【文章內(nèi)容簡介】 在于通過科學、完善的制度建設(shè)，推動員工向著組織所期待的方向做出持久的努力。 員工激勵機制的類型激勵機制中最主要的形式有: 物質(zhì)方面的激勵物質(zhì)方面的激勵就是能夠使人們生理需求以及生活需求得到滿足。物質(zhì)方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、發(fā)放獎金、增加生活福利、保險、獎勵住房等等。目標設(shè)定的激勵目標設(shè)定的激勵，即通過引導員工根據(jù)自身實際情況設(shè)定切合實際的目標，進而引發(fā)員工斗志、激勵、鼓舞員工為完成設(shè)定目標而不斷地奮斗,使員工干勁十足的目的。尊重激勵尊重每一位員工，才能贏得每一位員工的尊重與忠誠。作為管理者要尊重各層級的員工的獨立人格和價值取向，特別要注重基層員工的訴求，及時把握和滿足員工合理化的需求，是企業(yè)對于員工充分尊重的體現(xiàn)。員工參與的激勵員工參與的激勵主要是指企業(yè)要注重企業(yè)員工的主人翁精神的培養(yǎng)。作為企業(yè)管理者，要制定合理的員工參與機制、建議采納機制及職工持股制度，創(chuàng)造和提供機會讓員工為企業(yè)的發(fā)展提供合理化建議。工作激勵工作本身具有激勵力量，每個人的工作能力是不同的，因此工作相對于每個人的難易程度也是不同的。工作的高難度、具有挑戰(zhàn)性也是激發(fā)員工斗志、 范文范例參考 WORD格式整理 調(diào)動員工積極性的方式之一,企業(yè)的管理者要學會安排工作任務(wù)的藝術(shù)，將員工的工作任務(wù)合理分配。增加培訓機遇的激勵為了適應(yīng)日益變化的社會，提高企業(yè)的競爭力，作為企業(yè)管理者應(yīng)提供各種員工學習的平臺，增加員工的機遇，對員工定期進行培訓深造，并根據(jù)員工的培訓成績頒發(fā)證書，或是獎勵出國培訓等激勵手段，激勵員工不斷地進行自我提升。榮譽方面的激勵榮譽即自我的能力得到了他人及組織的肯定，受到了高度評價，通過獎勵、證書、會議點名贊揚等滿足員工自我實現(xiàn)需求、受到尊重的需求。比如會議中點名表彰、發(fā)放獎?wù)?、頒發(fā)證書、評選標兵、外出培訓進修、旅游觀光等形式的榮譽激勵。授權(quán)和提升激勵授權(quán)獎勵是指企業(yè)管理者下放一些權(quán)利給予下級員工，使員工在接受一項工作任務(wù)時能夠充分的利用自己的儲備知識及能力，獨立的完成各項工作任務(wù)。授權(quán)獎勵是精神激勵的方式之一，它可以在精神上鼓舞員工?？冃Э己思羁茖W、有效的實施公平、公正、全面的績效考核制度，會有效的激發(fā)員工的積極性和盡力為企業(yè)帶來貢獻的極大動力。 員工激勵機制建設(shè)的意義 員工激勵機制建設(shè)的意義吸引、引入人才并且留住人才的有力保障 范文范例參考 WORD格式整理 企業(yè)建立有效的、合理的員工激勵機制，是有效的激發(fā)員工的積極性、調(diào)動員工工作熱情，促使員工之間形成良性的競爭環(huán)境，進而督促企業(yè)員工能夠不斷的提升自己。員工激勵的方式多種多樣，通過豐厚的福利、較高的薪酬、快捷的晉升等激勵方式，可以有效地吸引、留住企業(yè)所需要的各類人才。增強員工凝聚力通過員工激勵機制的建立與運用，可以使員工理解和接受企業(yè)的目標，與企業(yè)目標達成一致，并使企業(yè)目標成為每一位員工的信念，激發(fā)員工的動力，并推動員工為了實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力。激發(fā)員工的積極性、主動性通過員工激勵機制的實施運用能夠更好地滿足員工自身的物質(zhì)需求，為員工帶來了直接利益的同時，也可以為企業(yè)帶來利益，從而使員工的個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來。個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一的程度越高，員工的自覺性越強，可以更好地激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性。持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情通過員工激勵機制的運用與實施，可以更好地激發(fā)員工的斗志，能夠更好地挖掘員工的潛能，使員工的能力更好地得到提升與運用，進而使其工作績效得到有效的提升。有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境科學的員工激勵機制蘊含著一種競爭精神，激勵機制的有效運行可以激發(fā)員工的激情，使員工奮發(fā)向上，不斷提升自我，在員工中形成良性的競爭。在一個良性的競爭環(huán)境內(nèi),企業(yè)員工會產(chǎn)生無形的壓力，促使他們努力工作、不斷地吸收養(yǎng)分，提升自我的能力，進而將無形的壓力變?yōu)楣ぷ鞯膭恿Α? 