畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)營銷人員激勵與約束機制研究-資料下載頁
2025-06-26 20:10本頁面
【正文】 弈中,員工的合作決策指員工根據(jù)實際工作績效做出客觀的評估，包括完成工作的態(tài)度，完成的工作任務，團隊意識以及對企業(yè)的貢獻值；員工的不合作決策表現(xiàn)為有意識地掩蓋自己的錯誤或擴大自己的工作成績，或是由于自己工作上的失誤代企業(yè)帶來工作上的失誤。主管的合作決策指根據(jù)員工的實際工作績效做出客觀的評估；主管的不合作決策指隨意做出考核結果，更多表現(xiàn)為采取寬容下屬的決策，或是采取不公平、不客觀、不夠公正的打擊排擠下屬。當員工及主管同時采取合作決策，則人力資源部可以得到較為公正客觀的數(shù)據(jù)從而較精確地得到考核結果，因此可以做出較為適當?shù)奶幚斫Y果，即與員工的工作績效能有效結合。此時員工和主管的效用各計為1。當員工采取合作決策而主管采取不合作決策時,人力資源部得到的數(shù)據(jù)則過多傾向于以員工提供的材料為主，從而使考核結果有利于員工,員工效用計為2。同時人力資源部會得出主管未能完成他的一部分職責，因此影響到主管工作績效評估,主管效用計為1。當員工采取不合作決策而主管采取合作決策時,則處理結果中主管所占的比重有較大程度的提高。作為進一步的調整人力資源部認為員工達不到基本考核要求從而影響員工的長期發(fā)展機會,這里效用計為1。而主管則得到能夠對自己的本職負責而得到能夠勝任本職工作從而為他的進一步發(fā)展提供良好的基礎。計為2個單位的利益,這里的利益包括晉升,薪酬提高,培訓的機會以及其它精神或是物質上的激勵。當員工與主管都采取不合作決策時,由于人力資源部門缺乏必要的資料,由于必須做出決策從而更多傾向于折中策略,傾向于有利于員工的考核結果。從短期內有利于員工與主管的決策。因此主管與員工的決策收益各計為0個效益。表2：博弈雙方?jīng)Q策收益矩陣表主管員工 合作 不合作 合作 1，1 2，1不合作 1，2 0，0博弈雙方?jīng)Q策收益矩陣如上圖所示。由于員工和主管都希望自己的利益最大化,結果是無法實現(xiàn)最大利益。所以不存在占優(yōu)策略均衡，即該博弈的具有穩(wěn)定性的解是博弈雙方共同選擇合作策略。這個均衡從長期來看,員工和主管采取合作策略,人力資源部門得到真實客觀的考核,可以制定正確的人力資源政策,有利于企業(yè)和員工的發(fā)展。新時期企業(yè)管理一個重要的特征, 就是重視人的作用, 實行以人為本的管理。因而依據(jù)企業(yè)員工的特點, 加強對企業(yè)員工的管理是提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平永恒的主題。企業(yè)員工的潛能也只有在“人人受重視, 人人被尊重”的柔性管理氛圍中才能充分發(fā)揮出來。但是, 我們必須認識到企業(yè)的人本管理是以系統(tǒng)、科學的管理制度和職業(yè)規(guī)范為基礎的。因此, 企業(yè)在企業(yè)員工的管理中應該遵循剛性與柔性相結合的原則。剛性管理是基礎, 使企業(yè)運行有序, 有章可循；柔性管理又在很大程度上彌補單靠硬性約束帶來的不足和偏頗, 是剛性管理的進一步升華。管理的方法應體現(xiàn)剛與柔有機地契合, 人本管理、制度管理、職業(yè)規(guī)范剛柔相濟, 相得益彰, 才能鼓舞企業(yè)員工的高士氣、產生高效率。這樣的企業(yè)管理, 才能稱得上是較為完善的管理的模式。知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化迅速影響著我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，為了面對經(jīng)營環(huán)境中隨時可能出現(xiàn)的不確定性因素，改善我國中小企業(yè)留人難的尷尬局面，建立科學的人力資源管理機制迫在眉睫，尤其是從事營銷行業(yè)的勞動大軍中，建立完善科學的人力資源激勵與約束機制，最大限度的激發(fā)營銷人員的創(chuàng)造性，提高我國中小企業(yè)的人力資源管理的能力，是現(xiàn)代我國中小企業(yè)研究的方向。 致謝：首先感謝我的指導老師***老師，感謝他為我的論文寫作提出了很多寶貴的意見，從選題到論文完稿，陳老師多次利用自己的課余時間召集我們一起討論，并分別給予我們悉心的指導。感謝系里為我們提供機房方便查閱資料，感謝所有幫助過我的人。在這里我向大家表示最真摯的感謝。 參考文獻：[1][J].商場現(xiàn)代化，2007，（501）：63.[2]崔 霞. 企業(yè)營銷人員薪酬體系研究[J].中國流通經(jīng)濟，2004,(12)：30.[3][M].上海：上海財經(jīng)大學出版社，1998：6773.[4][J].硅谷，2008，(10)：146.[5]張 —理論、實踐及啟示[J].科學管理研究,2008,(06)：23. [6][J].科技信息，2007，(03)：209211.[7][J].管理科學文獻,2008，（05）：6162.[8]王新華，[J].中國人才,2003,(07)：3435. [9][J].人力資源，2000，（09）：5657.[10]楊曙光. 國內外人力資本激勵機制研究綜述[J].中國管理信息化，2009，（01）：8991. [11][J].科學咨詢（決策管理）,2008，（03）：2425.[12]張向前，[J].經(jīng)濟師, 2002,(01)：157.[13][M].上海：上海人民出版社，2004：128.[14][J].華商,2008,(20)：2526.11
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