【文章內(nèi)容簡介】 義和大鍋飯，新、老員工，能力和才能拉不開距離，形成不了層次感，造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。在這種情況下，只能制約社區(qū)經(jīng)理的進(jìn)取心，扼殺他們的工作熱情，同時也制約著企業(yè)的健康發(fā)展這樣忽視中長期激勵，使得員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系短期化，許多員工就離開企業(yè)，另謀高就。通過對問題的研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的一個最主要的原因是薪酬制度不夠完善。長期以來，實行的是一種簡單的論資排輩的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到真正的“按勞分配”，更沒有。這樣，在多數(shù)員都在關(guān)注自己的收入增長的時候，就難免出現(xiàn)人才不斷“跳槽”的現(xiàn)象。（二）選拔晉升。在社區(qū)經(jīng)理這個團(tuán)隊中，員工絕大部分是，同時也意味著與正式在編人員有很大的區(qū)別，員工慢慢的形成這種思想，認(rèn)為自身是勞務(wù)人員，在這里既使有能力，有技術(shù)也當(dāng)不了其中的一員，隨時都有可能解聘，如果外面有更好的歸屬單位，可能就走人，形成不了歸屬感，這樣使得員工沒有太大的動力，還是和公司成不了一家人，形成的差異化將更嚴(yán)重，激勵不起這部分員工的積極性，導(dǎo)致在整個管理中形成一個問題。（三）員工培訓(xùn)不完善。就當(dāng)前對員工的思想政治工作往往被淡化，形成“說起來重要，做起來次要，忙起來忘掉”的狀況，政治思想工作常常變成“消防隊”、“馬后炮”，未能發(fā)揮“春風(fēng)化雨，滋潤心田”的作用。同時對員工的崗位培訓(xùn)開展不深入、不系統(tǒng)，針對性也不強(qiáng)，重使用，輕培養(yǎng)，造成勞務(wù)員工業(yè)務(wù)本領(lǐng)、能力水平參差不齊，難以適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。社區(qū)經(jīng)理培養(yǎng)中將個人職業(yè)生涯設(shè)計和企業(yè)發(fā)展設(shè)計的結(jié)合度有待提高。企業(yè)有自身的發(fā)展設(shè)計，同樣員工也有個人的職業(yè)生涯設(shè)計。個人職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)為之的設(shè)計如果有很大的差距，無法協(xié)調(diào)一致，則員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計難以成為一種有效的激勵手段。目前公司對社區(qū)經(jīng)理的培訓(xùn)工作還是較少，缺乏對員工成長企業(yè)才能成長的足夠認(rèn)識，在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展上缺乏有機(jī)聯(lián)系，甚至是偏重于企業(yè)發(fā)展，忽略了員工的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要作用，同時也沒有針對性的培訓(xùn)，員工在這個工作環(huán)境中得不到知識的更新和能力的提高，提升不了社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心和求知欲。（四）用人機(jī)制存在問題。隨著科技、信息的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要“資本”，甚至影響到企業(yè)的競爭力和生命力。而在通信企業(yè)基層中，最缺乏的是適宜企業(yè)發(fā)展的選拔、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制，也使良莠不齊的社區(qū)經(jīng)理隊伍，嚴(yán)重影響到部門和整體工作創(chuàng)新力，同時，在管理上也缺乏促使人才脫穎而出的環(huán)境氛圍，加上管理方式上的許多問題，使得員工喪失了競爭的壓力和動力。近年來，秦皇島聯(lián)通維護(hù)線大量使用了勞務(wù)員工，用工形式呈現(xiàn)多樣化。但在招錄和使用時，存在著種不良傾向：一是，導(dǎo)致部分進(jìn)入企業(yè)人員的心理需求與企業(yè)提供的待遇水平相去甚遠(yuǎn)，影響了他們的積極性，不利于隊伍的穩(wěn)定；二是用人機(jī)制不科學(xué)。對勞務(wù)員工的職業(yè)生涯、勞動報酬缺乏實質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成勞務(wù)員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感，普遍存在臨時觀念，部分有才干的員工，“這山望到那山高”，一旦發(fā)現(xiàn)機(jī)會就會“跳槽”，造成人才流失（五）民主不能及時體現(xiàn)，欠缺人性化管理。隨著勞動保障制度的逐步完善以及企業(yè)管理日趨向現(xiàn)代化發(fā)展，人們對“人性化管理”這個名詞已經(jīng)不再陌生，這種管理方式已經(jīng)被越來越來多的企業(yè)重視起來。所謂“人性化管理”，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，管理是綜合運(yùn)用各種資源，使管理達(dá)到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進(jìn)行，更談不上管理了。