【文章內(nèi)容簡介】 愉悅而懈怠，而思變，長此以往，人員流失將是一個(gè)頭疼的難題。所以，中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競爭力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，這種激勵(lì)對(duì)員工的影響是深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段對(duì)員工保持持久的工作熱情和提高執(zhí)行力是非常必要的，為確保培訓(xùn)的有效性，管理者應(yīng)盡力做到重視培訓(xùn)，規(guī)劃和設(shè)計(jì)一套與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的最終目的是讓員工受益，從而帶動(dòng)企業(yè)提高效率，獲得績效的增長，而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長的空間。建立有效的考核制度完善績效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。在對(duì)員工考核方面員工的日?？己藨?yīng)嚴(yán)格按照崗位說明書規(guī)定的職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以保證其工作正常運(yùn)行在對(duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核。如在海爾通過考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會(huì)淘汰。制定科學(xué)均衡的薪酬體系美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，第10頁（共16頁）人的潛能只能發(fā)揮出20％30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70％80％的潛能也發(fā)揮出來。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。其次，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即職位評(píng)估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過采用職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。按職位價(jià)值確定報(bào)酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬。讓員工面對(duì)了解自身價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)，有利于個(gè)人、企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大化。這時(shí)，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為目標(biāo)而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對(duì)于維持企業(yè)競爭力亦有其正面的效果及意義。四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢在現(xiàn)代中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，中小企業(yè)要在未來的激烈競爭中獲勝，就應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式去應(yīng)對(duì)未來所面臨的挑戰(zhàn)。本文從下面幾個(gè)因素去分析中小企業(yè)應(yīng)如何做到有效的激勵(lì)。促使提升中小企業(yè)員工的工作滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,增強(qiáng)中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要，使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。注重保健與激勵(lì)因素的有機(jī)結(jié)合赫茨伯格的雙因素論認(rèn)為“雙因素”中的另一個(gè)因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關(guān)，如公司的政策和管理，人際關(guān)系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。對(duì)于保健因素，缺少了它，會(huì)引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產(chǎn)生激勵(lì)和鼓舞。無論是激勵(lì)因索還是保健因素，第11頁（共16頁）它們所涉及的內(nèi)容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價(jià)值不僅是因?yàn)樗赋隽诉@兩個(gè)因素都是不可少的，而且對(duì)人的需要種類做出了區(qū)分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵(lì)是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵(lì)，管理者只有把雙因素緊密結(jié)合起來，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵(lì)的效果。注重績效考核機(jī)制的建立中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績效考核制度。具體講,在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí),應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí),采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對(duì)不同的考核群體設(shè)計(jì)出差異化的績效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個(gè)人成就感，越來越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對(duì)自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認(rèn)識(shí)，通過生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)對(duì)自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。