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正文內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)管理-現(xiàn)代企業(yè)管理(編輯修改稿)

2025-03-13 11:55 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 ?職務設計(重點) 職務專業(yè)化 優(yōu):簡單、可靠、安全 缺:工作單調(diào),工人產(chǎn)生不滿情緒 職務輪換 優(yōu):擴展工作領(lǐng)域;更廣泛的工作體會 缺:增加培訓費用;導致生產(chǎn)效率下降。 職務擴大化 只是工作內(nèi)容水平方向的擴展,不能改變員工的枯燥感。 職務豐富化 優(yōu):使工作更有趣、更主動和挑戰(zhàn)性 缺:如果效率地峽是由技能、環(huán)境所致,職務豐富化就無意義;在經(jīng)濟上必須可行;員工愿意接受。 工作團隊 ?職務說明書和職務規(guī)范(重點) 職務說明書:說明任職者需要做什么、怎么做以及為什么做,具體包括工作內(nèi)容、承擔責任、環(huán)境條件、與其他職務關(guān)系以及從業(yè)要求等。 職務規(guī)范:說明任職者成功開展工作應具備的資格標準,包括知識、技能、經(jīng)驗等。 第二節(jié)員工招聘與選拔 ?員工招聘程序 指定招聘計劃 落實招聘組織 尋找、吸引求職者 選拔 錄用、簽定勞動合同 ?招聘方法(重點) 廣告招聘 優(yōu):影響面廣;是很好的公關(guān)機會;減少應聘盲目性。 缺:來源不確定,影響效率;費用較高 在職員工推薦 優(yōu):被推薦人較適合該位置;推薦人考慮到自己的聲望,會負責的推薦;節(jié)省費用。 企業(yè)內(nèi)部搜尋 優(yōu):調(diào)動員工積極性,增強凝聚力;申請者對工作的過高期望降到最低;降低成本和風險。 缺:候選人有限,錯過招聘更好員工的機會;不易產(chǎn)生新思想。 校園招聘 優(yōu):有大量合適人選;給企業(yè)帶來新的活力。 缺:應屆畢業(yè)生需一定培訓;適合一些初級職務; 費時費錢。 通過專門的就業(yè)服務機構(gòu)招聘 優(yōu):公事公辦,擇優(yōu)錄用;直接獲得應聘者材料,縮短時間 缺:必須支付中介費,增加成本;成功比率不高。 網(wǎng)絡招聘 優(yōu):信息面廣;節(jié)省招聘環(huán)節(jié) 缺:企業(yè)需要一定網(wǎng)絡技術(shù)支持;只適合一些中高級人才。 ?選拔 證明材料及履歷資料審查 面試(重點) 種類:結(jié)構(gòu)式面試;非結(jié)構(gòu)式面試;混合面試 不利因素 應注意問題 心理測試 評價中心技術(shù) 第三節(jié) 員工培訓 ?培訓對象和培訓內(nèi)容(重點) 培訓對象: 新員工,使其更快適應工作 可以改進目前績效的人,使其更熟悉自己的工作。 有發(fā)展?jié)摿Φ娜?,使其可進入更高層次的職位 培訓內(nèi)容: 技術(shù)技能 人際關(guān)系技能 發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力 ?培訓方法及其選擇(重點) 新員工的崗前培訓 在職培訓 脫產(chǎn)培訓 ?培訓計劃的制訂與實施 確定培訓需求 任務分析法;績效分析法 明確培訓目標 制訂培訓計劃 實際培訓計劃 培訓效果評估 第四節(jié) 員工績效管理 ?績效考評的內(nèi)容 工作績效的特征: 多因性 多維性 動態(tài)性 ?績效考評方法 書面描述法 關(guān)鍵事件法 (重點) 通過記錄那些區(qū)分有效的和無效的關(guān)鍵行為,進而對員工工作績效作出評價 評分表法(重點) 列出一系列與工作績效有關(guān)的因素,并根據(jù)重要性的不同分配不同權(quán)重;根據(jù)員工表現(xiàn)逐一給出評分,通常用 5分制;最后將各項加總,得出總分。 行為錨定評價法 多人比較法 ?績效考評的實施 制訂考評計劃 技術(shù)準備 考評者的選擇培訓;制訂考核標準;選擇考評方法 信息搜集 分析評價 考評結(jié)果反饋 第五節(jié) 員工激勵 ?主要激勵理論 需要層次理論 雙因素理論 佛魯姆的期望理論 亞當斯的公平理論 ?激勵方法 物質(zhì)激勵(重點) 最突出的是金錢激勵。 精神激勵(重點) 情感激勵法;領(lǐng)導行為激勵法;榜樣典型激勵法;獎懲激勵法;目標激勵法 參與管理 工作豐富化 《現(xiàn)代企業(yè)管理方法》 第六章生產(chǎn)與業(yè)務管理 第一節(jié)生產(chǎn)與業(yè)務管理概述 ?生產(chǎn)與業(yè)務管理的任務和內(nèi)容 任務:運用計劃、組織、控制的職能,把投入生產(chǎn)過程的各種要素有效的組織起來,
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