論現(xiàn)代企業(yè)管理的問(wèn)題及其創(chuàng)新(編輯修改稿)
2025-04-22 03:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)的市場(chǎng)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、 法律意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、品牌意識(shí)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)等都十分薄弱，企業(yè)管理者習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)管理方法。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有形成現(xiàn)代企業(yè)管理的意識(shí)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代管理模式對(duì)企業(yè)效益的巨大作用，企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的精神。2)缺少明確的經(jīng)營(yíng)管理觀念 企業(yè)的目標(biāo)是多重的，其中追求利潤(rùn)和社會(huì)目標(biāo)的是其顯著的特點(diǎn)。但是，有些企業(yè)由于沒(méi)有明確的經(jīng)營(yíng)管理觀念，表現(xiàn)出只顧眼前利益而犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，只顧經(jīng)濟(jì)利益而忽視社會(huì)利益的不當(dāng)傾向。 1)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏對(duì)環(huán)境長(zhǎng)期適應(yīng)性企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)與環(huán)境相互適應(yīng)的產(chǎn)物，企業(yè)應(yīng)該在環(huán)境的不斷變化中，調(diào)整自己的戰(zhàn)略?？茖W(xué)的戰(zhàn)略在具備全局性、未來(lái)性、系統(tǒng)性、層次性、競(jìng)爭(zhēng)性和保密性之外，還有一個(gè)重要的特性就是長(zhǎng)期的適應(yīng)性。戰(zhàn)略長(zhǎng)期的適應(yīng)性是指企業(yè)為達(dá)到股東的價(jià)值最大化目標(biāo)，在一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間里保持戰(zhàn)略的相對(duì)穩(wěn)定性，培養(yǎng)企業(yè)的核心能力，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。企業(yè)戰(zhàn)略的相對(duì)穩(wěn)定性較差，究其原因，在客觀上，戰(zhàn)略管理對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)全新的概念，企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識(shí)不清，還沒(méi)有形成科學(xué)的戰(zhàn)略觀念。沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)營(yíng)者很難在環(huán)境復(fù)雜變換的轉(zhuǎn)型期制定出科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略。 2)企業(yè)忽視對(duì)核心能力的培養(yǎng) 我國(guó)企業(yè)在當(dāng)今國(guó)際上之所以缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，在于沒(méi)有白己的核心能力。大多數(shù)企業(yè)科技投入不足，忽視對(duì)企業(yè)組織能力的培養(yǎng)，再加上知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)的缺乏，企業(yè)有暫時(shí)優(yōu)勢(shì)的時(shí)候多，擁有持久核心能力的少。幾乎沒(méi)有一家企業(yè)能在自己的領(lǐng)域里，企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、科學(xué)的戰(zhàn)略創(chuàng)新過(guò)程，企業(yè)缺少這種歷史和經(jīng)驗(yàn)。目前，許多企業(yè)對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)仍顯不足。而且由于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的不到位，致使我國(guó)企業(yè)不注重核心技術(shù)等體現(xiàn)核心能力的要件的開(kāi)發(fā)，這也是我國(guó)企業(yè)核心能力缺乏的重要原因。3)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏價(jià)值創(chuàng)造觀念. 一般而言，企業(yè)的目的就是為股東創(chuàng)造更多的財(cái)富，財(cái)富是評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞的最終指標(biāo)。但在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，仍存在規(guī)模、年度利潤(rùn)、 稅收 收益、就業(yè)數(shù)量等不同主體為不同目的從不同角度對(duì)企業(yè)考核的指標(biāo)。一些企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)常常和股東的利益最大化發(fā)生偏離，往往把其它主體對(duì)企業(yè)的要求作為奮斗目標(biāo)，最常見(jiàn)的是對(duì)規(guī)模最大化的盲目追求。中國(guó)是一個(gè)具有較長(zhǎng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)歷史的國(guó)家，企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量以及企業(yè)的產(chǎn)值往往是企業(yè)地位的象征，企業(yè)的規(guī)模越人，產(chǎn)品數(shù)量以及產(chǎn)值就會(huì)越高，這往往成為企業(yè)家獲取 政治 資本的依據(jù)。還有就業(yè)的壓力，政府往往希望企業(yè)雇傭較多的員工、承擔(dān)更多的社會(huì)職能以消化改革內(nèi)在的矛盾。為達(dá)此目的，政府采取行政的、經(jīng)濟(jì)的手段，對(duì)企業(yè)進(jìn)行干預(yù)和誘導(dǎo)。對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化偏離的另一種表現(xiàn)是對(duì)企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的過(guò)分側(cè)重。中小型企業(yè)只顧目前的利潤(rùn)增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的技改投入，忽視對(duì)未來(lái)情勢(shì)的研究，企業(yè)表現(xiàn)出明顯的短期化行為。無(wú)論是對(duì)企業(yè)規(guī)模最大化的盲目迫求，還是對(duì)企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的片面?zhèn)戎?，不但?huì)使企業(yè)失去進(jìn)一步的增長(zhǎng)，而還會(huì)降低企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略適應(yīng)能力。 目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行了公司制改造，建立了公司制的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)。由于正處在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善過(guò)程中，改造并不徹底和完善，仍處于轉(zhuǎn)型過(guò)度階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)也還存在一些問(wèn)題，尤其是中小型企業(yè)問(wèn)題較為突出。1) 中小型企業(yè)缺乏職業(yè)經(jīng)理人。 中小型企業(yè)的決策者集經(jīng)營(yíng)權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身，經(jīng)營(yíng)者行為不受任何人監(jiān)督，而對(duì)所雇職員有隨意的處分權(quán)。特別是在一些小型企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式，使決策風(fēng)險(xiǎn)加大。 2) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范。 主要表現(xiàn)為決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)分不開(kāi)，如董事會(huì)和經(jīng)理班子的人員基本重合或大面積交叉。此外，中國(guó)的很多集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)人員與其下屬的主要子公司的領(lǐng)導(dǎo)往往是重疊甚至是重合的，這種不規(guī)范得狀況，降低了企業(yè)的決策水平，現(xiàn)代企業(yè)制度也就難以真正建立。3)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)規(guī)范的公司制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為能夠?qū)Ω邔庸芾砣藛T進(jìn)行有效激勵(lì)與約束監(jiān)督的特征，但我國(guó)中小型企業(yè)目前對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)不足。在激勵(lì)方面，收入結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有建立多元化的激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度，名譽(yù)工資偏低，灰色收入多，高層經(jīng)理人員的收入沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。 我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但在行動(dòng)上還存在較大差距。多數(shù)企業(yè)對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化理念體系模型，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作，社會(huì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的支持力度不夠充分。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)企業(yè)在企業(yè)文化理念體系的建設(shè)上，存在著一些通?。?)存在企業(yè)文化理念體系不完整的現(xiàn)象。絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)本企業(yè)的核心價(jià)值觀沒(méi)有明確定位，使得企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中缺少統(tǒng)一的價(jià)值指引；2）部分企業(yè)盡管提出了自己的核心價(jià)值觀等關(guān)鍵理念要素，但卻沒(méi)有與之相匹配的、能夠更具體指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理行為的執(zhí)行理念；3）不重視職工的主體作用。企業(yè)文化建設(shè)，必須堅(jiān)持職工的主體地位，發(fā)揮廣大員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。但就目前一些企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能發(fā)揮出全體職工的主體作用，企業(yè)文化是一種群體文
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1