【正文】 小企業(yè)在發(fā)展中還存在不少的困難和問題，人才稀缺是制約其長(zhǎng)期發(fā)展的瓶頸。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占全國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60％左右，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售總額的60％，上交的稅收已經(jīng)超過總額的一半，提供了全國(guó)80％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。第二篇：淺談中小企業(yè)員工激勵(lì)問題淺談中小企業(yè)員工激勵(lì)問題改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得迅猛發(fā)展，大大小小的企業(yè)紛紛成立。如何做好中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。只有從業(yè)務(wù)理論上和和實(shí)際操作技能這兩方面入手，根據(jù)員工的工作特點(diǎn)進(jìn)行組織培訓(xùn)，才能取得較好的培訓(xùn)效果。因此，在專業(yè)技能培訓(xùn)時(shí)應(yīng)根據(jù)本組織的特點(diǎn)和員工的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)進(jìn)行分析，有計(jì)劃、有組織、有重點(diǎn)、有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。因此，完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。通過培訓(xùn)，可以提高員工的思想道德修養(yǎng)水平，進(jìn)而樹立崇高的理想和職業(yè)道德。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能提升工作效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，有利于提高員工的工作熱情和高昂的士氣，提升員工的思想覺悟，進(jìn)而提高員工的工作能力?？傊?，企業(yè)的薪酬要有一定的激勵(lì)性（差異性）和經(jīng)濟(jì)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。而頻率是指工資增長(zhǎng)和調(diào)整的頻率。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬，同他人作比較。公平是指工資分配是否公平。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額。（三）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的有形的具體報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼以及內(nèi)在的薪酬。為保持企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)性，中小企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點(diǎn)，針對(duì)員工工作的動(dòng)機(jī)與需求，制定恰當(dāng)?shù)募?lì)計(jì)劃。短期激勵(lì)具有靈活性和時(shí)效性，而長(zhǎng)期激勵(lì)則具有穩(wěn)定性和持久性，因此，將短期與長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行交叉配合，能取得較好的激勵(lì)效果。尊重員工和關(guān)心員工能激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，他們會(huì)保持良好的工作風(fēng)貌，從工作本身得到最大的滿足，用自豪感、成就感、榮譽(yù)感等內(nèi)在薪酬來進(jìn)行員工激勵(lì)，這可以實(shí)現(xiàn)運(yùn)用薪資進(jìn)行激勵(lì)達(dá)不到的效果，也減少了中小企業(yè)資金的流出。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)滿足的主要是員工的精神需求，如運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下進(jìn)行工作擴(kuò)大化和豐富化，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。根據(jù)雙因素理論，中小企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方法，使得激勵(lì)必須在一定程度上滿足員工的需求。[7]（二）采用多元化的激勵(lì)方法美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的雙因素理論分析認(rèn)為：職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起激勵(lì)的作用，故稱為保健因素。通過激勵(lì)員工，提高員工忠誠(chéng)度和歸屬感。人不是機(jī)器，一個(gè)把員工當(dāng)做生產(chǎn)機(jī)器的企業(yè)，那他注定要失敗。三、我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)的完善（一）建立以“價(jià)值理性”指導(dǎo)的、充滿人文主義關(guān)懷的人本理念技術(shù)理性的發(fā)展，人文主義的缺失使得人的價(jià)值和意義受到了忽視，技術(shù)的發(fā)展背離了人類發(fā)展的根本目的。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，往往會(huì)得出“訓(xùn)而無用”這樣的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進(jìn)的效果，[5]企業(yè)往往只是在“用人”，很少進(jìn)行“育人”。物質(zhì)激勵(lì)只是保健因素而非激勵(lì)因素，雖然可以消除或者預(yù)防員工的不滿，但是不能直接起到激勵(lì)作用，而其他多元化的需要得不到滿足，仍然無法提高工作激情，企業(yè)無法從中得到滿意的使用效益。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，在物質(zhì)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)上不近合理，沒有和工作業(yè)績(jī)掛鉤；在報(bào)酬形式上，多采用底薪+獎(jiǎng)金這一“萬能”報(bào)酬方式，目的是使員工具有危機(jī)感，在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性。由于缺乏持續(xù)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，缺乏一個(gè)明確的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得激勵(lì)多具有短期行為和很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問題。完備的激勵(lì)制度是造就負(fù)責(zé)任員工的客觀環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)順利實(shí)現(xiàn)的制度保證。二、我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題（一）缺乏持續(xù)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制隨著全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，建立員工激勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇，而我國(guó)大部分中小企業(yè)卻還沒有一套完善的員工激勵(lì)制度。