畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)營銷人員激勵與約束機制研究(編輯修改稿)
2025-07-23 20:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。在企業(yè)的營銷經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理把與客戶談判、簽訂協(xié)議或合同等重大的富有挑戰(zhàn)的工作交給手下，即給了員工展示自己才華的一次鍛煉機會，又體現(xiàn)了上司的知人善任。當然在授權(quán)的同時上司必須為員工正確的行使權(quán)利提供必要的幫助，傳授員工處理業(yè)務的技巧和經(jīng)驗。一旦授權(quán)就不要有任何猶豫，應表現(xiàn)出充分信任和關切，以免傷害下屬的自尊。尤其在營銷領域，如果上司放手不放心，委任不授權(quán)，則下屬在完成談判任務的過程中將會處于一種兩難境地：或是事無巨細樣樣請示，以至貽誤時機；或是因權(quán)責不到位而無法在重要環(huán)節(jié)上達成一致，這將是對營銷人員自尊心的極大傷害。為此，在營銷過程中，推行項目營銷，可以有效地發(fā)揮授權(quán)的激勵作用，減少因授權(quán)不當造成的不必要的損失，商南電信分公司在這一方面做了有益的嘗試，取得了一定的收效。營銷項目明確到人，明確項目的目標值，明確完成的時限，明確項目費用，明確相應的激勵政策，明確項目負責人的應有權(quán)利，給其創(chuàng)造較為寬松的發(fā)展環(huán)境，以促進營銷的成功率。 ，及時溝通上下級之間發(fā)生矛盾和沖突是在所難免的，下級觸犯上級的情況也時有發(fā)生。還有當下屬在做業(yè)務時難免不犯錯誤，尤其是企業(yè)新招進的大學畢業(yè)生，由于實際操作能力及工作經(jīng)驗不足，可能將一筆可觀的業(yè)務搞砸，這是很正常的事?！∫P心人，多談心溝通，特別是一個人有思想情緒時，要及時談心，解除他人的心理障礙，營銷主管與自己下屬的日常交往既是正常的、大量的，又是于無形中實施“柔性激勵”的最佳時機[7]。首先，管理者應調(diào)整好自己的心態(tài)。領導與被領導只是行政職務崗位上的分工，上下級在工作中是平等的，沒有高低貴賤之分。所以，領導在下屬面前不能有絲毫的優(yōu)越感和特殊感。考慮到下屬可能會產(chǎn)生心理障礙，領導者更應在交往中主動、虛心，神態(tài)語言要平易、謙和，從這個基點出發(fā)，和部下的融通就會更加樸素地不著痕跡。人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實現(xiàn)信息方面的溝通。尤其是營銷人員，他們在作業(yè)務時，經(jīng)常頻繁地與上級主管接觸交流，可以增強彼此的信賴和了解程度，上級體察到下級的所思所想、才華能力，在工作安排上就能知人善任，人盡其用。其次，團隊之間也要善于溝通。團隊出了問題，不是要追究誰的責任的問題，而是要追究問題出在哪，以及如何避免與之類似的問題。一個現(xiàn)代企業(yè)，一個鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)，應該是一個允許人犯錯誤的企業(yè)，一個沒有人犯錯誤的企業(yè)或部門只能是死水一潭，沒有活力，工作只是平推。企業(yè)員工被鼓勵發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，他們便沒有思想包袱，沒有后顧之憂，不必畏首畏尾。當今企業(yè)的營銷人員一般學歷都不低，他們除了滿足適當?shù)奶刭|(zhì)和精神需求之外，考慮更多的卻是未來的發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，人的自由和充分發(fā)展則將是企業(yè)員工價值體系的部分，有許多員工頻頻跳槽，并不是企業(yè)待遇差，其實更主要的是為自己贏得一個充分自由的發(fā)展空間[8]。綜觀國內(nèi)外一些以嶄新人力資源管理理念為導向的企業(yè)尤其是一些高科技企業(yè), 為員工生涯發(fā)展設計的大概有三個通道：一是“ 管理、職業(yè)錨” 生涯發(fā)展通道循此通道, 那些擅長管理的核心或戰(zhàn)略員工因工作成績突出, 可能進入公司決策層, 并得到非常有誘惑力的薪酬。二是“技術(shù)、職業(yè)錨” 生涯發(fā)展通道。循此通道, 那些擅長且專事于技術(shù)開發(fā)的核心或戰(zhàn)略員工因工作成績突出, 可活得此生涯發(fā)展 。三是“業(yè)務、 職業(yè)錨” 生涯發(fā)展通道, 對于公司專事于且特別擅長于產(chǎn)品市場營銷的營銷人員來說, 因工作成績突出, 亦可能進入此生涯發(fā)展, 例如, 他們可以成為公司的設計大師、企劃大師, 若能作出。因此，我國中小企業(yè)可以引進國外這種職業(yè)生涯發(fā)展模式，為員工提供一定的發(fā)展機會，如在職培訓、脫產(chǎn)學習 、學費贊助、外派出國留學等，給員工提供了發(fā)展機會，也就無形地增強了對員工的激勵，從而為企業(yè)未來的更大發(fā)展增強了后勁和力量[9]。，重視起企業(yè)文化的建設無規(guī)矩不成方圓。企業(yè)的約束機制與激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，應當占有同樣的位置。知識經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)的約束機制已不能滿足現(xiàn)代形式下的企業(yè)發(fā)展要求[10]。那么如何做到與時俱進，不被時代所拋棄，應該將績效管理與約束機制結(jié)合起來。將績效管理中加入思想道德的評價內(nèi)容，時刻保持營銷人員的績效目標與企業(yè)一致，將個人的價值觀建立在企業(yè)的文化上面，時刻以集體的利益為重，從而達到盡量避免“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)在自己的經(jīng)營過程中，適時的建立起有自己特色的企業(yè)文化，對企業(yè)留住人才，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力、戰(zhàn)斗力有著積極的作用。企業(yè)在經(jīng)營的過程中，要注意培育自己的企業(yè)精神，發(fā)掘企業(yè)的價值觀，以人為本，樹立精干高效的隊伍形象，打造精神文化，塑造嚴明和諧的管理形象，打造制度文化。“零博弈點”，建立“納什均衡”博弈論又被稱為對策論，博弈論就是研究互動決策的理論。所謂互動決策，即各行動方（即局中人[player]）的決策是相互影響的，每個人在決策的時候必須將他人的決策納入自己的決策考慮之中，當然也需要把別人對自己對于自己的考慮也要納入考慮之中……在如此迭代考慮情形進行決策，選擇最有利于自己的戰(zhàn)略[11]。在企業(yè)營銷人員的人力資源管理中引入博弈論，目的在于全面協(xié)調(diào)企業(yè)與營銷人員以及企業(yè)其他員工的各方面的利益，尋求一個零博弈的切入點，達到企業(yè)與員工的雙贏。中小企業(yè)普遍存在的員工跳槽現(xiàn)象，尤其是營銷隊伍之間這種現(xiàn)象更是比比皆是，因此企業(yè)可以引入“博弈論”，在企業(yè)與員工之間進行博弈，尋求一個“零博弈點”和“納什均衡”點，達到留住人才的目的。，為爭奪員工做出正確的分析企業(yè)員工跳槽問題可以看做一個博弈的過程[12]，對于一些具有特殊技
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