正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說：“企業(yè)是否對社會有所貢獻(xiàn)，從而蓬勃發(fā)展下去，關(guān)鍵取決于人”。雖說是勞務(wù)人員，但在工作上、生活上同樣需要公司的關(guān)心和認(rèn)可，同時自己所提出的相關(guān)意見、創(chuàng)新成果也希望得到認(rèn)可，例如員工生日，希望能夠得到一個祝福；出現(xiàn)意外，希望能夠得到一句問候，因為他們認(rèn)為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強(qiáng)制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業(yè)失去信心。、解決企業(yè)管理中存在的員工激勵問題的方法（一）健全薪酬激勵機(jī)制，提高員工的上進(jìn)心。效益激勵，是激發(fā)社區(qū)經(jīng)理敬業(yè)愛崗的助推器。在日常的工作中，企業(yè)可以通過不同途徑，不同方式對社區(qū)經(jīng)理進(jìn)行公正的獎懲，以此來提高社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心與工作力度。沒有健全的競爭激勵機(jī)制，員工的競爭意識就不會太明顯，社區(qū)經(jīng)理當(dāng)然也不例外，沒有競爭，就很難體現(xiàn)出高低優(yōu)劣。細(xì)分激勵機(jī)制進(jìn)行賽馬制，在日常的考核中，要有效利用公司的績效考核體系進(jìn)行科學(xué)的業(yè)績評比，對社區(qū)經(jīng)理實行等級薪金制度，并且大幅度地拉開檔次，獎勤罰懶，獎先激后，這樣才能取得很好的實效。但在實施效益激勵的過程中，一定要堅持公平、公正，公開的原則。不實施則已，一旦實施就要動真格，不能馬虎了事，走過場，搞平均主義，最后反而是適得其反。在搞好效益激勵的同時，對在工作中成績突出的社區(qū)經(jīng)理，要選擇他們來做先進(jìn)、立標(biāo)桿、樹典型，給予重獎，以此來激發(fā)其它社區(qū)經(jīng)理的上進(jìn)心，營造一種你追我趕的良好工作氛圍，以此來更好地樹立好通信行業(yè)這個服務(wù)品牌。如秦皇島聯(lián)通對社區(qū)經(jīng)理的酬薪激勵制度重新，打破以往平均主義，制訂這樣適當(dāng)拉開酬薪距離，讓員工能夠有個奔頭，知道自己自身的努力能夠獲取相應(yīng)的報酬。在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。薪酬要與績效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。適當(dāng)拉開薪酬層次反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。（二）晉級考核認(rèn)證制，推行動態(tài)激勵管理。提供個人發(fā)展和晉升機(jī)會：這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，對工作成績優(yōu)異的員工提供帶薪進(jìn)修、參加研討班、學(xué)習(xí)一門新技術(shù)等；對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開的職稱等級，確定各等級的稱號、薪酬待遇和專權(quán)。這樣，技術(shù)人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長，并得到相應(yīng)的晉升，而不必成為管理者。，秦皇島聯(lián)通對社區(qū)經(jīng)理工資四類等級標(biāo)準(zhǔn)考核，即：對社區(qū)經(jīng)理采取每季度等級評定一次，根據(jù)實際計算結(jié)果，當(dāng)期兌現(xiàn)，年末匯總考核，根據(jù)考核結(jié)果，把社區(qū)經(jīng)理分為社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理與見習(xí)社區(qū)經(jīng)理四個等級，發(fā)放社區(qū)經(jīng)理等級資格證書，每年更換一次。不同的社區(qū)經(jīng)理級別采取不同的工資收入等級，實行動態(tài)管理，從而激發(fā)社區(qū)經(jīng)理的進(jìn)取心，責(zé)任心。在考核中，對表現(xiàn)優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn)的社區(qū)經(jīng)理，且符合評定標(biāo)準(zhǔn)者，可根據(jù)情況晉檔、晉級；對年class=“ad_box”文檔加載中...廣告還剩秒第五篇：試論企業(yè)管理中激勵問題試論企業(yè)管理中激勵問題摘要:近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。文中就有關(guān)激勵的一般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。關(guān)鍵詞：激勵薪酬如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。一，企業(yè)管理中為什么要引入激勵1，激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低