范文范例參考 WORD格式整理 3 我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題 現(xiàn)狀分析隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展和深入，我國的部分中小企業(yè)由之前的單一注重簡單的勞資管理開始將重點轉(zhuǎn)移到人力資源管理方面。尤其是近幾年不少的企業(yè)越來越意識到員工激勵機制對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，并且根據(jù)企業(yè)的實際情況，針對員工激勵機制做了多方面的的革新實驗，并在實驗中取得了一定的成績。但是由于傳統(tǒng)體制與傳統(tǒng)思想的禁錮，使許多中小企業(yè)員工激勵機制的運用和實施上仍然存在一定的誤區(qū)，致使我國的激勵機制發(fā)展緩慢，沒有在我國中小企業(yè)的運行中得到很好的運用和實施。如何更好地將激勵機制運用到企業(yè)管理當中成為我國中小企業(yè)的管理者不可忽視的問題。 存在問題 激勵方式單一我國許多中小企業(yè)在激勵機制中片面的以為，主要以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到想要達到的員工激勵效果。企業(yè)不能夠?qū)T工激勵機制做出全面、正確的理解，從而忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。只注重員工的物質(zhì)需求，而忽視了與員工之間的的情感交流，使管理者與員工的關(guān)系變得曰益緊張，漸行漸遠。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反倒會起到反作用，打擊到員工的工作積極性。也有一部分的企業(yè)管理者過于重視精神方面的激勵，而忽視了物質(zhì)激勵的重要性，對企業(yè)的員工未進行細致的分析、了解，僅僅是以偏概全，以一部分員工的需求為標準，一概而論，結(jié)果當然是不理想的。 激勵機制建設(shè)模式化激勵措施的模式化、無差別化，是現(xiàn)代我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)的普遍 范文范例參考 WORD格式整理 問題。不少企業(yè)在激勵機制建設(shè)的過程中只是照搬別的企業(yè)的激勵措施， “依葫蘆畫瓢” ，缺乏一定的專屬性。我國中小企業(yè)在人力資源管理的激勵機制建設(shè)方面，僅僅“依葫蘆畫瓢” 、 “照本宣科”的借用他人企業(yè)的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業(yè)員工系統(tǒng)的調(diào)查、分析，僅僅依靠數(shù)據(jù)來判定員工的需求，缺乏科學性、合理性、實踐性，因此多數(shù)政策缺乏及時性，導致中小企業(yè)眾多的有效資源未得到很好的利用，造成嚴重的浪費。 激勵機制隨意性強，缺乏制度保障在我國中小企業(yè)中，制度流于形式或者是制度的缺失同企業(yè)管理者的個人意志有很大的關(guān)系。大多數(shù)的中小企業(yè)中缺少激勵制度的支持，企業(yè)的管理者憑借個人的做事風格對員工進行獎懲的隨意性較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標準可以依據(jù)，承諾多而兌現(xiàn)少。大部分企業(yè)一味的制定相關(guān)制度，但是總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)。在企業(yè)管理過程中，因為企業(yè)管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態(tài)度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發(fā)揮效用，致使因企業(yè)缺乏吸引力而流失大量的人才。 人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想我國中小企業(yè)的管理者往往忽視了員工的內(nèi)心需求，不能對每個員工的需求及激勵方式做出正確的理解、選擇。管理意識落后，企業(yè)管理者缺乏人力資源管理的意識，并且機構(gòu)設(shè)計不到位，特別是我國的部分中小企業(yè)中的管理者領(lǐng)導魅力不強，不能形成對員工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在對人才不重視的現(xiàn)象，認為員工是否得到有效的激勵效果是相同的。這就造成了對于企業(yè)自身員工激勵機制建立的阻礙。從企業(yè)員工的的調(diào)查研究中得知，在經(jīng)濟社會發(fā)展迅速的今天，