畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)營銷人員激勵與約束機制研究-在線瀏覽
2024-08-06 20:10本頁面
【正文】 果。當企業(yè)得到迅速的擴展，人員激增，溝通也變得困難起來，違規(guī)違紀的事情時有發(fā)生，于是很多企業(yè)采取了嚴格監(jiān)控、細化管理的方法，但是結果卻變成員工拒絕溝通，情況進一步惡化，制度越嚴厲、失控越嚴重。企業(yè)在規(guī)模很小的時候無需授權，老板一個人分配工作就可以了，當企業(yè)規(guī)模增大之后，不得不面對一個問題：如何把權力向下交遞？這時有效授權就可能出現(xiàn)問題。“無規(guī)矩不成方圓”，中國特殊的國情，決定了中國人很重感情，在很多時候，企業(yè)的管理著往往更注重打感情牌以挽留住人才，因此在留住人才方面缺乏有效地規(guī)范，即使有的企業(yè)有著規(guī)范，可是到了實施起來，缺不能夠有效的貫徹，缺少必要的執(zhí)行力，或者說是企業(yè)的監(jiān)督執(zhí)行力不夠，很難與激勵機制有效的鏈接起來，往往只注重激勵的一面而忽視了約束的一面[4]。在新形勢下，企業(yè)對于營銷人員的薪酬制度，應該建立起比較科學的薪酬制度，改變傳統(tǒng)的薪酬制度，將薪酬制度進行細化，設置一績效為導向的薪酬機構，切實做到實行績效工資，并應輔以激勵因素，例如對于營銷人員根據(jù)其營銷業(yè)績劃分了營銷員、營銷主管、營銷經理、高級營銷經理等級別，分別享受不同的職務津貼。但是需要注意的是，激勵不光是針對個人的激勵，還應該注重團隊的激勵這樣才可以促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。如何有效的發(fā)揮其激勵效果呢？可以采取以下措施：首先，獎勵必須及時兌現(xiàn)。其次，拉開薪酬檔次。最后，物質激勵和精神激勵相結合。例如，召開大會頒獎、制作光榮榜、在企業(yè)內部刊物或行業(yè)刊物上刊登先進事跡宣傳、向上級推薦授予榮譽稱號等方式，可以使他們在獲取物質獎勵的同時獲得精神上的極大滿足，在薪酬激勵過程中，在措施制定上要把握一個“度”，同時在激勵過程中要進行多種方式的組合激勵，針對不同人員可以采取不同的組合方式，力求激勵效果最佳。企業(yè)的營銷人員，整天面對的是不同的客戶人群，對于他們而言，當基本的生活需求達到滿足的時候，他們的心理渴望著得到別人的尊重，需求個人的能力得到大家的認可。企業(yè)職務晉升制度有兩大功能，一是選拔人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。對員工個人來講，職務晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。但職務晉升必須遵循晉升決策的結果公正性、程序公正性與交往公正性三大原則，盡可能地消除晉升帶來的負面 影響 。 在營銷管理中，企業(yè)應為不同類型的員工提供不同的晉升階梯。這種制度使沒有管理興趣或管理能力欠缺的優(yōu)秀專業(yè)營銷人員可以在專業(yè)知識和技能階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。人人都想實現(xiàn)自我價值，充分授權對下屬是信賴、滿足，又具有挑戰(zhàn)性。在企業(yè)的營銷經理或區(qū)域經理把與客戶談判、簽訂協(xié)議或合同等重大的富有挑戰(zhàn)的工作交給手下，即給了員工展示自己才華的一次鍛煉機會，又體現(xiàn)了上司的知人善任。一旦授權就不要有任何猶豫，應表現(xiàn)出充分信任和關切，以免傷害下屬的自尊。為此，在營銷過程中，推行項目營銷，可以有效地發(fā)揮授權的激勵作用，減少因授權不當造成的不必要的損失，商南電信分公司在這一方面做了有益的嘗試，取得了一定的收效。 ，及時溝通上下級之間發(fā)生矛盾和沖突是在所難免的，下級觸犯上級的情況也時有發(fā)生。 要關心人，多談心溝通，特別是一個人有思想情緒時，要及時談心，解除他人的心理障礙，營銷主管與自己下屬的日常交往既是正常的、大量的，又是于無形中實施“柔性激勵”的最佳時機[7]。領導與被領導只是行政職務崗位上的分工，上下級在工作中是平等的，沒有高低貴賤之分?？紤]到下屬可能會產生心理障礙，領導者更應在交往中主動、虛心，神態(tài)語言要平易、謙和，從這個基點出發(fā)，和部下的融通就會更加樸素地不著痕跡。尤其是營銷人員，他們在作業(yè)務時，經常頻繁地與上級主管接觸交流，可以增強彼此的信賴和了解程度，上級體察到下級的所思所想、才華能力，在工作安排上就能知人善任，人盡其用。團隊出了問題，不是要追究誰的責任的問題，而是要追究問題出在哪，以及如何避免與之類似的問題。企業(yè)員工被鼓勵發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，他們便沒有思想包袱，沒有后顧之憂，不必畏首畏尾。在知識經濟時代，人的自由和充分發(fā)展則將是企業(yè)員工價值體系的部分，有許多員工頻頻跳槽，并不是企業(yè)待遇差，其實更主要的是為自己贏得一個充分自由的發(fā)展空間[8]。二是“技術、職業(yè)錨” 生涯發(fā)展通道。三是“業(yè)務、 職業(yè)錨” 生涯發(fā)展通道, 對于公司專事于且特別擅長于產品市場營銷的營銷人員來說, 因工作成績突出, 亦可能進入此生涯發(fā)展, 例如, 他們可以成為公司的設計大師、企劃大師, 若能作出。，重視起企業(yè)文化的建設無規(guī)矩不成方圓。知識經濟的到來，傳統(tǒng)的約束機制已不能滿足現(xiàn)代形式下的企業(yè)發(fā)展要求[10]。將績效管理中加入思想道德的評價內容，時刻保持營銷人員的績效目標與企業(yè)一致，將個人的價值觀建立在企業(yè)的文化上面，時刻以集體的利益為重，從而達到盡量避免“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)在經營的過程中，要注意培育自己的企業(yè)精神，發(fā)掘企業(yè)的價值觀，以人為本，樹立精干高效的隊伍形象，打造精神文化，塑造嚴明和諧的管理形象，打造制度文化。所謂互動決策，即各行動方（即局中人[player]）的決策是相互影響的，每個人在決策的時候必須將他人的決策納入自己的決策考慮之中，當然也需要把別人對自己對于自己的考慮也要納入考慮之中……在如此迭代考慮情形進行決策，選擇最有利于自己的戰(zhàn)略[11]。中小企業(yè)普遍存在的員工跳槽現(xiàn)象，尤其是營銷隊伍之間這種現(xiàn)象更是比比皆是，因此企業(yè)可以引入“博弈論”，在企業(yè)與員工之間進行博弈，尋求一個“零博弈點”和“納什均衡”點，達到
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