他們的貢獻(xiàn)相稱分享自己創(chuàng)造的財(cái)富，同時(shí)也滿足員工的精神需求，激勵(lì)員工。精神刺激是： 1）目標(biāo)激勵(lì)的企業(yè)宗旨是凝聚力的核心，它反映了員工的工作的意義，可以 激勵(lì)員工的理想和信念的水平。企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。讓員工了解企業(yè)的 目標(biāo)和目的，了解他們的目標(biāo)應(yīng)該在這個(gè)過程中發(fā)揮作用。然后，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。因此，員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，改善和治療企業(yè)的發(fā)展，提高了工作效率密切相關(guān)，這個(gè)目標(biāo)激勵(lì)，將有很強(qiáng)的影響。 2）尊重尊重激勵(lì)員工，自信是加速爆發(fā)的催化劑，尊重是一個(gè)基本的動(dòng)機(jī)激勵(lì)。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。 3）參與激 勵(lì)創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)管理是一個(gè)有效的方式，調(diào)動(dòng)他們的積極。實(shí)踐證明，讓員工參與企業(yè)決策和管理，特別是那些參與影響自身利益的決策時(shí)，通常會(huì)提高他們的積極性，增強(qiáng)他們的所有權(quán)和責(zé)任意識(shí)，讓他們將組織更忠誠，工作更嚴(yán)重的是，從而提高工作效率。員工參與企業(yè)管理工作，責(zé)任增加其增長機(jī)會(huì)，因此，讓員工參與企業(yè)管理，既來激勵(lì)員工，同時(shí)也為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。屬于企業(yè)在提高員工的參與，認(rèn)同，自尊和員工可以進(jìn)一步滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。 4）工作激勵(lì)工作本身具有激勵(lì)機(jī)制的力量。為了更好地發(fā)揮他們的工作熱情，管理 者應(yīng)該考慮的工作本身是更內(nèi)在的意義和具有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)，給員工一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)和滿足。管理者應(yīng)該是“工作設(shè)計(jì)”，如此豐富的內(nèi)容和放大的工作，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 5）激勵(lì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，通過提供培訓(xùn)，以豐富的知識(shí)和提高自己的能力，挖掘自己的潛力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，以滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著知識(shí)的不斷更新，如果一個(gè)人不能充電，知識(shí)老化，如果一家公司員工的知識(shí)老化，它可能會(huì)被淘汰。員工員工充滿活力的精神生命和生活的知識(shí)，對(duì)企業(yè)的無限活力源的主題。因此，企業(yè)應(yīng)重視人才培養(yǎng)，人才的發(fā)展。 6）榮譽(yù)和提升激勵(lì) 榮譽(yù)的人或組織的個(gè)人或群體的崇高評(píng)價(jià)，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都有自我肯定，對(duì)榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，或在某些領(lǐng)域取得了優(yōu)異的成績，有良好的績效員工， 17 給予必要的榮譽(yù)或獎(jiǎng)項(xiàng)，是一個(gè)很好的精神刺激的方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本，但效果非常好。此外，激勵(lì)，以提高性能好，人員素質(zhì)高能力的一種肯定，但它應(yīng)該建立一種“降級(jí)”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。 總而言之，根據(jù)一個(gè)集成的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的具體情況。員工做緊密合作的各個(gè)方面，如設(shè)置適當(dāng)?shù)碾y度，明確的目標(biāo)和可接受的目標(biāo)，公正，客觀 地評(píng)價(jià)性能，有針對(duì)性的激勵(lì)。使員工感受到：只要自己努力，可以實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)。組織將公平，公正，并有針對(duì)性地滿足員工的需求主導(dǎo)。 國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象 股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事，高級(jí)管理人員（以下簡稱“高管”）以及上