企業(yè)則通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動(dòng)機(jī)與職業(yè)興趣，在組織設(shè)計(jì)中結(jié)合員工特點(diǎn)，充分實(shí)現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企第12頁（共16頁）業(yè)成本。第13頁（共16頁）結(jié) 論中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立不僅有助于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、管理效率的提高，而且還對(duì)推動(dòng)我國激勵(lì)理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制伴隨著自身的不斷發(fā)展必將會(huì)得到不斷地完善，并實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，以推動(dòng)和支持中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；其激勵(lì)機(jī)制有無或優(yōu)劣直接影響其效益和競爭力；因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高激勵(lì)水平，才能更有效地激勵(lì)員工，提升組織的競爭力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。第14頁（共16頁）致 謝直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo)，該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。期間遇到的各種問題，都得到了謝老師的悉心指導(dǎo)，在整個(gè)論文完成過程中，謝老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度，認(rèn)真負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識(shí)都給我留下了深刻的印象，使學(xué)生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱的老師表示感謝。第15頁（共16頁）參考文獻(xiàn)勻曉瑞:中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2006(7)馬立強(qiáng):我國中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性研究[J].江蘇商論，2007（6）李一民:中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理,2006(7)楊加陸 中小企業(yè)管理[M] 復(fù)旦大學(xué)出版社,2005徐彥 科技型中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略[J] 遼寧經(jīng)濟(jì),2005,(3)張翼翔 淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J] 經(jīng)濟(jì)師,2004,(1)林牧 構(gòu)建企業(yè)動(dòng)力之源—中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策[J] 經(jīng)濟(jì)問題探索,2004,(1)[J]..（4）：、[J]..（2）：、[J]..（11）：（共16頁）第三篇：中小企業(yè)管理信息系統(tǒng)中存在的問題中小企業(yè)管理信息系統(tǒng)中存在的問題摘要： 21 世紀(jì)以信息技術(shù)為特征的制造業(yè)革命正在全球范圍內(nèi)展開，信息技術(shù)正以前所未有的速度快速地滲透到制造業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域中，使制造業(yè)的產(chǎn)品、研發(fā)方式、生產(chǎn)模式和精英管理的理念都發(fā)生了深刻地變化。中小企業(yè)信息化對(duì)整個(gè)制造業(yè)的發(fā)展乃至國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。筆者深入研究了管理信息系統(tǒng)在中小企業(yè)的應(yīng)有現(xiàn)狀，并總結(jié)出其問題所在。關(guān)鍵詞： 管理信息系統(tǒng) 中小企業(yè)從國家軟件工業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析，目前我國大型中小企業(yè)使用管理軟件的比例高達(dá) 95% 以上。其中，財(cái)務(wù)軟件占 98% 以上；業(yè)務(wù) / 商務(wù)軟件約占 60% ； ERP 占 40% 左右。中小企業(yè)使用管理軟件的比例約 45%，絕大數(shù)都是財(cái)務(wù)軟件。上述軟件應(yīng)用項(xiàng)目的成功率小于 56%（中國學(xué)術(shù)期刊物大拇指代發(fā)論文中心）。這些數(shù)據(jù)反映了我國中小企業(yè)應(yīng)用管理信息系統(tǒng)的總體情況，我們從中可以看到，大型中小企業(yè)的應(yīng)用情況要好于中小企業(yè)，大型中小企業(yè)的管理信息系統(tǒng)應(yīng)用已逐漸的從單項(xiàng)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)向集成的管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)變，而中小型中小企業(yè)由于資金短缺，信息基礎(chǔ)薄弱等原因管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用情況不理想，同時(shí)，我們還可以看出，中小企業(yè)實(shí)施管理信息系統(tǒng)存在風(fēng)險(xiǎn)，由于中小企業(yè)個(gè)性的存在以及管理軟件業(yè)務(wù)流程的固化，不是應(yīng)用了管理軟件就能實(shí)現(xiàn)有效的管理信息系統(tǒng)，就能為中小企業(yè)帶來效益。中小企業(yè)應(yīng)用管理信息系統(tǒng)離不可中小企業(yè)的環(huán)境和條件。（l）行業(yè)特點(diǎn)帶來的問題機(jī)械制造業(yè)是離散的加工裝配烈行業(yè)，其生產(chǎn)管理的基本特點(diǎn)是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)復(fù)雜、生產(chǎn)周期長、不同產(chǎn)品制造工藝流程不同和多產(chǎn)品混流生產(chǎn)。