畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)營銷人員激勵與約束機制研究-展示頁
2025-07-05 20:10本頁面
【正文】 其工作貢獻度為標準，換句話說就是企業(yè)的分配制度沒有具體的依據(jù)可循，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考確定薪酬，從而造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足局面加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論“一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響”， 中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。薪酬設(shè)計上缺乏戰(zhàn)略導向，沒有將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，沒有起到使薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿的作用。中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)必然缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。從而造成人才流失。于是，壓縮拖欠員工的薪酬，不依法給員工交納相應(yīng)的保險成為其降低成本的主要手段。中小民營企業(yè)只有建立科學、完善的薪酬管理體系，才能擺脫人力資源危機，組建最優(yōu)人力資源團隊，從而構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力[1]。本文針對我國小企業(yè)“留人難”的問題，分析中小企業(yè)營銷人員激勵不足的原因，在從企業(yè)文化層面進行剖析，論述如何建立企業(yè)行之有效的激勵與約束機制，如何建立起完善、有效的監(jiān)督管理體制，并引入博弈論方法，闡述如何達到企業(yè)與營銷人員的共贏，為規(guī)范公司的治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)營效率最有效的激勵和使用人才提供可供參考的方向。隨著中國改革開放的深入，國內(nèi)企業(yè)尤其是中小企業(yè)由于自身存在的不規(guī)范的公司運作而導致企業(yè)人員過剩辦事效率低下等弊端開始顯現(xiàn)出來，從而導致企業(yè)發(fā)展舉步維艱，企業(yè)內(nèi)部人才難以留住。商界有一條“ 黃金法則” 關(guān)愛你的客戶, 關(guān)愛你的員工, 那么市場就會對你倍加關(guān)愛。文中針對這些存在的問題提出以下建議：從建立健全薪酬制度出發(fā)，做到精神激勵與授權(quán)激勵同步進行，做好溝通工作，加強激勵作用，同時要為員工提供多通道發(fā)展途徑，加強績效考察，并提出在企業(yè)的績效考察中引入博弈論的觀點，建立博弈模型，為企業(yè)能夠在績效考核中得到真實、客觀、公正的結(jié)果提供便利，以便于企業(yè)能夠合理的制定企業(yè)人力資源政策，從而解決困擾我國中小企業(yè)的激勵不足與約束難以奏效的目的，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供幫助。我國中小企業(yè)營銷人員激勵與約束機制研究目 錄【摘要】 1【關(guān)鍵詞】 1 1“留人難”問題的原因分析 1 2 2 2，激勵功能弱化 2，企業(yè)缺少必要的企業(yè)文化作支撐 2，授權(quán)困難 3，很難與激勵價值有效的銜接起來 3“留人難”問題的對策 3 3 4 4 4，及時溝通 5 5，重視起企業(yè)文化的建設(shè) 6“零博弈點”，建立“納什均衡” 6，為爭奪員工做出正確的分析 6“囚徒模型”，尋求績效考察的“納什均衡” 7 9致謝： 10參考文獻： 10【摘要】隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，從而加速了企業(yè)間的人力資源流動，同時也造成了企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象更加頻繁，而我國中小企業(yè)的營銷人員跳槽現(xiàn)象尤為嚴重。本文針對我國中小企業(yè)“留人難”的問題，從激勵與約束機制入手，指出我國中小企業(yè)“留人難”問題的癥結(jié)所在：薪酬制度設(shè)計不合理、分配不規(guī)范，企業(yè)的激勵功能弱化，約束機制不夠健全，同時企業(yè)的溝通困難等。【關(guān)鍵詞】激勵機制；約束機制 ；績效管理；博弈論；納什均衡。“ 客戶” 是企業(yè)的外部客戶, “ 員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶, 只有兼顧內(nèi)外, 不顧此失彼, 企業(yè)才能取得最終的成功。縱觀中國企業(yè)，普遍存在著激勵不夠和人力資源配置不合理，從而導致嚴重的資源浪費現(xiàn)象，尤其是營銷人員隊伍，營銷部門是企業(yè)的窗口，吃回扣，頻繁跳槽現(xiàn)象層出不窮這對企業(yè)造成的傷害是巨大的?！傲羧穗y”問題的原因分析我國目前中小企業(yè)普遍存在著留人難的問題，縱觀存在的種種問題，主要在于薪酬管理體系上存在這樣那樣的問題，薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。我國中小企業(yè)目前薪酬體系主要存在的問題：中小民營企業(yè)普遍把薪酬簡單地看成是企業(yè)所必須花費的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤，企業(yè)主首先要考慮的就是如何降低可變成本。中小企業(yè)對薪酬認知水平欠缺導的薪酬定位錯誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感。制約企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)[2]。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善，管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定，或是跟隨行業(yè)的薪酬標準劃定，隨意性較大，沒有規(guī)矩可言，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準的混亂。此外，薪酬政策不合理，對外缺乏競爭力。，激勵功能弱化由于中國中小企業(yè)缺乏管理方面的人才，因此在其激勵與約束激勵制度上存在著漏洞，主要體現(xiàn)在，薪酬管理與工作績效之間缺少必要的橋梁溝通，使我國目前的中小企業(yè)雖然也說是采用的是績效工資，但是由于缺少必要的評判標準，績效工資也就只能停留在形式上，從而導致激勵功能的弱化[3]。而且，企業(yè)往往缺少必要的企業(yè)文化底蘊，我國中小企業(yè)發(fā)展的通常時間都比較短，沒有足夠的文化底蘊，而企業(yè)的經(jīng)營者也往往忽略了對企業(yè)文化的建設(shè)，也造成了企業(yè)人才很容易被別的企業(yè)“玩墻角”，造成人才的流失。溝通不暢在很多企業(yè)是逐漸演變的結(jié)
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