隨著中國(guó)加入WTO，跨國(guó)公司的不斷進(jìn)入，我國(guó)中小企業(yè)面臨著腹背受敵、兩面夾擊的巨大壓力，人力資源問題成了制約其發(fā)展壯大的瓶頸。（二）我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析我國(guó)目前約有1000多萬家中小企業(yè)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分別占全國(guó)總數(shù)的60%和40%，占我國(guó)城0鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75%的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。在我國(guó)，小企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊(cè)資本在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)是人數(shù)在200人以下，注冊(cè)資本在500萬元以下者。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)員工激勵(lì)人本理念一、中小企業(yè)的內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析（一）中小企業(yè)的概念界定中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。因此，建立、健全中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。第一篇：我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)研究我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)研究摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代中小企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能，更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文通過對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題進(jìn)行分析，有助于我們更好地構(gòu)建有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更多的動(dòng)力，最后針對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問題提出了建議。如美國(guó)國(guó)會(huì)2001年出臺(tái)的《美國(guó)小企業(yè)法》對(duì)中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過500人；日本，制造業(yè)，從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下、批發(fā)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額1億日元以下、零售業(yè)，從業(yè)人員50人以下或資本額5000萬日元以下、服務(wù)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額5000萬日元以下。中型企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊(cè)資本在3000萬元以下者。[1]在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等不足之處。中小企業(yè)的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，導(dǎo)致人員的流動(dòng)過于頻繁，管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情，這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。激勵(lì)（Motivation）是激發(fā)和鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程，[2]激勵(lì)制度則是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為，使得個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的各種措施的總和。中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎(chǔ)之上，缺乏科學(xué)的制度規(guī)范，尤其是人力資源管理制度不健全，這[3]種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應(yīng)有的作用。（二）激勵(lì)措施單一化目前，中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵(lì)，主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。人文主義的缺失和技術(shù)理性的加強(qiáng)，使得整個(gè)社會(huì)成為了“拜物教”和“物化”的“鐵籠”，[4]注重眼前利益，激勵(lì)的短期行為較為明顯。（三）缺乏完善的培訓(xùn)體系其實(shí)許多中小企業(yè)都有自己的培訓(xùn)制度，但大部分只是流于形式，對(duì)培訓(xùn)的需求分析，培訓(xùn)的效果的評(píng)估重視不足，絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)上。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分的不健全。[6]當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng), 歸根到底是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)必須建立“以人為本”的企業(yè)文化和價(jià)值觀念，把員工視為企業(yè)的重要財(cái)富，信賴并尊重他們。同時(shí)將企業(yè)文化精髓與員工人生價(jià)值取向相融合，使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感, 讓員工感到企業(yè)對(duì)自己的重視，因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀念。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，所以稱為激勵(lì)因素。，主要表現(xiàn)形式有工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、罰款、降職等。再比如，可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。[8]馬斯洛對(duì)于人類需求的研究結(jié)果為管理者認(rèn)識(shí)員工的需求提供了一個(gè)基本框架，定期和不定期對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)查，有助于理解員工的整體需求的變動(dòng)情況，進(jìn)而制定有效的激勵(lì)措施。短期激勵(lì)指即時(shí)的或一次性的激勵(lì), 而長(zhǎng)期激勵(lì)則指規(guī)范性的、期限較長(zhǎng)的激勵(lì)。短期激勵(lì)的方法有：增加工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等；長(zhǎng)期激勵(lì)的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同群體的