由于這個(gè)特點(diǎn)，機(jī)械制造業(yè)的管理相對(duì)于其他行業(yè)更復(fù)雜、更困難，管理的復(fù)雜性也為管理信息系統(tǒng)的實(shí)施帶來了相當(dāng)大的困難。目前，MRP Ⅱ /ERP 是針對(duì)制造業(yè)的典型中小企業(yè)管理信息系統(tǒng)，它是以解決生產(chǎn)管理難題為核心功能的管理思想和模式，但是實(shí)施效果卻不盡人意，在全球都受到廣泛質(zhì)疑。據(jù)研究數(shù)據(jù)表明，全球的 ERP 實(shí)施失敗率一直高達(dá) 60% 以上，約有 50% 的項(xiàng)目半途而廢，就連 ERP 發(fā)展較早，技術(shù)相對(duì)成熟的美國目前 ERP 的成功率也不到 30%。我國近兩年 ERP 市場增長迅速，目前市場現(xiàn)有的 ERP 產(chǎn)品從總體上看，在滿足用戶需求上存在不足，對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等通用型業(yè)務(wù)，市場上現(xiàn)有的 ERP 軟件模塊相對(duì)成熟，但針對(duì)生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)信息化的軟件模塊與用戶需求存在差距，由于生產(chǎn)環(huán)節(jié)的復(fù)雜性，生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理信息化是許多軟件廠商都回避的問題。（2）中小企業(yè)規(guī)模帶來的問題中小型機(jī)械制造中小企業(yè)信息化受到中小企業(yè)規(guī)模的限制，主要表現(xiàn)在資金不足、管理不規(guī)范等。而這些問題直接制約中小企業(yè)信息化建設(shè)，制約管理信息系統(tǒng)在中小企業(yè)的應(yīng)用。機(jī)械制造行業(yè)是一個(gè)微利的行業(yè)，資金不足是中小企業(yè)在管理信息化建設(shè)中存在的最大問題。管理信息系統(tǒng)建設(shè)包括方案的咨詢與規(guī)劃費(fèi)用、硬件和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)費(fèi)用，軟件費(fèi)用和軟件的實(shí)施、服務(wù)、升級(jí)、維護(hù)等費(fèi)用。硬件和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。軟件選型風(fēng)險(xiǎn)最大，不僅包括一次性購買標(biāo)準(zhǔn)的或定制的管理軟件費(fèi)用，還包括后期維護(hù)、升級(jí)以及二次開發(fā)等持續(xù)追加費(fèi)用。中小企業(yè)受資金限制只是選擇一些價(jià)格便宜，通用型強(qiáng)的管理軟件，而這些軟件往往不具有系統(tǒng)性，對(duì)機(jī)械制造類中小企業(yè)復(fù)雜的生產(chǎn)管理和業(yè)務(wù)處理方法存在明顯地不足。另外，中小企業(yè)在應(yīng)用管理信息系統(tǒng)時(shí)，除了考慮資金情況以外，還要求系統(tǒng)能盡快創(chuàng)造效益，但是信息化建設(shè)是一項(xiàng)很難產(chǎn)生直接收益的投資，投資的收益更多地間接來自于管理效率、生產(chǎn)效率的提升及成本下降，所以在短期可能使中小企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境，甚至危及中小企業(yè)生存。這些規(guī)模較小的中小型機(jī)械制造中小企業(yè)還普遍存在業(yè)務(wù)流程隨意性大，管理不規(guī)范等問題。正是這種管理的不規(guī)范造成許多中小企業(yè)應(yīng)用管理信息系統(tǒng)的失敗，中小企業(yè)若想應(yīng)用管理信息系統(tǒng)必須先規(guī)范業(yè)務(wù)流程和管理。（3）中小企業(yè)個(gè)性帶來的問題中小企業(yè)個(gè)性是指中小企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的需要在生產(chǎn)和發(fā)展過程中逐漸形成自己特有的價(jià)值觀、自我意識(shí)及獨(dú)特能力。中小企業(yè)經(jīng)營理念、管理機(jī)制、管理方法及其市場形象等從不同側(cè)面展示中小企業(yè)個(gè)性。現(xiàn)代中小企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)個(gè)性的發(fā)展，認(rèn)為中小企業(yè)個(gè)性是中小企業(yè)核心競爭力的一部分。而管理信息系統(tǒng)固化了管理思想和模式，如果應(yīng)用不好束縛了中小企業(yè)個(gè)性化的發(fā)展。目前，市場上的管理軟件對(duì)滿足中小企業(yè)的個(gè)性化發(fā)展存在不足。參考文獻(xiàn)： ERP 實(shí)施高失敗率的探討 [J].: [M]. 3 方志梅， [J].中小型制造信息化 8:101104第四篇：中小企業(yè)存在的問題論文摘要：融資難是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的主要障礙之一，該問題引起了各界人士的高度重視，目前為止問題仍未得到根本解決，所以探索中小企業(yè)融資難的根源并找到解決問題的對(duì)策仍具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、我國中小企業(yè)融資現(xiàn)狀(一)直接融資渠道狹窄對(duì)于直接融資來說，根據(jù)我國現(xiàn)行的法律，企業(yè)發(fā)行股票和債券融資要求達(dá)到的條件很高，首先企業(yè)發(fā)行股票上市必須根據(jù)《公司法》和《證券法》的規(guī)定和通過規(guī)范的公司制改造。其次我國公司上市必須達(dá)到相當(dāng)大的規(guī)模而且發(fā)展前景較好。同時(shí)，發(fā)行商業(yè)票據(jù)和債券，需要企業(yè)有較高的信用評(píng)級(jí)，在我國證券市場不發(fā)達(dá)和尚無信用評(píng)級(jí)的情況下，這種融資方式顯然也不具備實(shí)際可操作性。(二)間接融資困難我國中小企業(yè)的融資渠道狹窄，所需資金大部分來源于自籌，其中屬于間接融資資(貸款)比重小。我國銀行對(duì)中小企業(yè)發(fā)放的抵押貸款通常選擇不動(dòng)產(chǎn)抵押，顯然中小企業(yè)從銀行獲得的抵押貸款十分有限。另外，按銀行貸款慣例，一筆貸款發(fā)放需要經(jīng)過貸款審查、抵押物評(píng)估、保險(xiǎn)、公證等環(huán)節(jié)，從申請(qǐng)到發(fā)放最快也要十余天。另外，目前擔(dān)保貸款收費(fèi)偏高、不合理，也是限制中小企業(yè)采用擔(dān)保貸款方式的主要原因之一。(三)商業(yè)性融資為主目前，除了四大國有商業(yè)銀行外，一些地方性股份制商業(yè)銀行就是中小企業(yè)最主