畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)營銷人員激勵(lì)與約束機(jī)制研究(參考版)
2025-06-29 20:10本頁面
【正文】 在這里我向大家表示最真摯的感謝。 致謝：首先感謝我的指導(dǎo)老師***老師，感謝他為我的論文寫作提出了很多寶貴的意見，從選題到論文完稿，陳老師多次利用自己的課余時(shí)間召集我們一起討論，并分別給予我們悉心的指導(dǎo)。這樣的企業(yè)管理, 才能稱得上是較為完善的管理的模式。剛性管理是基礎(chǔ), 使企業(yè)運(yùn)行有序, 有章可循；柔性管理又在很大程度上彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來的不足和偏頗, 是剛性管理的進(jìn)一步升華。但是, 我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)的人本管理是以系統(tǒng)、科學(xué)的管理制度和職業(yè)規(guī)范為基礎(chǔ)的。因而依據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn), 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理是提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平永恒的主題。這個(gè)均衡從長期來看,員工和主管采取合作策略,人力資源部門得到真實(shí)客觀的考核,可以制定正確的人力資源政策,有利于企業(yè)和員工的發(fā)展。由于員工和主管都希望自己的利益最大化,結(jié)果是無法實(shí)現(xiàn)最大利益。因此主管與員工的決策收益各計(jì)為0個(gè)效益。當(dāng)員工與主管都采取不合作決策時(shí),由于人力資源部門缺乏必要的資料,由于必須做出決策從而更多傾向于折中策略,傾向于有利于員工的考核結(jié)果。而主管則得到能夠?qū)ψ约旱谋韭氊?fù)責(zé)而得到能夠勝任本職工作從而為他的進(jìn)一步發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工采取不合作決策而主管采取合作決策時(shí),則處理結(jié)果中主管所占的比重有較大程度的提高。當(dāng)員工采取合作決策而主管采取不合作決策時(shí),人力資源部得到的數(shù)據(jù)則過多傾向于以員工提供的材料為主，從而使考核結(jié)果有利于員工,員工效用計(jì)為2。當(dāng)員工及主管同時(shí)采取合作決策，則人力資源部可以得到較為公正客觀的數(shù)據(jù)從而較精確地得到考核結(jié)果，因此可以做出較為適當(dāng)?shù)奶幚斫Y(jié)果，即與員工的工作績效能有效結(jié)合。根據(jù)實(shí)際情況,本文分析的績效考核博弈中,員工的合作決策指員工根據(jù)實(shí)際工作績效做出客觀的評(píng)估，包括完成工作的態(tài)度，完成的工作任務(wù)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值；員工的不合作決策表現(xiàn)為有意識(shí)地掩蓋自己的錯(cuò)誤或擴(kuò)大自己的工作成績，或是由于自己工作上的失誤代企業(yè)帶來工作上的失誤。這里博弈雙方收益為根據(jù)考核結(jié)果的所獲得的利益,如薪酬調(diào)整、培訓(xùn)調(diào)整、職位升遷等。這里博弈雙方可以選擇的戰(zhàn)略是:(合作、不合作)。這里博弈雙方的博弈對(duì)象是員工的工作績效。這里的績效考核中的博弈雙方指員工和直接主管。博弈的基本要素為：：指在博弈中究竟有哪幾個(gè)獨(dú)立決策、獨(dú)立承擔(dān)結(jié)果的個(gè)人或組織?？冃Э己擞卸喾N考核方法，這里主要通過對(duì)上下級(jí)的考核來警醒博弈分析。博弈雙方?jīng)Q策收益矩陣如下表所示：表1：囚徒雙方博弈收益矩陣表囚徒A囚徒B 坦白 不坦白 坦白 8，8 0，10不坦白 10，0 1，1博弈雙方在決策時(shí)都以自己最大利益為目標(biāo)，結(jié)果是無法實(shí)現(xiàn)最大利益或較大利益甚至導(dǎo)致對(duì)各方都最不利的結(jié)局。在博弈中，博弈雙方完全知曉對(duì)方的可能決策收益，并各自獨(dú)立做出選擇。如果Ａ和Ｂ都選擇抵賴，各判刑１年，顯然比都選擇坦白各判刑８年好得多。在（坦白、坦白）這個(gè)組合中，Ａ和Ｂ都不能通過單方面的改變行動(dòng)增加自己的收益，于是誰也沒有動(dòng)力游離這個(gè)組合，因此這個(gè)組合是納什均衡。反過來，同樣地，不管Ｂ是坦白還是抵賴，Ａ的最佳選擇也是坦白。這是因?yàn)?，假定Ａ選擇坦白的話，Ｂ最好是選擇坦白，因?yàn)椋绿拱着校改甓仲噮s要判十年；假定Ａ選擇抵賴的話，Ｂ最好還是選擇坦白，因?yàn)椋绿拱着胁槐慌行潭仲嚧_要被判刑１年?？赡艹霈F(xiàn)的四種情況：Ａ和Ｂ均坦白或均不坦白、Ａ坦白Ｂ不坦白或者Ｂ坦白Ａ不坦白，是博弈的結(jié)果。“囚徒困境”這個(gè)經(jīng)典案例在博弈論中被多次引用[14]：兩個(gè)嫌疑犯（Ａ和Ｂ）作案后被警察抓住，隔離審訊；警方的政策是坦白從寬，抗拒從嚴(yán)，如果兩人都坦白則各判８年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的放出去，不坦白的判１０年；如果都不坦白則因證據(jù)不足各判１年。結(jié)果整個(gè)博弈就有一個(gè)值以及最優(yōu)策略。其中選定了效用最大的那個(gè)均衡。在非合作方法里納什假設(shè)博弈者首先忠于自己的威脅。確定理論的公理相當(dāng)于假定每個(gè)博弈者都有一個(gè)最優(yōu)威脅策略，即假設(shè)這個(gè)問題存在一個(gè)結(jié)論。 在不變威脅的情況下，每方都可選擇對(duì)對(duì)方施加多大的壓力。納什認(rèn)為理性博弈者之間的討價(jià)還價(jià)最終導(dǎo)致一個(gè)唯一的結(jié)果?！扒敉侥Ｐ汀?，尋求績效考察的“納什均衡”納什均衡理論的論述:一個(gè)非合作博弈是有這樣一組博弈者進(jìn)行的，每個(gè)博弈者有一套策略和得益函數(shù)。，為爭奪員工做出正確的分析企業(yè)員工跳槽問題可以看做一個(gè)博弈的過程[12]，對(duì)于一些具有特殊技能、特殊能力的員工，在不同的企業(yè)之間跳槽，可以簡單的看做員工對(duì)薪酬的要求V，而企業(yè)對(duì)于人才的花費(fèi)看做Q，N表示企業(yè)對(duì)人才的需求，q表示員工所具有的特有的進(jìn)技能、專長、能力等（q=1,2,3…n），則現(xiàn)將跳槽的員工與企業(yè)看做一個(gè)博弈的模型：顯然，Q=V時(shí)是最好的選擇，此時(shí)企業(yè)和員工達(dá)到零博弈點(diǎn)，達(dá)到共贏；當(dāng)Q V時(shí)，企業(yè)所能提供給員工的薪酬顯然達(dá)不到員工的心理預(yù)期，因此在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為自己的能力草畜了企業(yè)所給的那份薪酬，員工必然會(huì)選擇能給提供給員工更多薪酬的其他企業(yè)；而當(dāng)Q
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1