畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)營銷人員激勵與約束機制研究-文庫吧資料
2025-07-02 20:10本頁面
【正文】 V時，說明企業(yè)提供給員工的薪酬超過了員工的心理預期，但是在此情況下存在這一個問題，就是員工的能力不是符合企業(yè)的要求。在企業(yè)營銷人員的人力資源管理中引入博弈論，目的在于全面協(xié)調企業(yè)與營銷人員以及企業(yè)其他員工的各方面的利益，尋求一個零博弈的切入點，達到企業(yè)與員工的雙贏?！傲悴┺狞c”，建立“納什均衡”博弈論又被稱為對策論，博弈論就是研究互動決策的理論。企業(yè)在自己的經(jīng)營過程中，適時的建立起有自己特色的企業(yè)文化，對企業(yè)留住人才，提高企業(yè)內部凝聚力、戰(zhàn)斗力有著積極的作用。那么如何做到與時俱進，不被時代所拋棄，應該將績效管理與約束機制結合起來。企業(yè)的約束機制與激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，應當占有同樣的位置。因此，我國中小企業(yè)可以引進國外這種職業(yè)生涯發(fā)展模式，為員工提供一定的發(fā)展機會，如在職培訓、脫產(chǎn)學習 、學費贊助、外派出國留學等，給員工提供了發(fā)展機會，也就無形地增強了對員工的激勵，從而為企業(yè)未來的更大發(fā)展增強了后勁和力量[9]。循此通道, 那些擅長且專事于技術開發(fā)的核心或戰(zhàn)略員工因工作成績突出, 可活得此生涯發(fā)展 。綜觀國內外一些以嶄新人力資源管理理念為導向的企業(yè)尤其是一些高科技企業(yè), 為員工生涯發(fā)展設計的大概有三個通道：一是“ 管理、職業(yè)錨” 生涯發(fā)展通道循此通道, 那些擅長管理的核心或戰(zhàn)略員工因工作成績突出, 可能進入公司決策層, 并得到非常有誘惑力的薪酬。當今企業(yè)的營銷人員一般學歷都不低，他們除了滿足適當?shù)奶刭|和精神需求之外，考慮更多的卻是未來的發(fā)展。一個現(xiàn)代企業(yè)，一個鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)，應該是一個允許人犯錯誤的企業(yè)，一個沒有人犯錯誤的企業(yè)或部門只能是死水一潭，沒有活力，工作只是平推。其次，團隊之間也要善于溝通。人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實現(xiàn)信息方面的溝通。所以，領導在下屬面前不能有絲毫的優(yōu)越感和特殊感。首先，管理者應調整好自己的心態(tài)。還有當下屬在做業(yè)務時難免不犯錯誤，尤其是企業(yè)新招進的大學畢業(yè)生，由于實際操作能力及工作經(jīng)驗不足，可能將一筆可觀的業(yè)務搞砸，這是很正常的事。營銷項目明確到人，明確項目的目標值，明確完成的時限，明確項目費用，明確相應的激勵政策，明確項目負責人的應有權利，給其創(chuàng)造較為寬松的發(fā)展環(huán)境，以促進營銷的成功率。尤其在營銷領域，如果上司放手不放心，委任不授權，則下屬在完成談判任務的過程中將會處于一種兩難境地：或是事無巨細樣樣請示，以至貽誤時機；或是因權責不到位而無法在重要環(huán)節(jié)上達成一致，這將是對營銷人員自尊心的極大傷害。當然在授權的同時上司必須為員工正確的行使權利提供必要的幫助，傳授員工處理業(yè)務的技巧和經(jīng)驗。只有當各級部門主管和員工被充分授權后，他們才能釋放他們一切的能量，敢干放手去做事情。授權激勵是充分信任人的一種好方法[6]。適合做管理且達到晉升要求的，就晉升到更高一級的管理崗位；不適合做管理但達到晉升要求的，就提供其專業(yè)發(fā)展的途徑。例如因不公正的晉升而帶來員工之間的抱怨甚至磨擦，影響整個營銷隊伍的穩(wěn)定。員工獲得晉升的機會，會認為這是企業(yè)對其工作能力和工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標志，職務晉升將帶來員工經(jīng)濟地位與社會地位的提高，進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。企業(yè)從內部選拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，職位上的晉升無疑是最快的也是最有效的方式[6]。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。在兌現(xiàn)物質獎勵的同時，對于優(yōu)秀營銷人員也要進行精神鼓勵。在激勵措施制定時，業(yè)績和薪酬檔距要成幾何倍數(shù)增長，對特別突出的拔尖營銷人員進行重獎。在企業(yè)出臺新的薪酬政策時，要及時予以執(zhí)行，如果營銷人員業(yè)績達到，要及時兌現(xiàn)相關獎勵，形成規(guī)模效應，切實達到“激勵先進，鼓舞后進”的目的。薪酬激勵具有方式簡單、短期效果明顯等優(yōu)點，但也存在一定的不足，它遵循邊際效用遞減規(guī)律，在短期內效果明顯，但隨著社會收入和文化水平的不斷提高，其激勵效果將會減弱[5]。業(yè)務獎勵（營銷提成）根據(jù)營銷積分進行獎勵。“留人難”問題的對策營銷工作是一種高風險、極具挑戰(zhàn)性的工作，這就要求有一套高回報且彈性較大的薪酬體系與之匹配，從雙因素理論來看，激勵作用遵循邊際效用遞減規(guī)律 ，即當薪酬達到一定程度后，其激勵作用將會逐步下降。，很難與激勵價值有效的銜接起來中國中小企業(yè)存在著普遍的“留人難”的問題，與約束機制不夠健全也有著很大的關系。此外，中國國內的中小企業(yè)還存在著授權困難的問題。企業(yè)創(chuàng)立初期，一共才十幾個人，不用溝通大家的目標和想法也很一致。，授權困難中國企業(yè)傳統(tǒng)的溝通模式是垂直單向溝通，即從上到下一層一層的溝通，但是缺乏“回路”，沒有從下到上的溝通，也沒有橫向的溝通，這是一種已經(jīng)無法適應形勢的溝通模式。，企業(yè)缺少必要的企業(yè)文化作支撐鑒于我國國情，我國目前中小企業(yè)的老板，相對而言文化層次并不高，缺少必要的管理理論，因此很難改變他們心中只注重物質資本的傳統(tǒng)觀念，從而導致忽視人力資本的認識誤區(qū)，他們認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，但是并沒有認識到現(xiàn)在我國的人才已經(jīng)開始想著多元化的方向發(fā)展，而傳統(tǒng)的觀念只是在物質獎勵上，不能有效的滿足知識型員工對知識的渴求，從而很難留住人才。受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及
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