現(xiàn)代企業(yè)管理-現(xiàn)代企業(yè)管理(編輯修改稿)
2025-03-13 11:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ?職務設計（重點） 職務專業(yè)化 優(yōu)：簡單、可靠、安全 缺：工作單調(diào)，工人產(chǎn)生不滿情緒 職務輪換 優(yōu)：擴展工作領(lǐng)域；更廣泛的工作體會 缺：增加培訓費用；導致生產(chǎn)效率下降。 職務擴大化 只是工作內(nèi)容水平方向的擴展，不能改變員工的枯燥感。 職務豐富化 優(yōu)：使工作更有趣、更主動和挑戰(zhàn)性 缺：如果效率地峽是由技能、環(huán)境所致，職務豐富化就無意義；在經(jīng)濟上必須可行；員工愿意接受。 工作團隊 ?職務說明書和職務規(guī)范（重點） 職務說明書：說明任職者需要做什么、怎么做以及為什么做，具體包括工作內(nèi)容、承擔責任、環(huán)境條件、與其他職務關(guān)系以及從業(yè)要求等。 職務規(guī)范：說明任職者成功開展工作應具備的資格標準，包括知識、技能、經(jīng)驗等。 第二節(jié)員工招聘與選拔 ?員工招聘程序 指定招聘計劃 落實招聘組織 尋找、吸引求職者 選拔 錄用、簽定勞動合同 ?招聘方法（重點） 廣告招聘 優(yōu)：影響面廣；是很好的公關(guān)機會；減少應聘盲目性。 缺：來源不確定，影響效率；費用較高 在職員工推薦 優(yōu)：被推薦人較適合該位置；推薦人考慮到自己的聲望，會負責的推薦；節(jié)省費用。 企業(yè)內(nèi)部搜尋 優(yōu)：調(diào)動員工積極性，增強凝聚力；申請者對工作的過高期望降到最低；降低成本和風險。 缺：候選人有限，錯過招聘更好員工的機會；不易產(chǎn)生新思想。 校園招聘 優(yōu)：有大量合適人選；給企業(yè)帶來新的活力。 缺：應屆畢業(yè)生需一定培訓；適合一些初級職務； 費時費錢。 通過專門的就業(yè)服務機構(gòu)招聘 優(yōu)：公事公辦，擇優(yōu)錄用；直接獲得應聘者材料，縮短時間 缺：必須支付中介費，增加成本；成功比率不高。 網(wǎng)絡招聘 優(yōu)：信息面廣；節(jié)省招聘環(huán)節(jié) 缺：企業(yè)需要一定網(wǎng)絡技術(shù)支持；只適合一些中高級人才。 ?選拔 證明材料及履歷資料審查 面試（重點） 種類：結(jié)構(gòu)式面試；非結(jié)構(gòu)式面試；混合面試 不利因素 應注意問題 心理測試 評價中心技術(shù) 第三節(jié) 員工培訓 ?培訓對象和培訓內(nèi)容（重點） 培訓對象： 新員工，使其更快適應工作 可以改進目前績效的人，使其更熟悉自己的工作。 有發(fā)展?jié)摿Φ娜?，使其可進入更高層次的職位 培訓內(nèi)容： 技術(shù)技能 人際關(guān)系技能 發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力 ?培訓方法及其選擇（重點） 新員工的崗前培訓 在職培訓 脫產(chǎn)培訓 ?培訓計劃的制訂與實施 確定培訓需求 任務分析法；績效分析法 明確培訓目標 制訂培訓計劃 實際培訓計劃 培訓效果評估 第四節(jié) 員工績效管理 ?績效考評的內(nèi)容 工作績效的特征： 多因性 多維性 動態(tài)性 ?績效考評方法 書面描述法 關(guān)鍵事件法 （重點） 通過記錄那些區(qū)分有效的和無效的關(guān)鍵行為，進而對員工工作績效作出評價 評分表法（重點） 列出一系列與工作績效有關(guān)的因素，并根據(jù)重要性的不同分配不同權(quán)重；根據(jù)員工表現(xiàn)逐一給出評分，通常用 5分制；最后將各項加總，得出總分。 行為錨定評價法 多人比較法 ?績效考評的實施 制訂考評計劃 技術(shù)準備 考評者的選擇培訓；制訂考核標準；選擇考評方法 信息搜集 分析評價 考評結(jié)果反饋 第五節(jié) 員工激勵 ?主要激勵理論 需要層次理論 雙因素理論 佛魯姆的期望理論 亞當斯的公平理論 ?激勵方法 物質(zhì)激勵（重點） 最突出的是金錢激勵。 精神激勵（重點） 情感激勵法；領(lǐng)導行為激勵法；榜樣典型激勵法；獎懲激勵法；目標激勵法 參與管理 工作豐富化 《現(xiàn)代企業(yè)管理方法》 第六章生產(chǎn)與業(yè)務管理 第一節(jié)生產(chǎn)與業(yè)務管理概述 ?生產(chǎn)與業(yè)務管理的任務和內(nèi)容 任務：運用計劃、組織、控制的職能，把投入生產(chǎn)過程的各種要素有效的組織起來，
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