畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)營銷人員激勵(lì)與約束機(jī)制研究-文庫吧資料
2025-07-02 20:10本頁面
【正文】 V時(shí)，說明企業(yè)提供給員工的薪酬超過了員工的心理預(yù)期，但是在此情況下存在這一個(gè)問題，就是員工的能力不是符合企業(yè)的要求。在企業(yè)營銷人員的人力資源管理中引入博弈論，目的在于全面協(xié)調(diào)企業(yè)與營銷人員以及企業(yè)其他員工的各方面的利益，尋求一個(gè)零博弈的切入點(diǎn)，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏?！傲悴┺狞c(diǎn)”，建立“納什均衡”博弈論又被稱為對(duì)策論，博弈論就是研究互動(dòng)決策的理論。企業(yè)在自己的經(jīng)營過程中，適時(shí)的建立起有自己特色的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)留住人才，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力、戰(zhàn)斗力有著積極的作用。那么如何做到與時(shí)俱進(jìn)，不被時(shí)代所拋棄，應(yīng)該將績效管理與約束機(jī)制結(jié)合起來。企業(yè)的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，應(yīng)當(dāng)占有同樣的位置。因此，我國中小企業(yè)可以引進(jìn)國外這種職業(yè)生涯發(fā)展模式，為員工提供一定的發(fā)展機(jī)會(huì)，如在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 、學(xué)費(fèi)贊助、外派出國留學(xué)等，給員工提供了發(fā)展機(jī)會(huì)，也就無形地增強(qiáng)了對(duì)員工的激勵(lì)，從而為企業(yè)未來的更大發(fā)展增強(qiáng)了后勁和力量[9]。循此通道, 那些擅長且專事于技術(shù)開發(fā)的核心或戰(zhàn)略員工因工作成績突出, 可活得此生涯發(fā)展 。綜觀國內(nèi)外一些以嶄新人力資源管理理念為導(dǎo)向的企業(yè)尤其是一些高科技企業(yè), 為員工生涯發(fā)展設(shè)計(jì)的大概有三個(gè)通道：一是“ 管理、職業(yè)錨” 生涯發(fā)展通道循此通道, 那些擅長管理的核心或戰(zhàn)略員工因工作成績突出, 可能進(jìn)入公司決策層, 并得到非常有誘惑力的薪酬。當(dāng)今企業(yè)的營銷人員一般學(xué)歷都不低，他們除了滿足適當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)和精神需求之外，考慮更多的卻是未來的發(fā)展。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)，應(yīng)該是一個(gè)允許人犯錯(cuò)誤的企業(yè)，一個(gè)沒有人犯錯(cuò)誤的企業(yè)或部門只能是死水一潭，沒有活力，工作只是平推。其次，團(tuán)隊(duì)之間也要善于溝通。人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實(shí)現(xiàn)信息方面的溝通。所以，領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前不能有絲毫的優(yōu)越感和特殊感。首先，管理者應(yīng)調(diào)整好自己的心態(tài)。還有當(dāng)下屬在做業(yè)務(wù)時(shí)難免不犯錯(cuò)誤，尤其是企業(yè)新招進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生，由于實(shí)際操作能力及工作經(jīng)驗(yàn)不足，可能將一筆可觀的業(yè)務(wù)搞砸，這是很正常的事。營銷項(xiàng)目明確到人，明確項(xiàng)目的目標(biāo)值，明確完成的時(shí)限，明確項(xiàng)目費(fèi)用，明確相應(yīng)的激勵(lì)政策，明確項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的應(yīng)有權(quán)利，給其創(chuàng)造較為寬松的發(fā)展環(huán)境，以促進(jìn)營銷的成功率。尤其在營銷領(lǐng)域，如果上司放手不放心，委任不授權(quán)，則下屬在完成談判任務(wù)的過程中將會(huì)處于一種兩難境地：或是事無巨細(xì)樣樣請(qǐng)示，以至貽誤時(shí)機(jī)；或是因權(quán)責(zé)不到位而無法在重要環(huán)節(jié)上達(dá)成一致，這將是對(duì)營銷人員自尊心的極大傷害。當(dāng)然在授權(quán)的同時(shí)上司必須為員工正確的行使權(quán)利提供必要的幫助，傳授員工處理業(yè)務(wù)的技巧和經(jīng)驗(yàn)。只有當(dāng)各級(jí)部門主管和員工被充分授權(quán)后，他們才能釋放他們一切的能量，敢干放手去做事情。授權(quán)激勵(lì)是充分信任人的一種好方法[6]。適合做管理且達(dá)到晉升要求的，就晉升到更高一級(jí)的管理崗位；不適合做管理但達(dá)到晉升要求的，就提供其專業(yè)發(fā)展的途徑。例如因不公正的晉升而帶來員工之間的抱怨甚至磨擦，影響整個(gè)營銷隊(duì)伍的穩(wěn)定。員工獲得晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對(duì)其工作能力和工作業(yè)績的肯定與賞識(shí)，是自身價(jià)值的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志，職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟(jì)地位與社會(huì)地位的提高，進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)以及更多的外部選擇機(jī)會(huì)等。企業(yè)從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，職位上的晉升無疑是最快的也是最有效的方式[6]。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。在兌現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，對(duì)于優(yōu)秀營銷人員也要進(jìn)行精神鼓勵(lì)。在激勵(lì)措施制定時(shí)，業(yè)績和薪酬檔距要成幾何倍數(shù)增長，對(duì)特別突出的拔尖營銷人員進(jìn)行重獎(jiǎng)。在企業(yè)出臺(tái)新的薪酬政策時(shí)，要及時(shí)予以執(zhí)行，如果營銷人員業(yè)績達(dá)到，要及時(shí)兌現(xiàn)相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)，形成規(guī)模效應(yīng)，切實(shí)達(dá)到“激勵(lì)先進(jìn)，鼓舞后進(jìn)”的目的。薪酬激勵(lì)具有方式簡單、短期效果明顯等優(yōu)點(diǎn)，但也存在一定的不足，它遵循邊際效用遞減規(guī)律，在短期內(nèi)效果明顯，但隨著社會(huì)收入和文化水平的不斷提高，其激勵(lì)效果將會(huì)減弱[5]。業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)（營銷提成）根據(jù)營銷積分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)?！傲羧穗y”問題的對(duì)策營銷工作是一種高風(fēng)險(xiǎn)、極具挑戰(zhàn)性的工作，這就要求有一套高回報(bào)且彈性較大的薪酬體系與之匹配，從雙因素理論來看，激勵(lì)作用遵循邊際效用遞減規(guī)律 ，即當(dāng)薪酬達(dá)到一定程度后，其激勵(lì)作用將會(huì)逐步下降。，很難與激勵(lì)價(jià)值有效的銜接起來中國中小企業(yè)存在著普遍的“留人難”的問題，與約束機(jī)制不夠健全也有著很大的關(guān)系。此外，中國國內(nèi)的中小企業(yè)還存在著授權(quán)困難的問題。企業(yè)創(chuàng)立初期，一共才十幾個(gè)人，不用溝通大家的目標(biāo)和想法也很一致。，授權(quán)困難中國企業(yè)傳統(tǒng)的溝通模式是垂直單向溝通，即從上到下一層一層的溝通，但是缺乏“回路”，沒有從下到上的溝通，也沒有橫向的溝通，這是一種已經(jīng)無法適應(yīng)形勢(shì)的溝通模式。，企業(yè)缺少必要的企業(yè)文化作支撐鑒于我國國情，我國目前中小企業(yè)的老板，相對(duì)而言文化層次并不高，缺少必要的管理理論，因此很難改變他們心中只注重物質(zhì)資本的傳統(tǒng)觀念，從而導(dǎo)致忽視人力資本的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，他們認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，但是并沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在我國的人才已經(jīng)開始想著多元化的方向發(fā)展，而傳統(tǒng)的觀念只是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，不能有效的滿足知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的渴求，從而很難留住人才。受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對(duì)企業(yè)的重要性及
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